Нове в теоріях лідерства

1 Ефективне лідерство.

 

Ефективне лідерство  передбачає всебічний самоаналіз. Справжні лідери постійно задають собі питання типу: Що в мене гарно виходить? У чому мої сильні сторони? Чого мені як лідеру не вистачає? Над чим я ще повинен працювати, щоб бути кращим?

Признається, що лідерським вмінням можна навчитися. Також  відомо, що лідерами стають не одразу. Цьому за звичай передує певний тип  кар’єри в організації або  в організаціях, який допомагає  розвинути ці навики і вміння. В  передових школах бізнесу існують програми розвитку людських якостей в тих, хто збирається стати лідером. При чому основним являється те, що лідерство -  це  не набір навичок і вмінь, а якості характеру, такі як, наприклад, прийняття на себе ризику.

Сила лідерського впливу прямо пропорційна ступеню прийняття послідовником (наступником) того, що лідер пропонує зробити. Влада і вплив являються головними в роботі лідера. Зараз розглянемо  те, як використовується влада в рамках ефективного лідерства.

 Експертна влада  може допомогти лідеру вести послідовників за собою, якщо  вони повірили в те, що  лідер має більше спеціальних знань в конкретній області, ніж вони. Однак в цілому експертна влада має вузьке застосування, і можливість її використання обернено пропорційна рівню, який займає лідер в організації.

Друга ситуація спостерігається  у випадку, коли лідер користується владою прикладу, так як вона являється  в багатьох випадках причиною признання  і послідуючого обожнювання (харизми) лідера наступниками. Дане джерело  влади походить непримітно від наступників і для цього лідеру необхідно «знайти» своїх обожнювачів, а не навпаки.

Право на владу лідер  набуває в ході його кар’єри і  походить із його позиції в організації. Однак реально цим правом лідер  може користуватися тільки до того моменту, поки це признається його наступниками і приймається ними як наказ до дії.

 Влада інформації  в лідерському варіанті пов’язана  з індивідуальними здібностями  і вмінням лідера з’єднувати  на своєму рівні не з’єднувані  з низу кінці інформаційних  потоків.

Прийняття рішення як джерело влади важливе для лідера на етапі його «останнього слова», яке як правило, чекають від нього наступники. Ефективне лідерство передбачає активну участь наступників на всіх інших етапах прийняття рішення і високий рівень «впевненості» у самого лідера.

Нагорода і примус, як джерело влади в рамках ефективного  лідерства більше асоціюється з  можливістю бути чи не бути в одній  «» з ефективним лідером, а ніж  чим з місячною премією або  доганою.

Влада над ресурсами  використовується ефективним лідером для збалансування недоліків і покращення стану справ.

Все більше значення для  досягнення ефективного лідерства  відіграє влада зв’язків, реалізована, в основному шляхом створення, так  званих сітьових структур, сприяє підтримці  ефективного лідерства на відповідному рівні без кількісного росту організації. Лідер повинен  прагнути до ефективного поєднання всіх можливих і маючих в нього основ і джерел влади, так як це являється одним з головних умов ефективного лідерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.     Умови ефективного лідерства.

 

2 Лідер і  менеджер.

 

Лідерство – це не управління. Управління концентрує  увагу на тому, що люди роблять речі правильно, а лідерство – на тому, щоб  люди робили правильні речі. Різниця  між лідером і менеджером проводиться по багатьом показникам (таблиця 11.1). Ефективний менеджер не обов’язково є ефективним лідером  і навпаки. Їх основні характеристики знаходяться на різних рівнях.

 

Таблиця 11.1 Відмінності менеджера від лідера

 

Менеджер	Лідер
Адміністратор	Інноватор
Доручати	Надихати
Працює по цілям інших	Працює по своїм цілям
План – основа дій	Бачення – основа дій
Покладається на систему	Покладається на людей
Використовує доводи	Використовує емоції
Контролює	Довіряє
Підтримує рух	Дає імпульс руху
Професійний	Ентузіаст
Приймає рішення	Перетворює рішення  в реальність
Робить діло правильно	Робить правильне діло
Поважають	Обожнюють

 

Менеджер -  це людина, яка направляє роботу інших і  несе особисту відповідальність за її результат. Гарний менеджер вносить  порядок і послідовність в виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими будує більше на фактах і в рамках встановленої мети. Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в робітників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти стадію змін.

Менеджери мають тенденцію  займати пасивну позицію по відношенню до мети. Частіше всього вони по необхідності орієнтуються на комусь встановлену  мету і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють мету і використовують її для зміни відношення людей до вправи.

Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати протягування і використання необхідних ресурсів для того, щоб  підтримувати організаційну ефективність. Лідери досягають цього ж або більшим шляхом розробки бачення майбутнього і шляхів його досягнення, не звертаючи уваги при цьому на оперативні деталі і рутину.

Менеджери надають перевагу порядку в взаємодіях з підлеглими. Вони будують свої відносини відповідно до тих ролей, які підлеглі грають в запрограмованому ланцюзі подій або в формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це багато в чому  виходить від того, що менеджери бачать себе певною частиною організації або членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і приймають людей, котрі розуміють і поділяють їх погляди і ідеї відображені в лідерському баченні. Лідери враховують потреби робітників, сприйняті ними цінності і рухаючи ними емоції. Лідери схильні до використання емоцій і інтуїції, і завжди готові визвати у своїх послідовників сильні почуття, типу любові і ненависті. Лідери не пов’язують повагу до себе з належністю до певної організації.

Менеджери забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи  їх поведінку і реагуючи на кожне  відхилення від плану. Лідери будують свої відносини з підлеглими на довірі, мотивуючи і стимулюючи їх. Вони кладуть довіру в основу групової, спільної роботи.

Використовуючи свій професіоналізм, різноманітні здібності  і вміння, менеджери, концентрують свої зусилля в області прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто, приймаються на основі минулого досвіду. Лідери в протилежність, приймають постійні спроби розробки нових і неоднозначних рішень проблеми. А саме головне після того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик  и тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках коли існують значні можливості для отримання певної винагороди.

Явно, що на практиці не спостерігається  ідеального збереження цих двох типів  відносин управління. Дослідження показують, що значна група менеджерів багато в чому володіють лідерськими якостями. Однак обернений варіант зустрічається в реальному життя рідше.

1. Хар-ка л-ра і мен-ра. Форми влади

Типи влади:

• на примушуванні;
• на винагороді;
• традиційна – виконавець вірить, що керівник має право віддавати накази, а він повинен їх виконувати;
• експертна влада – виконавець вірить, що керівник має специфічні знання, які допомагають йому задовольняти свої потреби;
• еталонна (харизматична, влада прикладу).

Лідерство – здатність впливати на окремих індивідів і групи людей, направляючи їх зусилля на досягнення цілей організації. Лідерство є функцією лідера, послідовників і ситуації, які взаємодіють між собою і тому, воно базується на найбільш ефективному для певної ситуації сполученні різних типів влади.

Мен-р – людина, яка  направляє роботу інших людей, тобто  він вносить порядок і послідовність  в роботу.

 

 

3. Підходи до  вивчення лідерства.

 

Відомо, що до сьогоднішнього дня проведено більше десяти тисяч  різноманітного роду досліджень питань лідерства. Використовуючи дві змінні або два виміри ( динаміка поведінки і рівень ситуаційності), можна виділити основні групи лідерства.

Динаміка поведінки відображає те, як розглядається лідер: в статиці (аналіз лідерських якостей) або в динаміці (аналіз зразків лідерської поведінки). В першому випадку лідерство трактується  головним чином в термінах відносно постійних і стійких якостей характеру індивіду, рахується, що лідер як би має певні уроджені якості, які необхідні йому для того, щоб бути ефективним. В протиставлення цьому поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених з спостереження досліджуваних зразків лідерської поведінки, дій лідера, а не наслідуваних ним якостей.

Другий вимір зв’язаний  з рівнем або степеню прийняття ситуаційності за основу аналізу в рамках того або іншого підходу до вивчення лідерства. На одному полюсі знаходяться підходи, підсумовуючі до ідеї універсальності, на другому – ситуаційність признається критичною, вирішальної для ефективного лідерства.

Комбінація двох змінних  призводить в кінцевому рахунку  до виділення чотирьох типів підходів до вивчення лідерства в організації (рис.). Перший тип включає підходи, основані на аналізі лідерських якостей (теорії лідерських якостей, теорія «Х» и теорія «У» Дугласа МакГрегора), необхідних ефективному лідеру в любому організаційному контексті.

 

 

Тип2. Аналіз зразків лідерської поведінки без обліку ситуації	Тип3. Ситуаційний аналіз ефективної поведінки лідера
Тип1. Аналіз лідерських якостей без обліку ситуації	Тип4. Ситуаційний аналіз характеру ефективного лідерства

є поведінка

 

                    динаміка

                   поведінки

 

   немає

  поведінки  Немає обліку  Рівень  є облік 
         ситуації        ситуаційності  ситуації

 

 

Рис.   Типи підходів до вивчення лідерства.

 

Другий тип розглядається  лідерство як набір зразків поведінки, властивий лідеру також в любому організаційному середовищі (дослідження  Магічного університету і Університету штату Огайо, системи управління Лікерта і управлінська сітка Блейка і Моутон).

Третій тип передбачає вивчення лідерських якостей, але вже  в залежності від конкретної ситуації (концепції ситуаційного лідерства: Танненбаума –Шмідта, Фідлера, Херсея – Бланшарда, Пауза –Мітчелла, Стинсона – Джонсона, Врума – Йеттона – Яго).

Четвертий тип представляє  ряд нових підходів, знову вивчаючи лідерські якості, але вже в  зв’язку з конкретною ситуацією (причинно-слідчий підхід, або «атрибутивна»  теорія, концепції лідера –  и  харизматичного лідера). В вказаних  підходах робиться спроба визначити набір якостей і зразків поведінки, необхідних лідеру в специфічному організаційному контексті. Нижче будуть докладно розглядані кожний із вказаних підходів з ціллю оцінки його значущості і корисності в пояснюванні

 

 

4. Нове в  теоріях лідерства

 

Розглянуті вище традиційні та ситуативні концепції лідерства в своїй основі мають пропозиції, що складаються в тому, що лідерство та його управлінський ефект можуть бути виміряні і легко визначені. На жаль, на практиці це не завжди так. Потреба в розробці нових підходів до вивчення лідерства, була викликана також ще й тим, що традиційні и ситуаційні підходи робили односторонній упор або на риси та поведінці лідера, або на ситуацію, в якій він вибирав потрібний йому стиль. Тому появившаяся в останній час концепції лідерства питаються поєднати ці дві добре вивчені сторони разом, провести ситуаційний аналіз ефективного лідерства як сукупність лідерських особливостей та їх проявлення в поведінці.

 

 

 

 

 

 

4.1. Концепція атрибутивного лідерства

(причинно - слідчий підхід до вивчення лідерства)

 

Дана концепція спирається на теорію атрибуції, пояснюючу причинно - слідчий зв'язок між тим, що відбулося, і тим, що люди рахують причиною випадку. Атрибутивний підхід до лідерства виходить із того, що виводи лідера в рівній мірі, як і поведінка послідовників, обумовлені реакцією лідера на поведінку останніх. Стежачи за роботою підлеглих, лідер получає інформацію про те, як вона виконується. В залежності від цього він робить свої висновки про поведінку кожного із працівників і вибирає стиль своєї поведінки таким чином, щоб адекватно реагувати на поведінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер приписує погані результати роботи підлеглого його лінощі, то за цим може слідувати догана. Якщо ж лідер рахує, що виною являються зовнішні, по відношенню до підлеглого фактори, наприклад, різко збільшений об’єм роботи, то лідер постарається рішити проблему по-другому.