Основные направления совершенствования организации управления ОАО «Каббалкресурсы»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Переход к рыночным отношениям и перестройка всей экономической  системы предъявляют новые требования к специалистам, работающим в менеджерских и экономических службах. Они  должны быть умелыми организаторами, расчетливыми хозяевами производства, уметь четко определить основные пути повышения эффективности деятельности фирмы.

Более рациональная организация  экономических служб и производственных подразделений, научный подход к  управлению и постоянное улучшение, и совершенствование технологии производства и управления персоналом дадут ощутимый результат в повышении  эффективности деятельности предприятия  и будут способствовать улучшению  ее экономического положения.

Связь структуры с ключевыми  понятиями управления – его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями – свидетельствует  о ее огромном влиянии на все стороны  работы организации. Именно поэтому  менеджеры всех уровней уделяют  огромное внимание принципам и методам  формирования, выбору типа или комбинации видов структур, изучению тенденций  в их построении и оценке их соответствия решаемым целям и задачам.

В связи с этим, тема курсовой работы «Организация управления предприятием» актуальна на сегодняшний день.

Цель курсовой работы – разработать целостную систему организации управления, ориентированную на конечные результаты и основанную на использование творческого потенциала трудового коллектива, новых методах и техники управления.

Поставленная цель обусловила необходимость последовательного  решения следующих задач:

- рассмотреть сущность организации управления и ее элементы;

- рассмотреть элементы и связи структуры управления;

-определить связь структуры  с целями, задачами и функциями  управления;

-показать принципы  построения структуры управления  организацией;

- рассмотреть организацию взаимодействия персонала в процессе управления; делегирование полномочий в организации;

- провести анализ использования  персонала на предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной структуры управления. 

Предметом исследования является организация управления как функция менеджмента организации.

Объектом исследования является ОАО «Каббалкресурсы».

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе рассмотрены теоретические основы сущности организации управления, ее основных элементов; раскрыты цели основы построения организационных структур; рассмотрена организация взаимодействия персонала в процессе управления.

Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика предприятия, проанализированы: организационная структура управления ОАО «Каббалкресурсы» и использование персонала организации.

Рекомендации по совершенствованию организационной структуры, направления эффективного распределения полномочий в ОАО «Каббалкресурсы» представлены в третьей главе работы.

В заключении сделаны основные выводы по каждой главе работы.

1. Организация управления  как функция

 менеджмента организации

 

1.1. Особенности  организации управления на предприятии

 

Управленческая деятельность –  один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных форм в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением  хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических  и иных параметров продукции. Большую  роль играют также изменения в  организационных формах и характере деятельности фирм[8].

Особенностью современной экономики  является направленность ее на обеспечение  рационального ведения хозяйства  на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижения высоких конечных результатов с  минимальными затратами, преодоление  малой эффективности регулирования  производства административными методами, ускорение перехода к интенсивному характеру развития производства. Предприятие  в современных условиях поставлено в сложные условия хозяйствования. С одной стороны, несовершенство законодательства, высокие налоги, разрыв производственных связей, как с поставщиками, так и с покупателями дестабилизировали положение на рынке. С другой – устаревание оборудования, моральный и материальный износ, отсутствие средств на ремонт, замену и модернизацию.

Изменение условий производственной деятельности, необходимость адекватного  приспособления к ней системы  управления сказываются не только на совершенствовании его организации, но и на перераспределении функций  управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия.

Речь идет, прежде всего, о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовлетворением, в первую очередь, индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, регулированием товарно-денежных отношений, широким использованием достижений научно-технической революции. Все это требует от промышленных фирм адаптации к новым рыночным условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом прогрессах.

В этих условиях становятся актуальными  вопросы изучения построения организаций. Рыночная экономика требует быстрого реагирования на изменение спроса, совершенствование и видоизменение  продукции, технологий и способов управления и построения организаций. Не секрет, что каждая организация возникает  и живет по-разному, по-разному реагирует на происходящие перемены. Совершенствование организационных форм управления – одна из важнейших задач, стоящих перед руководством.

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается  в установлении постоянных и временных  взаимоотношений между всеми  подразделениями фирмы, определении  порядка и условий функционирования фирмы [27].

Функция организации реализуется  в фирме посредством составления  положений об отделах и экономических  службах организации. Это очень  важный процесс, требующий постоянного  внимания со стороны руководства. Хорошо продуманная организация экономических  служб предотвращает конфликтные  ситуации, способствует налаживанию  плодотворной и оперативной работы. С другой стороны, ошибки в организации  порождают «силы», которые стремятся разорвать организацию, создают препятствия в работе.

Функция организации реализуется  двумя путями: через административно-организационное  управление и через оперативное  управление.

Административно-организационное  управление предполагает определение  структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между  всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности  между работниками аппарата управления.

Это предполагает то, что формируется  организационная структура фирмы, определяются факторы и методы построения организационной структуры. То есть происходит процесс создания или  улучшения организационной структуры, взаимоувязка входящих в нее экономических служб, их интеграция и дезинтеграция. На этом этапе также происходит расстановка руководящих кадров экономических служб и подразделений, происходит процесс формирования должностных инструкций, а также разграничения полномочий и ответственности, выделяются линейные и штабные экономические службы.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается  в периодическом или непрерывном  сравнении фактически полученных результатов  с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировкой. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием [30].

Этот путь реализации функции организации  предполагает то, что в организации  должна быть создана система оперативного реагирования на изменения в короткий промежуток времени. В эту систему  могут входить такие экономические  службы или отделы, как например: диспетчерская служба, плановый отдел, экономический отдел, бухгалтерия  и тому подобное. Отличительной особенностью этой системы будет служить то, что руководитель будет иметь постоянно информацию по положению дел в подразделениях и если потребуется – комплекс необходимых мер, которые следует принять в том или ином случае.

В рамках структуры управления протекает  управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а, следовательно – права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей менеджмента [4].

Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Факторы, определяющие организационную структуру

 

 

1.2. Организация взаимодействия персонала в процессе управления.

Делегирование полномочий в организации

 

В классическом подходе полномочия определяются, как узаконенное право принимать решения и отдавать приказы подчиненным от имени компании. Многие считают, что такое определение не вскрывает основных черт полномочий. При окончательном анализе объем полномочий, которым обладает кто-либо, измеряется степенью, в которой он может направлять поведение других, не вызывая с их стороны возражений. Так, Г. Саймон, много заимствующий у Честера Барнарда, утверждает, что подчиненный признает полномочия, как только он допускает, чтобы его поведение направлялось другими, не давая при этом оценки достоинств решения. Власть с этой точки зрения — это возможность принимать решения, которым безоговорочно подчиняются. Таким образом, источником полномочий являются подчиненные, а не те, кто отдает приказы, или организация.

Именно  получатели приказов решают, какие  приказы принимать, хотя их «диапазон  выбора» зависит от оценки последствий  отказа выполнять какой-либо конкретный приказ. А это в свою очередь  зависит от санкций — всегда ограниченных, — которые могут применить  те, кто отдает приказы. Каждый менеджер отдает себе отчет в том, в каких  пределах он может «давить» на своих  подчиненных, а эти пределы могут  иметь весьма относительную связь с его номинальными правами [40].

Исторически этот спор о природе полномочий (власти) идет давно. Томас Гоббс рассматривал полномочия в юридическом смысле, как право делать что-нибудь, тогда  как Ювенал представлял полномочия в фактическом смысле, как способность добиться принятия предложений. Любая юридическая концепция полномочий, подобно классическому подходу, предполагает формальное распределение полномочий во всей организации. Однако связь между правом применять полномочия и фактическим обладанием ими обязательна.

Классическое  определение полномочий совпадает  с общеупотребительным в большей  мере, чем определение Саймона. Его определение скорее близко к употреблению слова «власть», т. е. способности заставить других выполнять нашу волю. В свою очередь авторы классической школы также осознавали разницу между этими двумя определениями и иногда проводили различие между формальными(юридическими) и реальными (фактическими) полномочиями. Концепция Саймона имеет свою историческую основу. Так, в знаменитой речи Эдмунда Барка о примирении с американскими колониями указывалось, что «управление основывается на повиновении и неважно, какими словами его обозначать». По Барку, степень ожидаемого повиновения является эмпирической проверкой действительного наличия полномочий. Проблемой для руководителей является получение формальных и неформальных полномочий, дополняющих друг друга. Конечно, в бизнесе формальные и реальные полномочия в большой степени совпадают, так как формальные полномочия поддерживаются возможностью вознаграждать за подчинение и наказывать за неповиновение.

Ни  один руководитель не может быть уверен в своих законных правах (формальных полномочиях) до тех пор, пока они  не признаны другими членами организации. Отсюда и упор классической школы  на письменное закрепление этих прав. Сторонники школы человеческих отношений  полагают, что осуществление формальных полномочий, не опирающихся на признание  со стороны подчиненных, сводится к  принуждению с помощью угрозы возможных санкций. Таким путем  можно достичь минимальной уступчивости и потерять авторитет. Потеря авторитета происходит из-за конфликта целей тех, кто отдает приказы, и тех, кто их получает. Это ведет к отклонению действий от целей руководителя, что в свою очередь приводит к контрдействиям руководителя в форме увеличения числа правил. В итоге все это приводит к организационной жесткости.

Мэри  Паркер Фоллет, автор неоклассического направления, видела эту трудность и утверждала, что ни один человек не должен приказывать другому сделать что-нибудь, гак как это может породить противодействие и конфликт. Они оба должны определить свои задачи в соответствии с требованиями ситуации. Таким образом, она выступала в пользу «закона ситуации», т. е. за то, чтобы полномочия определялись ситуацией.

Высокая эффективность выполнения задач  может привести к тому, что из-за зависти и т.д. человек, занимающий должность, будет «поставлен на место» и его полномочия не возрастут, а  будут, скорее, ограничены. В общем, занимаемая должность более важна, чем эффективность работы, в том, что касается распределения формальных полномочий.

Эффективность является очевидным фактором, определяющим широту реальных полномочий. Как правило, высококомпетентными руководителями восхищаются и подчиненные, и  коллеги, и это дает им влияние, выходящее  за пределы формально предоставленных  полномочий. Это особенно справедливо  для штабных специалистов. На низшем уровне организации (если мы готовы модифицировать наше определение эффективности  так, чтобы охватить им эффективность  достижения целей рабочей группы) многие работники имеют реальные полномочия в рабочей ситуации, хотя им не даны полномочия формальные. Они  могут иметь даже больше реальных полномочий, чем их руководитель. Но фактические полномочия будут также  меняться в зависимости от личных качеств человека. Мы не можем просто отбросить концепцию харизматического авторитета, даже если она не может  быть точно определена.