Персонал предприятия. Влияние факторов внутренней среды на деятельность организации ООО “Питание Петергоф”

Федеральное агентство по образованию 

 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский государственный 

инженерно-экономический университет  »

 

 

Курсовая работа по дисциплине

Менеджмент

 

 

 

Персонал предприятия. Влияние факторов внутренней среды на деятельность организации ООО “Питание Петергоф”

 

Выполнил: Склярова Елизавета Сергеевна

(Фамилия И.О.)

студент   I   курса    спец.  Менеджмент (по отраслям)

(срок обучения)

группа   7П/П91  №  зачет.книжки  СП133/10

Подпись:________________________________________________

 

 

Преподаватель:  Цыганкова И.В.

(Фамилия И.О.)

Должность:______________________________________________

уч. степень, уч. звание

Оценка:______________________Дата:_______________________

Подпись:________________________________________________

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

Содержание.

 

Введение…………………………………………………………………………3

I Глава……………………………………………………………………………5

1. Факторы внутренней среды организации. Понятие персонал………………………………………………………..................5
2. Система управления персоналом………………………………………..8
3. Методы и процедуры управления персоналом…………………..……11
4. Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией………13
5. Авторитет, лидерство и власть в управлении организацией…………15

II Глава………………………………………………………………………….16

1. Характеристика предприятия ООО “Питание Петергоф”……..……..16
2. Характеристика персонала. Методы управления персоналом на предприятии ООО “Питание Петергоф”………………………………19
3. Квалификация и обучение персонала………………………….………28
4. Решение конфликтных ситуаций………………………………………29
5. Взгляд со стороны на функционирование организации ООО “Питание Петергоф”……………………………………………………………..…30

III Глава. Пути улучшения функционирования организации ООО “Питание Петергоф”……………………………………………………………………….32

IV. Заключение………………………………………………………………….34

Список литературы……………………………………………………………..36

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организация анализирует внутреннюю среду с  целью выявления слабых и сильных  сторон ее деятельности. Это необходимо потому, что организация не может  воспользоваться внешними возможностями  без наличия определенного внутреннего  потенциала. При этом ей необходимо знать свои слабые места, которые  могут усугубить внешнюю угрозу и опасность.

В своей работе я постараюсь как можно больше решить вопросов, связных с влиянием внутренних факторов среды (конкретнее персонал и организация управления) на деятельность предприятия в целом.

Я считаю эту  тему актуальной, так как в наше время очень важно выявление  всех слабых сторон на предприятии, и нельзя исключать внутреннюю среду, ведь организация не может воспользоваться внешними возможностями без наличия определенного внутреннего потенциала.

В новом тысячелетии  наша страна должна научиться жить в условиях рыночной экономики, важнейшим  условием этого является высококвалифицированные  управленцы. Умение выделить и проанализировать элементы организации и внешние  факторы является залогом успеха фирмы.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы на примере организации рассмотреть отношения в коллективе, отношение между управленцами и подчиненными, найти ошибки и найти верное их решение.

Предприятие, которое я выбрала для исследования, является сетью быстрого питания. Мне  кажется, что именно в такой организации  можно выявить плюсы или минусы управленческой деятельности, действенности  программ по работе с персоналом, и  всех вопросов касающихся стабильного  функционирования предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I Глава.

 

I.1. Факторы внутренней среды организации. Понятие персонал

Внутренние  факторы – это ситуационные  факторы  внутри  организации.

Поскольку  организации  представляют  собой  созданные  людьми  системы,  то внутренние  переменные  в  основном  являются   результатом   управленческих решений. Это, однако, вовсе  не  означает,  что  все  внутренние  переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний  фактор  есть  нечто «данное», что руководство  должно преодолеть в своей работе.

      1. Цели

Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет  людям выполнить коллективно  то, чего они не могли бы выполнить  индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Специалисты утверждают, что правильное формулирова¬ние  целей и постановка задач на 50% предопределяют успешность решения.

       2. Структура

Структура  организации  –  это   логические   взаимоотношения   уровней

управления  и функциональных областей, построенные  в  такой  форме,  которая позволяет  наиболее эффективно достигать целей  организации.

Одной из основных концепций, имеющих  отношение  к  структуре,  является специализированное разделение труда. В большинстве современных организаций разделение  труда вовсе не  означает  случайного  разделения  работ между имеющимися  людьми.  Характерной особенностью  является  специализированное разделение труда – закрепление данной работы за  специалистами,  т.е.  теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В  пример  можно  привести  разделение  труда  между  экспертами  по маркетингу, финансам и производству.

       3. Задачи

Задача  – это предписанная работа, серия  работ или часть работы, которая  должна быть выполнена заранее установленным  способом в заранее оговоренные  сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а  его должности. На основе решения  руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые  рассматриваются как необходимый  вклад в достижение целей организации. Считается, что, если задача выполнится таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

 

       4. Технология

Большинство людей рассматривают технологию как нечто, связанное с изобретениями  и машинами, например с полупроводниками и компьютерами. Однако социолог Чарльз Перроу, который много писал о  влиянии технологии на организацию  и общество, описывает технологию как средство преобразования сырья  – будь то люди, информация или физические материалы – в искомые продукты и услуги. Технология подразумевает  стандартизацию и механизацию.  То есть использование стандартных  деталей может существенно облегчить  процесс производства и ремонта. В наше время существует очень  мало товаров, процесс производства которых не стандартизован.

      5. Персонал

Персонал (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников предприятия, занятых  трудовой деятельностью, а также  состоящих на балансе (входящих в  штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в  распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Персонал (кадры) - весь штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно  рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это  важнейший потенциал хозяйственной  системы. От его качества и полноты  реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Многие  организации уже несколько лет  назад начали пересматривать и переосмысливать  свои отношения с сотрудниками, закладывать  новые принципы управления человеческими  ресурсами. Лозунг «Люди — наш  главный актив» звучит сейчас наиболее громко и часто. Результаты опроса менеджеров показали, что двумя самыми значимыми  проблемами на пути реализации стратегии  были дефицит сотрудников, способных  ее реализовать, и неумение руководителей  эффективно обучать персонал. Как  ни банально это звучит, но для победы нужны две вещи - хороший план (стратегия) и хорошая команда. Наличие  команды, реализующей поставленную цель, является, прежде всего, гарантией  успешного выполнения утвержденного  плана.[5,7]

 

I.2.Система управления персоналом

Управление  персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются: объекты  управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это  отдельные работники или коллективы.

Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом —  совокупность подразделений, непосредственно  занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Функции системы управления персоналом организации:

1. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
3. Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
4. Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
5. Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
6. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
7. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
8. Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
9. Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.[3,6]

 

I.3. Методы и процедуры управления персоналом

Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и  процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность  процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персоналом можно  выделить две подсистемы: тактическую  и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение  квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и  планирование потребностей в персонале  в рамках года, на основе анализа  его состояния.

Стратегическая  подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

Следует иметь  в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.[2]

 

I.4. Мотивы, потребности  и стимулы в управлении организацией

 

Стимул - это всегда внешнее побуждение по отношению к человеку. Слово «стимул» произошло из греческого языка, где обозначало палку для понукания скота. Таким образом, сразу становится понятен исходный смысл выражения «примени стимулы для улучшения работы»,  т.е. возьми палку или плеть и вводи её в действие. В настоящее время смысл этого термина, претерпел изменения, как и претерпели изменения методы, принципы и технологии стимулирования.

Мотив - это комплекс внутренних побуждений человека к совершению действий, его намерение что-либо сделать, желания, стремления, например, намерение хорошо работать.