Мотивация и результативность организации

     Тема 4: «Мотивация и результативность организации» 

     Введение

     Управление  предприятием имеет четыре составляющие: разработка, реализация, мотивация  и контроль.

     Поэтому, мотивация играет ключевую роль в  управлении предприятием.

     Мотивация может распространяться как на отдельного работника, так и на коллектив  подразделения, его организационное  поведение и на руководство предприятия..

     В дисциплине «основы менеджмент»  уже изучалась тема «мотивация деятельности в менеджменте», где рассматривается  мотивации деятельности отдельного человека.

     В дисциплине «организационное поведение» должна изучаться мотивация коллективной деятельности персонала предприятия. 

     1. Определение мотивации. 

     Мотивация происходит от слова мотив.

     Мотив – побудительная причина, повод к какому либо действию  
(С. И. Ожегов)

     Первое  определение. Мотивация (в организационном поведении) – это процесс достижения цели у предприятия, с помощью одного работника или группы людей, мотивированных удовлетворением их потребностей.

     Самомотивация – это удовлетворение потребности объекта (человек или группа людей) за достижение цели, которую он поставил перед собой.

     Второе  определение. Мотивация — это определенное состояние объекта управления (трудового коллектива или личности), характеризующее его стремление к труду, это также внешний по отношению к нему процесс, вызывающий его трудовую активность.

     Структура мотивации — сложное структурное образование, оно включает потребности, мотивы, стимулы, цепь, эмоции (рис. 2).

     

     Глубинным пластом мотивационной структуры  личности являются ее потребности.

     Движущей  силой, источником активности, в том числе трудовой, является постоянное рассогласование между изменяющимися потребностями и реальными условиями для их удовлетворения. Есть потребность — есть активность, нет потребности — нет активности.

     Потребность — это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития. Наличие той или иной потребности создается нарушением равновесия между организмом и средой (биологические потребности), между личностью и обществом (социальные потребности), внутри личности (духовные потребности).

     Мотив — это опредмеченная потребность (т.е. всегда имеется материальный или идеальный объект, из-за которого активизируется деятельность личности).

     Совокупность  относительно устойчивых и доминирующих мотивов человека, составляющих мотивационное ядро личности, называется мотивационной сферой.

     Стимул  — это предмет или явление реальной действительности, способствующие выработке таких мотивов поведения объекта управления, реализация которых позволяет достичь целей, поставленных субъектом управления (руководством).

     Мотив внутренне присущ деятельности человека, а стимул — побудительная причина действия, идущая из внешней среды (в контексте трудовой мотивации — от руководства).

     В совокупности потребность, мотив, стимул, определяя поведение человека, направлены на достижение определенной цели. Деятельность человека всегда целенаправленна.

     Под целью понимают сознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность¹. 

     2. Модель мотивации

     Приводим  модель мотивации.

     Мотивация человека или организационного поведения группы людей является составной частью процесса управления и происходит с целью удовлетворения потребностей заинтересованных сторон с использованием различных способов в пространстве и во времени, в среде договоренности об обещанной в явной или неявной форме руководством предприятия материального или нематериального блага за выполнение действий, способных решить «горящую» проблему у предприятия при соблюдении: закона взаимной выгоды всех заинтересованных сторон; удовлетворение потребностей человека, группы людей, руководителя предприятия как движущей силы развития предприятия; норм морали и этики; правил получения результативности и эффективности процесса мотивации как для работника или группы людей, так и для предприятия, соблюдении закона единства цели у работника, группы людей и предприятия.

     В модели мотивации необходимо рассмотреть  следующие ее элементы: кто, зачем, что, как мотивируются.

     3. Кто мотивируется.

     Кто мотивируется – это объекты мотивации, человек или организационное поведение группы людей, а также руководство предприятия.

     4. Зачем мотивируются

     Любая мотивация преследует достижение определенной цели. Цель у руководителя предприятия  получить желаемы результат деятельности предприятия. Целью у человека или  группы людей является удовлетворение их индивидуальных или групповых  потребности и интересов.

     5. Что мотивируется

     Под понятием «что мотивируется» понимается конкретная потребность человека или  группы людей, а также потребность  руководителя предприятия.

     У человека или группы людей мотивироваться должна существенная потребность, которая  может быть стимулом, причиной действий.

     У руководства предприятия мотивироваться должна существенная потребность в  достижении определенной цели предприятия  и получения желаемого результата, который сильно влияет на решение  приоритетной, «горящей» проблемы.

     Необходимо  соблюдение единства цели человека, подразделения, предприятия. В противном случае руководство предприятия не получит  желаемого результата.

     Содержательные  теории мотиваций основаны на анализе потребностей человека. Эти теории изучают структуру и классификацию человеческих потребностей, а также взаимосвязь потребностей с мотивацией. Известны четыре основные содержательные теории мотивации:

     а) теория Маслоу;

     б) теория Альдерфера;

     в) теория Мак-Клелланда;

     г) теория Герцберга.

     Структура содержательных теорий мотивации изображена на рис. 2а. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     Рис. 2а. Содержательные теории мотивации 
 

     6. Как мотивируется.

     Как мотивируется – это разные способы  процесса удовлетворения потребностей человека или группы людей.

     Известны  множество способов удовлетворения потребностей человека и группы людей.

     Например, потребность человека в одобрении  или признании важности выполненной  работы можно выразить такими способами: улыбкой, добрыми словами, кивком головы, пожатием руки, похлопыванием по плечу, приглашением на званный обед, предложением престижной работы, приглашением на обсуждение важной проблемы, просьбой оказать  помощь, продвижением по карьере, оказанием  помощи в решении семейных проблем, денежным вознаграждением и т.д.

     Поведение человека зависит от того, какие  потребности заставляют его действовать. Существует 4 процессуальные теории, которые раскрывают процесс мотиваций: теория ожидания, теория постановки цели, теория справедливости, теория партисипативного управления при условии выполнения миссии, видения, стратегий, целей, задач, стоящих перед предприятием и личностью, представленные на рис. 4.

 

     Рис. 4. Схема процессуальных теорий 

     7. Этапы мотивации  организационного  поведения

     Для повышения эффективности управленческих решений необходима эффективная  мотивация каждого работника, а  также организационного поведения  коллектива. Методы мотивации каждого  работника известны и они изучались  в дисциплине основы менеджмента.

     В дисциплине организационное поведение  тему мотивации следует рассматривать  с точки зрения выработки таких  мотивационных мероприятий, которые  бы способствовали сплочению персонала  для достижения общей для коллектива и организации цели.

     Более подробно остановимся на этапах мотивации  организационного поведения коллектива подразделения. Обоснованием мотивации  организационного поведения коллектива подразделения должны быть улучшение  организационного поведение коллектива, которое способствует достижению единой цели коллектива подразделения и предприятия.

     Для мотивирования организационного поведения  подразделения необходимо:

     а) установить критерии, которые наиболее сильно влияют на организационное поведение  коллектива. К таким критериям  можно отнести:

     - степень знания коллективом подразделения  о цели, стоящей перед подразделением  и всего предприятия; 

     - степень знания коллектива о  том, как их совместная деятельность  влияет на конечный результат  предприятия;

     - степень взаимодействия между  подразделениями для достижения  цели предприятия;

     - степень осознания коллективом  подразделения причастности к  реализации миссии предприятия;

     - степень соответствия индивидуальных  планов каждого работника общим  планам подразделения;

     - результативность и эффективность  работы кружков качества;

     - степень открытости в обсуждении  несоответствий;

     - процент участия сотрудников в совершенствовании процессов при проведении корректирующих и предупреждающих действий;

     - эффективность и результативность  разрешения конфликтов в коллективе:

     - эффективность и результативность  предупреждающих мер по устранению  потенциальных причин конфликтных  ситуаций в коллективе;

     - доля синергетического эффекта  в конечном результате деятельности  подразделения;

     - значение в баллах роли лидера  в сплачивании коллектива для  достижения цели подразделения;

     - значение в баллах уровня взаимной  поддержки в коллективе;

     - значение в баллах уровня соперничества  и конфронтации в коллективе;

     - значение в баллах уровня текучести  кадров в подразделении;

     - значение в баллах уровня инноваций  для совершенствования организационного  поведения и совершенствования  производственных процессов;

     - уровень организации изучения  и удовлетворения потребностей  членов коллектива;

     - степень делегирования полномочий  сотрудникам для улучшения организационного  поведения в коллективе;

     - степень гордости членов коллектива  за причастность в работе подразделения;