Организационная структура системы управления персоналом

Кейс  «Организационная структура системы управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организационная структура системы управления персоналом -совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого  руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

В этом кейсе мы рассмотрим проблемы организационной структуры управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Краткое описание ситуации

 

Объектом исследования является торговый дом «Троя» г. Красноярск.

Основной вид  деятельности магазина – продажа  алкогольных напитков.

Организационную структуру системы управления персоналом компании ТД «Троя» можно охарактеризовать как компактность структуры управления персоналом, простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала, отсутствие промежуточных звеньев принятия решений, рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией, дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала.

Возглавляет службу по персоналу директор службы. В непосредственном подчинении директору по персоналу находятся три менеджера. Официального разделения обязанностей менеджеров не существует, тем не менее по выполнению функций, условно их можно разделить на:

- менеджер по  найму и увольнению сотрудников,  который занимается организацией  найма персонала; организацией  собеседования, оценки, отбора и приема персонала; он же ведет учет приема, поощрений и увольнений персонала; управление занятостью персонала; делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом,

- менеджер по  развитию персонала, в его обязанности  входит обучение персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала; оценка кандидатов на вакантную должность; реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

- менеджер по мотивации персонала, занимается управлением мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разрабатывает систему оплаты труда; разработка морального поощрения персонала (совместно с бухгалтерией фирмы),

Недавно менеджер по найму и увольнению уволился. На его место претендует квалифицированный  и опытный кандидат Костин Р. Однако генеральный директор предложил кандидатуру своего человека Ильиной М., с высшим юридическим образованием, но без опыта работы.

На это директор по персоналу  предложил генеральному директору ввести в структуру службы еще одну штатную позицию – юриста, тем более, что в ней имеется необходимость, так же как имеется объективная необходимость в грамотном и опытном менеджере по найму и увольнению.

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ ситуации

 

Основные рассматриваемые проблемы

- возможности управления организационной структурой подразделения.

 

Заинтересованные  стороны

 

Костин Р. – интерес состоит в том, чтобы получит место в службе управления персоналом на перспективном предприятии.

 

Директор службы – интерес в том, чтобы получить опытного и квалифицированного сотрудника и получить еще одну объективно необходимую ставку юриста.

 

Генеральный директор– назначить на должность «своего» человека.

 

 

 

Проигравшие и выигравшие

 

Проигравшие:

 

Генеральный директор – пришлось увеличивать фонд оплаты труда в связи с изменениями организационной структуры управления персоналом.

 

Выигравшие:

 

Директор службы – получил компетентного специалиста на вакантную должность и одновременно получил долгожданную ставку в отдел.

Костин Р. – получил желаемую работу на престижном предприятии, ровно  как и Ильина М.

 

Способы предотвращения ситуации

 

В данной ситуации было найдено  компромиссное решение, а именно ввести в организационную структуру службы по управлению персоналом юриста. Генеральный директор устроил «своего» человека, директор службы получил и профессионального кадровика и перспективного юриста, который уже давно был нужен, поскольку именно юрист в кадровой службе разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера, обеспечивает систему управления персоналом нормативно-организационными документами, решает правовые вопросы трудовых отношений. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия.

 

Рассмотрение проблемы на микро- и  макроуровне

 

Микроуровень:

 

Возможность использовать ситуацию, в своих интересах.

 

Макроуровень 

 

В данной ситуации продемонстрирована практика управления организационной структурой управления персоналом.

 

 

 

Заключение

 

Роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем  организационного и финансового  состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.

При этом организационная форма  оказывает меньшее воздействие  на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные  выше факторы. Это замечание справедливо  и для отечественных организаций. Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом. В данном случае под организационной формой понимается сочетание двух важных понятий: организационно-правовой формы организации; параметров организационной структуры (тип структуры, мощность отдельных подразделений, особенности конфигурации структуры и т.п.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник для вузов. – М.: Гриф МО РФ, 2008
2. Богданов А. Эффективное управление // Новости торговли.- 2008. - №12. - С.32-34.
3. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2008.
4. Козлов В.К. Коммерческая деятельность производственных предприятий. – СПб.: Политехника, 2007.
5. Матвеев В.Т., Золотарёв И.И., Матвеев С.В. Организация предпринимательской деятельности: Учеб. пособие. – Новосибирск: СГГА, 2008.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.