Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия на примере СЗАО «ПросторМаркет» г.Минск

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

"БЕЛОРУССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ 

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

 

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И УПРАВЛЕНИЯ

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

                                                           

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

на тему: Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СЗАО «ПросторМаркет» г.Минск)

 

 

 

 

 

 

Cтудентки  91зэи группы                              Скидан Екатерины Владимировны

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК

2012

 

 

РЕФЕРАТ

    Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СЗАО «ПросторМаркет» г.Минск)

???? с., 5рис., 2 табл.,14 источн., 1 прил.

 

   Ключевые слова: теории мотивации, мотивация труда, предприятие, мотивационные проблемы, стимулирование труда, совершенствование мотивационной деятельности.

 

   Объектом исследования является СЗАО «ПросторМаркет» г. Минск.

   Предметом исследования является мотивационная деятельность на предприятии.

   Цель работы заключается в изучении сущности мотивации труда, проведения анализа и предложения мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников СЗАО «ПросторМаркет».

   В процессе работы выполнены следующие исследования: рассмотрены вопросы, раскрывающие сущность мотивации, дается общая характеристика процесса мотивации; проводится анализ мотивации труда работников СЗАО «ПросторМаркет», приводится оценка финансово-экономической деятельности предприятия; предлагаются мероприятия по повышению мотивационной деятельности на предприятии.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.

 

 

 

_____________________

        (подпись)

 
СОДЕРЖАНИЕ

Введение……….………………………………………………………              4

1. Сущность  и  характеристика процесса мотивации

1.1. Сущность мотивации труда………………………………………         6

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации………..         8   1.3. Современные теории мотивации…………………………………       13

2. Мотивация труда  работников СЗАО «ПросторМаркет».

2.1. Организационно-экономическая  характеристика 

СЗАО«ПросторМаркет».…………………………………………….             17

2.2. Организация стимулирования  труда на

СЗАО«ПросторМаркет».….…………………………………………      19

3. Совершенствование  мотивационной деятельности на 

    СЗАО «ПросторМаркет».

3.1. Рекомендации по мотивационной деятельности……………………       26 3.2. Рекомендации по мотивационному управлению…………………..       27

3.3. Система социально-психических  факторов в управлении мотивацией………………………………………………………………..          29

Заключение………………………………………………..………………       32

Список использованных источников……………………………………       35

Приложение.........................................................................................  …..         36

 
 ВВЕДЕНИЕ

  Проблемы мотивации работников управленческого труда и других категорий работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.

   Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к белорусским реалиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ

является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

   Цель работы – изучение теоретических и практических аспектов мотивации труда, проведение анализа и предложение мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников СЗАО «ПросторМаркет».

 

 

1. сущность и характеристика  процесса мотивации

 

1.1. Сущность мотивации  труда

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники — это ресурсы организации, которые необходимо эффективно использовать. Задача менеджера — заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным. Научно-технический прогресс радикально изменил отношения к труду и повседневному существованию человека. В результате произошедших перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.  В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения  блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [5, с. 110].

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности [12, с. 87].

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь  к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью  актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник [5, с. 111].

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения  предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать то уровень работы, за который  платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

 

1.2. Содержательные и процессуальные  теории мотивации

 

 Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Наиболее известные содержательные теории мотивации: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Иерархия потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей, в том числе:

1. Физиологические потребности  человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, к которым относятся — принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому или чему-либо.

4. Потребности в уважении  включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих.

5. Потребности самовыражения  — потребность в реализации  своих потенциальных возможностей  и росте как личности.

   Все эти потребности Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры (пирамиды). При этом потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий — пятый уровень) – ко вторичным потребностям. Иерархия потребностей по Маслоу приведена на рисунке 1.1. [5, с. 115].

Со временем потребности изменяются. Основное концептуальное положение Маслоу: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками.

   Недостатки иерархии по Маслоу:

1. Четкой пятиуровневой  структуры потребностей практически не существует.

2. Предложенная концепция  наиважнейших потребностей не  получила полного подтверждения  на практике.

3. Удовлетворение одной  потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по  следующему уровню.