Отбор и оценка персонала при найме на работу

Введение                                                                                                                              2

1. Понятие и особенности оценки  качеств кандидатов для приема  на работу

1. Понятие оценки кандидатов                                                                              4
2. Критерии отбора                                                                                                   5
3. Этапы проведения отбора и оценки кандидатов                                         6
4. Ступени процесса отбора и оценки кандидатов                                          7
5. Принятие решения                                                                                               9
2. Методы отбора персонала                                                                                      11
1. Биографический метод                                                                                      11
2. Интервью                                                                                                               12
3. Тестирование                                                                                                        17
3. Исследование отбора и оценки персонала при найме на работу в ООО «New Look»                                                                                                                   18
4. Заключение                                                                                                                  23
5. Список использованной литературы                                                                     24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата.

Фактически оценка при  приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим  недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Осуществляя набор, необходимо знать и постоянно учитывать  особенности современного рынка, экономическую, политическую ситуацию в стране, быть в курсе всех информационных и  технических инноваций. По оценкам  ведущих специалистов в России профессиональный прием и отбор кадров находится  пока на начальной стадии. Но интерес  к вопросам управления человеческими  ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все большее число людей  разделяют мнение о том, что способность  организации эффективно управлять  своими сотрудниками является главным  источником ее долговременного процветания.

Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время  нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени  зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Целью курсовой работы является анализ процесса отбора и оценки при  найме персонала в ООО «New Look». В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач: проанализировать понятие оценки кандидатов, охарактеризовать ступени процесса отбора и оценки кандидатов, проанализировать методы подбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и особенности оценки  качеств кандидатов для приема  на работу

1. Понятие оценки кандидатов

Оценка  при приеме на работу – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит  в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата.

Привлечение и отбор кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей зависит её экономические показатели и конкурентоспособность.

Поиск и  отбор кадров традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей  тех подразделений, для которых  набираются новые работники. Здесь  необходимо знание основных принципов  и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для  этого навыками. Особенно это актуально  для небольших организаций, где  набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Проблему  объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к  оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

• объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
• надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроение, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);
• достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но и встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

1.2 Критерии отбора

Отбор и  оценка кадров не является изолированной  функцией, представляющей самостоятельную  ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб  другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

Поиск, отбор  и оценка кандидатов, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными  направлениями работы в сфере  управления персоналом.

Чтобы программа  отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые  для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам  будет предопределять выбор в  пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: образование, опыт, медицинские  характеристики, личные качества. «Эталонные»  уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

1.3 Этапы проведения отбора и  оценки кандидатов

М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет 6 этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для успешного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников в работе организации.

1.4 Ступени процесса отбора и  оценки кандидатов

Решение при оценке кандидатов обычно состоит  из нескольких ступеней, которые следует  пройти заявителям. На каждой ступени  отсеивается часть заявителей или  же они сами отказываются от участия. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются с включением процедуры беседы.

Существует  несколько основных типов беседы по найму:

• проводимые по схеме беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
• слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
• выполняемые не по схеме – заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа  - важнейший источник информации.

Ступень 4. Проведение тестирования. Источник информации, которую могут дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидатов на должности.

Ступень 5. Проверка рекомендация и послужного списка. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

• В случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
• Необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
• Необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.