Мотивация в японских компаниях

Оглавление

Введение 2

Глава 1.Мотивация как основополагающая функция управленческого процесса 3

1.1 Понятие и сущность мотивационного процесса 3

1.2 Внутренние  и внешние факторы мотивации 8

Глава 2.  Эволюция «Японского подхода» к мотивации труда 12

2.1 Традиционная  система мотивации в японских  компаниях 12

2.2 «Вестернизация»  японской системы мотивации персонала 16

Заключение 20

Список используемой литературы 21

 

Введение

         Основной задачей руководителя  после  постановки  цели  и   предмета работы  является  организовать  рабочий  процесс,  в   частности   заставить сотрудников  работать.  Для  этого  необходимо  как-то   мотивировать   его, побудить  к действию. Понятно, что основным  мотивирующим  фактором  является  заработная  плата,  однако,  существует   множество   и   других   факторов, заставляющих человека  работать.

         Мотивация  -  это  способ  побуждения  себя  и   других   людей   к целенаправленному  действию для достижения  цели.  Это  определенный  внешний  фактор,  который влияет на  человека и его   внутреннее   состояние,   который увеличивает  желание человека работать.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и  поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Поэтому  мотивация персонала является универсальной  темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Целью работы является исследование  японской системы мотивации, выяснить вытеснил ли процесс глобализации традиционный дух мышления японцев. Исходя из указанной цели, можно выделить задачи, поставленные в реферате: проанализировать  научную литературу по теме  исследования; раскрыть теоретические  аспекты понятия мотивация; проанализировать традиционную систему мотивации в Японии и ее изменение с приходом западного капитализма. Предметом исследования является процесс мотивации персонала в японских организациях. Методом в реферате является: сбор и анализ литературы, обобщение и систематизация результатов.

 

Глава 1.Мотивация как основополагающая функция управленческого процесса

1.1 Понятие и сущность мотивационного процесса

Мотивация является одной  из основных проблем и задач, стоящих  перед руководителями и менеджерами. Сотрудники являются ключом к успеху фирмы, а мотивация влияет на эффективную  работу персонала. Мотивация – это готовность работника приложить максимальные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить определенные индивидуальные нужды.

Процесс мотивации начинается с неудовлетворенной потребности, которая создает напряжение и побуждает индивидуума искать цели, при достижении которых потребности будут удовлетворены, а напряжение снижено.

Мотивация персонала в  организации является частью его  социальной политики управления людьми и включает методы предоставления сотрудникам  дополнительных выплат, услуг и разного  рода льгот.

Мотивация работы персонала  отвечает внутренней человеческой потребности  к самоутверждению. Это позволяет определить комплекс мер, которые можно назвать система мотивации персонала.

Мотивация складывается из взаимодействующих элементов: потребности, побуждения и вознаграждения.

Потребность-это нужда  индивида в чем-либо, необходимом  для его существования и развития.

Ощущаемый диссонанс между  условиями комфортного существования  человека и текущими условиями его  существования, отражаются в форме  потребностей, причём отражаются приближенно,  не полностью,  согласно уровню восприятия и уровню знаний об условиях существования, в которых находится субъект. Чем больше несоответствие между  условиями достаточными для комфорта и текущими условиями, тем острее необходимость в каком-то конкретном объективном дополнении или устранении условий (предмете, веществе, и т.д.), а соответственно, тем ярче в сознании субъекта некий идеальный образ существующей разницы условий. 

Именно эта разница  условий, представляющая собой необходимость, воспринимаются сознанием человека как потребность.¹

Поскольку процесс удовлетворения потребностей представляет собой целенаправленную деятельность, они являются источником активности личности. Субъективно осознавая  цель как потребность, человек убеждается, что удовлетворить последнюю  можно лишь посредством достижения цели.²

Потребности внутренне регулируют состояние человека. Удовлетворяя одни потребности, у человека возникают  новые. Таким образом потребности  регулируют поведение человека. Существует два вида потребностей – первичные и вторичные.³ Первичные потребности связаны с биологическими нуждами, они являются врожденными, например, потребность в пище, во сне, в дыхании. Вторичные потребности имеют социальную природу, они не заложены генетически и у каждого человека они разные, например, потребность в самовыражении, во власти, в признании и т.д.

Побуждение-это внешнее  воздействие на человека, которое  приводит к мотивированному поведению. Формирование и поддержание условий  для побуждения персонала - довольно непростое дело. Побуждение к деятельности может исходить из самого человека. В данном случае оно называется мотивом. Мотив – это стремление к действию, направляющая индивида на удовлетворение своей потребности. Они появляются почти одновременно с потребностями. Мотив – это внутренний стимул,  внутренняя потребность,  которая есть у людей. Это желание, стремление, мечта. То, что хочет, к чему стремится, чего требует тело и разум. То, чего вы хотите добиться, называется целью, стимулом или объектом. Мотивы, которые движут людьми, всегда индивидуальны. Из этого следует, что и мотивация у каждого человека разная. Мотивация исчерпывается комплексом мотивов, которые часто взаимосвязаны между собой, и действие одного мотива без другого может не привести к желаемому результату. Обычно один мотив является главным, определяющим, а остальные мотивы – вспомогательными. Мотивы, как и потребности постоянно изменяются. Мотивы заставляют людей не останавливаться на достигнутом и работать с полной отдачей. Мотив- это значительный фактор достижения успеха. Мотив – один из основных психологических составляющих личности.

Вознаграждение – один из главных аспектов в мотивационном  процессе, поощрение за выполненную  работу. Этот фактор сильно влияет на готовность сотрудников к результативной работе.

Вознаграждение применяется  с несколькими целями.

1. Привлечение лучшего персонала в организацию. Фирмы конкурируют на рынке труда, стремясь привлечь лучших специалистов.
2. Сохранение лучших сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать увольняться. Чтобы не допустить это, руководство должно обеспечить конкурентоспособную систему мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, необходимые для организации: производительность, творчество, инициативу, преданность фирме.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. При низком вознаграждении работники будут увольняться, при необоснованно высоком фирма может обанкротиться.⁴

Если рассматривать мотивацию, как процесс, то она может быть представлена в виде шести стадий.⁵

Первая стадия связана  с возникновением потребностей, которые  проявляются в тот момент, когда  человеку что-то не хватает.

Вторая стадия начинается тогда, когда человек начинает поиск  устранения своих потребностей. Ему  необходимо подавить эту потребность, потому что она создает для  него проблемы.

На третьей стадии человек  определяет направление своих действий для устранения потребности.

На четвертой стадии человек  осуществляет действия, определенные на третьей стадии, затрачивает усилия, чтобы избавиться от своей потребности.

Пятая стадия- получение того, что может способствовать устранению потребности, поощрение за проделанную работу.

На шестой стадии происходит устранение потребности. Тогда человек  либо прекращает свои действия до появления  новой потребности, либо продолжает искать пути ее решения заново.

Мотивация требует учета  особенностей личности работника, ведь к каждому сотруднику нужен свой подход, потому что материальная заинтересованность и повышение заработной платы не является единственным способом повысить мотивацию работников. Кого-то нужно мотивировать материально, кого - то наоборот, на кого-то лучше действует положительное стимулирование, на кого-то отрицательное. При индивидуальном подходе, мотивация зависит от возраста, пола, уровня занимаемой должности, семейного статуса, интересов, личностных качеств.

Для повышения уровня мотивации  необходимо прибегать к разработке обязанностей и составлению заданий. Следует исключать монотонные действия для повышения заинтересованности сотрудников в своем труде. К таким методам относятся, прежде всего, расширение обязанностей и обогащение работы.

Мотивация, однажды созданная  работником, не может сохранять свою значимость вечно; мотивируют профессиональное продвижение и успех; трудная  проблема мотивирует, если работник способен с ней справиться; чтобы мотивировать других людей, нужно самому быть мотивированным.⁶

 

1.2 Внутренние  и внешние факторы мотивации

Под мотивацией можно понимать ту причину, которая заставляет человека двигаться в направлении результата. Существует два фактора, благодаря которым человек совершает какие-либо действия в любой области своей жизни: внешняя и внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация-это цель. Это то, что человек желает иметь  в результате своей деятельности спустя какое-то время. Деньги, дача, машина, квартира, отдых, вышестоящая должность. Словом то, что находится снаружи  человека. Она оказывает сильное  воздействие, но не всегда длительное. Внешняя мотивация постоянно  меняется. Чем больше шагов делаешь  в бизнесе, чем больше денег зарабатываешь, тем больше меняется мотивация. Внешняя  мотивация прежде всего основана на вознаграждении, наказании, которые  инициируют желательное поведение  сотрудников, и предотвращают нежелательное.

Внешняя - это в первую очередь заработная плата. Первый враг качества - это уравниловка в оплате труда.  Для стимулирования хорошей  работы очень важно создать и  применять справедливую систему  оплаты, которая адекватно оценивала  бы вклад каждого работника в  общее дело, качество его работы и своевременность ее выполнения.

Свободное участие в деятельности при отсутствии внешних требований и подкреплений называется внутренней мотивацией. Это может быть мечта, творчество, самоутверждение, убежденность, интерес к новым знаниям.

Внутренняя мотивация  с содержанием деятельности и личной заинтересованности в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. По сравнению с внешней мотивацией, внутренняя не так изменчива. Рост уверенности в себе, в своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Внутренняя мотивированная деятельность не имеет поощрения, кроме  самой активности. Люди вовлекаются  в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели.⁷

Внутренняя мотивация  частично является самостоятельной, человек  полагается на свои собственные суждения, потребности, мысли. При такой мотивации  человек хочет добиться успехов  в личных целях. Внутренняя мотивация  может существовать всю жизнь,

В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на то, чтобы  у работника развился долгосрочный позитивный настрой на работу. Внутренняя  мотивация  возникает на протяжении долгого времени. Главной задачей  менеджеров становится создание своими действиями предпринимательской культуры, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников.⁸

Внутренняя мотивация  является самой мощной, потому что  она ориентирует сотрудника на достижение как можно более высокого результата. Внутренне мотивированный человек  изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.⁹

Иногда внутренние факторы, побуждающие человека к действию, очень трудно выявить. Порой он сам  не всегда их осознает. Но тем не менее  внутренняя мотивация сильнее толкает  человека к действию, потому что  результат внешней мотивации  будет в будущем, через какое-то время, а внутренняя мотивация-это  удовольствие, получаемое от деятельности в настоящий момент. Человек будет  хотеть делать завтра то, от чего сегодня  он получил удовлетворение. При внутренней мотивации существует стремление действовать  самостоятельно, не ожидая чьего-либо вмешательства.

Внешняя мотивация - это ориентир, показывающий в каком направлении нужно двигаться для удовлетворения внутренних потребностей. Мотив может быть как осознанным, тык и не осознанным самим человеком. И здесь важным становится понимание этих мотивов руководителем, ведь грамотно управлять людьми может только тот, кто знает движущие силы.

Внутренние факторы обусловлены  стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, а внешние нацелены на приобретение отсутствующего у него объекта.

На основе внутренней мотивации  люди добросовестнее выполняют свою работу, ведь как говорилось выше, им доставляет удовольствие сам процесс.

Внутренняя мотивация  действует эффективнее, но внедрять ее труднее. Для понимания ее значения необходимо твердо усвоить несколько  истин.

1.   Работа это продолжение  жизни человека, на ней он проводит  огромную часть своей жизни.  Это время должно проводиться  с удовольствием, а не рассматриваться  как отбывание тяжелой повинности.