Организационные методы управления в менеджменте

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Уральский государственный экономический университет

(УрГЭУ)

 

 

 

   Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Организационные методы управления в      менеджменте»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Работу проверил: Лыкасова С.Н.

Работу выполнил: Риммер О.И.

 

Екатеринбург 2013

Методы – это те приемы и средства, которыми пользуются менеджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи. Базой применения методов управления являются организационные системы.

В управлении применяются  три вида методов: организационные, экономические, социальные. Методы управления применяются с целью повышения  эффективности системы управления. Каждый из этих видов методов способствует достижению определенных целей с помощью собственных средств воздействия.

Сейчас мы рассмотрим организационный метод.

Организационные методы являются развитием функций организации, которые имеют своей целью  выявить дополнительные возможности в аппарате управления и производстве и использовать для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

 Организационные методы  управления обеспечивают создание  управляющей системы, способной  эффективно управлять, и формирование процесса производства, как управляемой системы, что обеспечит устойчивую соотносительность и пропорциональность системы управления предприятием. Управление есть воздействие, а функции являются выражением этого воздействия. Только организационные методы дают ответ «Как воздействие развивается? Каково содержание этих действий?».

 Организационные методы  включают три средства воздействия:  организационное воздействие, распорядительное  воздействие и расстановку кадров.

 Рассмотрим организационное воздействие, которое содержит источники, направления и типы воздействия. Источниками организационного воздействия являются звенья управляющей системы, направления организационного воздействия осуществляются на систему управления, которая включает управляющую и управляемую системы.

 Организационное воздействие,  направленное даже на одну (две)  систему обязательно находит  отражение на всех остальных  системах в силу их прямой  и обратной связи. Сила воздействия  и восприимчивость системы определяют  границы, глубину и предел организационного воздействия на данную систему, что определяет управляемость системы управления.

 В организационном  воздействии отмечается три типа  методов: организационное регламентирование,  организационное нормирование и  методическое инструктирование.

^ Организационное регламентирование  – это разработка правил, положений  для всех исполнителей и отделов.  Регламентировать в системе управления  можно только функции и структуру  управления. Организационное регламентирование  на предприятии само должно опираться на определенный правовой акт, авторитетность которого имели бы подкрепления вне и выше самого предприятия. Такими актами являются Гражданский кодекс Российской Федерации, Закон об Акционерном обществе.

^ Организационное нормирование  представляет собой совокупность нормативов, определяющих организацию, типы, границы, пределы процессов управления и производства. Оно состоит в разработке нормативов и их использовании. Предметом нормирования являются техника и технология управления, информация, методы управления и др. Организационное нормирование необходимо, так как в процессе управления возникает потребность определения границ для различных процессов, например, нормирование информации для каждого звена в управлении, нормирование штатов для отдельных служб и т.д. Организационное нормирование отличается известной гибкостью, имеет более изменяемый характер, чем организационное регламентирование.

^ Организационно-методическое  инструктирование – это разработка  методических указаний, инструкций  и рекомендаций, где предлагается все передовое, что имеется на сегодняшний день в науке и технике управления. Организационно-методическое инструктирование – это более гибкая форма организационного воздействия, в ней заложены возможности учета всех явлений, влияющих на процесс управления. Методическое инструктирование предлагает работникам выбирать лучшее из возможного.

 Организационное нормирование  в сочетании с организационно-методическим  инструктированием представляет  наиболее активные типы организационного воздействия на технологию и технику управления, информационную систему, процессы, операции, приемы и средства управления.

 Формирование управляющей  системы управления связано с  разработкой документации, которая  регламентирует, нормирует и методически  инструктирует деятельность аппарата управления. Управляющая система должна создать благоприятные условия для производства (управляемой системы) т.к. именно в производстве создаются материальные ценности, прибавочный продукт как основа прогресса общества, источник дальнейшего развития и технического совершенствования производства, а также улучшения социально-экономических условий для коллектива и каждого работающего.

 Организационное воздействие  на управляющую систему распространяется  на все ее звенья. Здесь объектами воздействия являются функции, структура управляющей системы, а также система совместного труда в самой управляющей системе.

Управляющая система  оказывает воздействие на управляемую  систему, в то же время сама управляющая  система подвергается воздействию, т.е. в управляющей системе имеется определенный динамизм, который проявляется в изменении состояния системы. Подвижность проявляется в дальнейшем совершенствовании системы.

 Наиболее эффективное  сочетание управляющей системы  с управляемой системой является залогом эффективности производства.

 Главным в содержании  организационного воздействия на  управляющую систему является  поддержание постоянной подвижности  и устойчивости. Каждая система  требует определенного типа воздействия  – регламентирования, нормирования или методического инструктирования.

 Под регламентацией  управленческой деятельности понимается  определение и закрепление содержания, методов и форм организации  труда работников или отдельных  коллективов при помощи документов, носящих правовой характер, называемых организационно-регламентирующими.

 Управленческая деятельность  должна регламентироваться с  помощью следующих групп документов:

 Положение о предприятии

 Положение об отделе  и службе

 Положение о руководителе

 Должностная инструкция  работников аппарата управления

 Организационная карта 

 Организационная структура  управления (см. раздел)

 Положение об информационной  системе

 Устав предприятия

 План-график – Единый  распорядок работы предприятия

 Процесс подготовки  организационно-регламентирующих документов состоит из нескольких этапов: организационно-подготовительная работа, разработка проекта документа, рассмотрение и утверждение его, контроль за правильностью применения, корректировка.

 Организацию выполнения  работы рекомендуется начинать  с подготовки и издания приказа о разработке организационно-регламентирующих документов, в котором указываются мероприятия, конкретные сроки и исполнители, а также ответственные лица, осуществляющие общее организационное и методическое руководство работы.

 Принципы управления производством – основа, на которой можно решить вопрос о создании предприятия. Положение о предприятии дает возможность описать миссию предприятия и цель его формирования. Для каждого предприятия должно быть ясно, какое оно занимает место в системе разделения труда и каковы его связи с другими учреждениями и предприятиями. Кроме того в этом документе излагается организационная форма предприятия, условия вхождения его в объединение предприятий, система распределения прибыли и другие организационные и экономические аспекты деятельности.

 Важным и необходимым  документом в системе регламентирующих  документов является Положение  об отделах и службах, которое  разрабатывается для всех структурных  подразделений, входящих в организационную  систему и отраженных в организационных структурах управления. Оно позволяет определить место подразделения в управляющей системе, а также содержание, область и функции управления, осуществляемые каждым элементом системы.

 В первом разделе  Положения характеризуются место и роль подразделения в общей системе управления, его подчиненность, правовое положение, порядок назначения и освобождения руководителя и требования, предъявляемые к нему для соответствия занимаемой должности (образование, квалификация и опыт работы). Указывается, является ли данный отдел самостоятельным структурным подразделением или же входит в состав какой-либо службы. Раздел должен содержать перечень нормативно-правовых документов, которыми подразделение руководствуется в своей деятельности.

 Во втором разделе дается развернутая характеристика целей и задач, для решения которых создано структурное подразделение.

 При этом должно  учитываться следующее: каждое  подразделение должно решать  определенные задачи, необходимые  для деятельности организации;  задачи различных подразделений должны быть взаимно увязаны; задачи подразделения не должны сужаться до задач его руководителя.

 В третьем разделе:

 а) дается характеристика  структуры подразделения, которая,  исходя из структуры организации,  строится в зависимости от объема исполняемой работы и численности работников;

 б) приводятся данные  о профессионально-должностном составе  работников;

 в) показывается  структурная схема подразделения. 

 г) при разработке  структуры подразделения следует  учитывать: круг обязанностей исполнителей должен быть регламентирован; объем работ, возлагаемый на исполнителя, должен соответствовать требованиям (по квалификации и опыту), предъявляемым к данной должности; если для выполнения распределяемых работ требуется разный уровень знаний и квалификации, то на исполнителя следует возлагать, по возможности, задания, побуждающие его к повышению квалификации.

 В четвертом разделе  формулируются основные функции  структурного подразделения, необходимые  для эффективного решения возложенных  на него задач.

 При этом следует  учитывать:

 а) для четкого  разграничения функций между  подразделениями и недопущения  параллелизма и дублирования  в их работе целесообразно  использовать классификатор функций  управления;

 б) рассматриваемый  раздел положения может быть составлен в виде обычного текста либо таблицы.

 в) необходимо обращать  внимание на конкретность содержания  управленческих работ, избегать  расплывчатых и общих фраз.

 В пятом разделе  определяются права работников  подразделения, способствующие своевременному и качественному решению стоящих перед подразделением задач, и предусматривается ответственность руководителя в соответствии с действующим законодательством.

а) права подразделения  осуществляются его руководителем (начальником) и при распределении  обязанностей и другими должностными лицами. В связи с этим должны быть разграничены права, осуществляемые руководителем и его заместителем, а также отдельными должностными лицами;

 б) права отдела должны  рассматриваться с точки зрения  коллективного исполнителя функций. На практике нередки случаи, когда все права по осуществлению функций закрепляются за его руководителем, хотя значительная часть исполнительной, организационной, регламентирующей и даже распорядительной деятельности осуществляют специалисты подразделения;

 в) при определении прав  руководителя подразделения должен  быть учтен важный принцип,  который на практике зачастую  нарушается и вносит дезорганизацию  в работу: руководитель отдает  распоряжение только тем исполнителям, которые находятся в его прямом подчинении; распоряжения другим нижестоящим работникам могут быть отданы только через их непосредственного руководителя;

 г) право подразделения решать  вопросы, связанные с работой  других подразделений, не должно  ущемлять прав последних;

 д) права, предоставляемые подразделению или должностному лицу, не должны осуществляться другими подразделениями или вышестоящими должностными лицами. В противном случае это приводит к обезличке, дезорганизации и безответственности в работе;

 В шестом разделе определяется ответственность. Права руководителя подразделения должны быть конкретизированы, а ответственность руководителя отдела и его специалистов необходимо разграничивать, т.к. в противном случае это не может способствовать повышению производственной дисциплины коллектива подразделения и ослабляет действенность Положения в целом;

 Рекомендуется особо установить  ответственность руководителя подразделения  за организацию работы его  подчиненных и выполнение функций  подразделения. Ответственность  предполагает применение определенных санкций в отношении виновного лица. В связи с этим целесообразно предусматривать применение санкций за невыполнение или некачественное выполнение функций, неиспользование предоставленных прав и за другие нарушения. Рекомендуется устанавливать меру ответственности и соответственно – меру наказаний (лишение премий, дисциплинарные взыскания, другие административные меры).