Мотивация как функция управления

22

Введение

              В настоящее время работодателям просто найти работника, который готов работать, только бы платили зарплату, ему не нужно задумываться о том, как стимулировать сотрудника, работодателю проще уволить или сократить заработную плату, чем стимулировать работников. Конечно же, когда люди теряют работу, и в итоге готовы идти практически на любую работу, лишь бы платили стабильно заработную плату, любому работодателю будет это выгодно.

              К сожалению, кризис служит тому, что многим работодателям не приходится «тратиться» на мотивацию сотрудников.

Целью курсовой работы является анализ мотивации (мотивационных процессов) и её применение на примере организации ООО «АНДЕРлайн».

Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изучение теоретического материала по данной теме;

- анализ практического применения систем мотивации;

- формулировка выводов и предложений по совершенствованию систем мотивации работников организации.

В курсовой работе будут рассматриваться два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теория постановки целей Э. Локка

Объект исследования – ООО «АНДЕР лайн». Предмет исследования – мотивация и мотивационные процессы на предприятии, и их влияние на эффективность функционирования деятельности организации.

В данной курсовой работе использовались работы таких авторов как Комарова Н.В., Кравченко А.И., Ладанов И., Виханский О.С., Виснин В.Р., Розанова В.А., Травин В.В., Пономарев И.П., Самоукина Н., Ж. Нюттен, Нирмайер Р.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией

1.1. Сущность мотивации в системе управления

              Существует множество понятий мотивации: мотивация - побуждение к действию[1]; мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели[2]; мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов.

              Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, сознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

              Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом. Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей.

По моему мнению, одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет.

              Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др.

              Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

              Мотив - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта.

Существует множество видов мотивов, но мы рассмотрим только несколько, наиболее значимых, на мой взгляд. Итак, виды мотивов:

              1. Мотив самоутверждения - стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Этот мотивационный фактор, побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

              2. Мотив идентификации с другим человеком - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей. Стремление походить на кумира - существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее.

              3. Мотив власти - стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. В данном случаи человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив.

              4. Процессуально-содержательные мотивы - побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается.

              5. Экстринсивные (внешние) мотивы - такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия зкстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

              6. Мотив саморазвития - стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. Талантливые тренеры, учителя, менеджеры умеют задействовать мотив саморазвития, указывая своим ученикам (спортсменам, подчиненным) на возможность развиваться и совершенствоваться.                                                                                                                                                          7. Мотив достижения - стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.

              8. Просоциальные (общественно значимые) мотивы - мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. Просоциальные мотивы, связанные с идентификацией с группой, чувством долга и ответственностью, являются важными в побуждении человека к деятельности. Актуализация у субъекта деятельности этих мотивов способна вызывать его активность в достижении общественно значимых целей.

              9. Негативная мотивация - побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности только на период их действия[3].

              Исходя, из вышесказанного деятельность побуждается не одним, а несколькими мотивами. Чем больше мотивов детерминируют деятельность, тем выше общий уровень мотивации.

              Помимо видов мотивации и мотивов, существуют и теории мотивации человека к труду.

              Теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в основном в рамках трех направлений:

• содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей;

• процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам

мотивационных процессов, которые определяют восприятие рабочей ситуации, принятие решений и рабочее поведение;

• теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения, и каким образом можно побудить человека к желательному поведению.

Содержательные теории мотивации[4]

              Я взяла для рассмотрения только две теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, но это не полный перечень ученых которые «выдвигали» свои теории мотивации. Так же существуют теории Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида МакКлелланда.

Теория А. Маслоу.

              Впервые эта теория была опубликована в 1943 году. Исследуя поведение человека, А. Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. Были выделены следующие группы потребностей:

• базовые физиологические потребности;

• потребности в безопасности;

• социальные потребности;

• потребность в оценке и уважении;

• потребность в самореализации.

              Было замечено, что одни потребности более важны, чем другие. Базовое предположение А. Маслоу состоит в том, что люди всегда хотят большего и то, чего они хотят, зависит от того, что они уже имеют. Перечисленные выше пять категорий потребностей находятся в достаточно строгом соподчинении[5]; потребность каждого следующего уровня активизируется и начинает определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности предшествующего уровня. При этом, как считает А. Маслоу, потребности более высокого уровня активизируются и начинают оказывать влияние на поведение человека только после того, как

удовлетворены потребности более низкого уровня.

Теория К. Альдерфера.

              Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику иерархической модели А. Маслоу. К. Альдерфер предложил более простую структуру человеческих потребностей:

• потребности существования;

• потребности в социальных связях;

• потребности роста.

              Кроме того, он считал, что потребности не активизируются в каком то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от других и в любом порядке.

Процессуальные теории мотивации.

              В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса.

              Мы рассмотрим самые известные процессуальные теории:

• теория справедливости;

• теория ожиданий;

• теория постановки целей.

Теория справедливости Дж. Адамса.

              Теория справедливости рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции

и т. д. Результат — это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т. д.