Мотивація праці

      Вступ

1. Поняття і роль мотивації
2. Теорії мотивації
3. Мотивація, як функція управління
4. Мотиваційна політика фірми
5. Досвід мотивації у зарубіжних країнах

Висновки

Список  використаної літератури

         Вступ.

     Шлях  до управління лежить через розуміння  його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною.

     Управління  з’явилося разом із людьми.  Там  де хоча б дві людини об’єднувалися  в прагненні досягти  якоїсь спільної мети , виникало завдання координації їхніх спільних дій, розв’язання якого хтось із них повинний був брати на себе.  У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим , виконавцем.

     На  всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не укладали узагальненої теорії. 

     І тільки в другій половині минулого століття після перемоги промислової  революції на Заході ситуація різко змінилася.  Ринкові відносини володіли всіма сферами життя суспільства.  Як гриби після дощу зростали крупні фірми, що потребували великого числа керівників вищого і середнього рівнів, спроможних приймати грамотні раціональні рішення, що вміли працювати з великими масами людей , що були б вільні у своїх учинках.  Тому  від  керуючих  був  потрібний високий професіоналізм , компетентність, уміння співставляти свою діяльність з існуючими законами. У результаті з'являється група людей, що спеціально займаються управлінською діяльністю.  Цим керівникам уже не потрібно тримати своїх підлеглих у покірності владною рукою.  Головним завданням стає кропітка  організація і щоденне управління виробництвом із метою забезпечення найбільшого прибутку  власникам фірми.  Ці люди стали називатися менеджерами.

     В теорії менеджменту менеджерами називають спеціалістів, що, використовуючи різноманітні методи і тактику управління, сприяють досягненню організацією або підприємством певних  цілей.

     Отож, менеджментом  є тип  науково-практичного  управління, тобто керівництва людьми і виробництвом, що дозволяє виконувати поставлені завдання найбільш гуманним і економічним  шляхом. Оскільки  завданням менеджменту  є досягнення мети, важливо правильно її визначити.  Якщо ми ставимо перед собою завдання  удосконалювання організації,  не уточнивши її цілей, то ризикуємо запропонувати кращі засоби виконання непотрібних функцій або кращі шляхи досягнення незадовільних кінцевих  результатів.   Без перебільшення можна сказати, що заподієний при цьому збиток вимірюється мільярдами.

     Мистецтво вибору і формулювання правильної мети, управління процесом її  реалізації, включаючи  оцінку досягнутого ступеня  реалізації, відрізняють дійсно вмілого  менеджера-керівника.

     Неможливо прагнути управляти людьми, якщо і керівникам, і  підлеглим  цілі  цілком не  ясні.  Управляти - значить спонукати інших до досягнення ясної мети, а не змушувати інших робити те, що вважаєш правильним.

     Варто зауважити, що відповідно до простого американського визначення процесу  управління «менеджер робить будь-що руками інших».

     Одне  з основних завдань менеджера - створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання  працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації.  Звідси випливає ще один принцип менеджера: управляти - значить вести до успіхів інших. 

     Відомий український економіст Валерій  Терещенко підкреслював, що завдання керівника - диригувати, підібрати гарний персонал, розробити організаційну  структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу.  Слід виділити ще одне з найважливіших завдань – вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.

     Отже, центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо.  Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, у якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.   Поняття і роль мотивації.

       Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

       В процесі у людей  цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до праці і її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив (англ. Motive) — це усвідомлена спонукуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб’єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

       До мотивів відноситься  комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі тривалого періоду  часу, а також обов'язок, прагнення  виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

       Мотиви можуть класифікуватися  за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) і моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в праці та ін.).

       Велику групу мотивів  становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі і ін.— тобто змістовні мотиви праці.

       Стимул також розглядається  як спонукання до дії, спонукуюча причина поведінки, Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: Визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

       Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати  й негативні наслідки: кар’єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули можуть проваджувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

       Справа в тому, що різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби. Спонукує ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.

       Інстинкт (англ. Instinct — харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

       Інтереси (англ. Interest) — це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонукується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси — до громадської, організаційної роботи і ін.

       Інтереси — соціально-реальні  причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з  відмінностями у становищі і  ролі у суспільному житті.

       Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб’єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкту інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об’єкта, і опосередкований інтерес до об’єкта як засобу досягнення.

       В інтересах знаходять  найбільш узагальнений вираз актуальні потреби тих чи інших соціальних груп.

       Інтереси виникають  на основі потреб, але не зводяться  до них. При поглибленні і ствердженні  інтересів, вони можуть стати стійкими потребами.

       Потреби (англ. Needs) — це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства у цілому.

       Потреби — вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають  разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого розширюються і урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

       У суспільстві повинні  цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідуумами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

       Ефективно управляти можна  лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.

       Мотивація виникає  із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштових, якщо вони успішні  і задовольняють ці потреби. Деякі  потреби, такі як їжа, задовольняються  лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з’ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

       Фактором мотивації  насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки вигримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов’язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних мір матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

       В умовах економічної  кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також  ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

       Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу  свідчить, що для активізації людського  фактора трудова діяльність повинна  здійснюватись з повним урахуванням  не лише організаційно-технічних, але  й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

       Нині мотивація  відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у  будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендувати себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

       Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної  революції діяльність багатьох працівників  і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці  вченого. Тому створення і впровадження науково-обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.