Планирование предприятия

В своей диплом работе я хочу рассказать о лояльности персонала на примере организации «Мастер Натяжнов». Цели дипломной работы

     1)Дать определение лояльности, изучить ее сущность, объект, предмет и задачи;

    2)Рассмотреть риски при невысоком уровне лояльности персонала в организации;

   3)Определить значение лояльности персонала в деятельности организации;

  4)Дать экономическую характеристику компании «Мастер Натяжнов», рассмотреть организационную схему управления компании;

  5)Составить анкету для проведения опроса сотрудников Компания «Мастер Натяжнов»;

6)Проанализировать результаты проведенного анкетирования и разработать рекомендации руководству компании «Мастер Натяжнов» по повышению лояльности сотрудников.

Актуальность дипломной работы состоит в организации малого бизнеса на основе лояльного подхода к сотрудникам. Для предприятий малого бизнеса характерна невысокая заработная плата сотрудников и высокая текучесть кадров. В виду узкой специализации деятельности предприятий по установке натяжных потолков организациям невыгодно заниматься постоянным обучением сотрудников, так как повышается время выполнения заказа клиента и вероятность брака в работе. Повышение лояльности персонала рассматривается как одно из направлений сокращения расходов.

    Но для начала надо дать определение лояльности. . Для понимания лояльности достаточно обратиться к переводу. «Лояльность» от английского loyalty - это приверженность, верность. Лояльность - следствие, результат процесса идентификации, самоотождествления сотрудника с теми требованиями, которые составляют тот идеальный образ работника, который видится ее руководством и большинством персонала в связи с ее миссией и ценностями и материализуется в фактических действиях и поведении.

Уровень лояльности - это показатель удовлетворенности и качества отношений между работниками и администрацией, характеристика степени доверия подчиненных руководителям

 

Теперь мы переходим непосредственно к организации «Мастер Натяжнов».

Компания «Мастер Натяжнов» оказывает следующие услуги:

1. Установка натяжных потолков;
2. Выезд на замер, консультирование;
3. Обвод труб;
4. Установка точечных светильников, люстр;
5. Центровка шва;
6. Монтаж конструкции двухуровневого потолка;
7. Аварийный выезд.

Общая численность персонала: 10 сотрудников. Организационно-штатная структура компании приведена на рисунке.

Структура компании типична для небольших организаций. Бригады монтажников по установке натяжных потолков занимаютя непосредственно производственной деятельностью при выполнению заказов у клиенотов, но могут оказывать и сопутствующие услуги – замер на месте, составление проекта, эскиза, расчет стоимости работ и др. Продавец-консультант работает в магазине, помогает потенциальным клиентам в выборе модели и материала для потолка, оформляет заявки на выезд специалиста к клиенту и договора на осуществление работ. Бухгалтер ведет все участки бухгалтерии.

Существует множество факторов, которые влияют на желание или нежелание работника быть членом определенной организации и добросовестно выполнять свою работу. На основе анализа содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцбергатощо, выделены две группы факторов.

• внутренние личностные факторы (психологические особенности личности работника)
• внешние ситуационные факторы (особенности организационной культуры компании).

 Для проведения оценки лояльности  необходимо раздать сотрудникам  карточки с вариантами мнений  о компании, бланк для ответов  и произвести инструктаж по  порядку заполнения. Такой вариант  оценки подходит для небольших  организаций, в которых сотрудников  немного. В крупных же организациях  подобное исследование проводится  посредством корпоративной сети  путем прохождения опроса на  компьютере.

Если в процессе заполнения бланка у сотрудников возникнут какие-либо вопросы по заполнению, по проводящий должен дать разъяснение, но при этом не должно прозвучать указание на одно из предложенных утверждений.

Наибольшее значение для руководства компании «Мастер Натяжнов» имеют такие вопросы:

1. Диагностика и дифференциации лояльных и нелояльных сотрудников;
2. Прогнозирование нелояльного поведения сотрудников (как на этапе подбора, так и в процессе работы);
3. Механизмы влияния на лояльность персонала со стороны организации;

           4)Выявление внутренних детерминант лояльности

В ходе проведения опроса персонала компании «Мастер Натяжнов» применялась методика, разработанная С. Баранской, как наиболее отвечающей на поставленные перед исследованием цели.

 

Методика представляет собой опросник (таблица) состоящий из двух частей по 25 утверждений, относящихся к трем типам лояльности: организационной лояльности, лояльности профессии и лояльности труду. В первой части респондентам предлагается оценить данные утверждения по 5-балльной шкале с точки зрения отношения сотрудников к организации, в которой они работают: от 1 – «абсолютно не согласен», до 5 – «полностью согласен»; во второй части опросника эти же утверждения оцениваются сотрудниками по отношению к организации, в которой они хотели бы работать. С целью повышения достоверности ответов респондентов и снижения процента социально одобряемых ответов утверждения опросника составлены в форме от третьего лица.

  Опросник, применявший при проведении исследование по определению уровня лояльности компании «Мастер Натяжнов»

Опросник покажет те, кто ставил высокие баллы напротив утверждений под номерами 1, 4, 9, 12, 21, испытывают гордость за организацию, считают ее лучше других и не ищут новое место работы. Сотрудники, поставившие четверки и пятерки напротив утверждений 8, 11, 16, 19, 20, хотят быть вовлеченными в дела организации. Работники в целом удовлетворены своей работой, но могут искать другую. Если сотрудник высоко оценил сентенции 3, 7, 15, 23, 25, то можно предполагать, что он «профессионально лоялен», то есть в целом предан своей компании, но может быть чем-то неудовлетворен, хотя и не ищет новое место работы. Те, кто выставил много баллов напротив утверждений 2, 6, 14, 18, 22, не удовлетворены своей деятельностью, нелояльны компании и активно ищут новое место работы. А сотрудники, поставившие много баллов по утверждениям 5, 10, 13, 17, 24, обладают выраженной лояльностью к труду. Правда, избегают дополнительных нагрузок, могут отлынивать от дел. Таким людям все равно где работать, главное, чтобы были созданы комфортные условия невмешательства.

Структурная валидность опросника и теоретической модели изучались посредством нескольких вариантов факторного анализа с использованием метода главных компонент и варимакс-вращения.1

Первая (трехфакторная) модель предполагает выделение в опроснике лояльности трех ее основных типов: организационной лояльности (преданности, благожелательного отношения к своей организации), лояльности труду (отношения к труду как одной из главных жизненных ценностей) и профессии (преданности профессии, стремления состояться в своей профессиональной области, сделать карьеру). Результаты анализа представлены в таблице.

 

Вторая (пятифакторная) модель предполагает выделение в опроснике лояльности профессии и труду, а также трех подшкал организационной лояльности: гордости сотрудников за свою организацию, вовлеченность сотрудников в дела организации и шкалы нелояльного поведения. Данная модель позволяет более подробно рассмотреть компоненты организационной лояльности и сопоставить их с общим показателем по другим шкалам. Результаты анализа представлены в таблице.

 

По итогам факторного анализа можно сделать вывод, что разработанная методика измерения лояльности обладает адекватной факторной валидностью как для трехфакторной модели, выделяющей три основных типа лояльности, так и для пятифакторной модели, позволяющей дополнительно рассматривать отдельные компоненты организационной лояльности. Полученные результаты подтверждают равную возможность использования любой из указанных моделей в зависимости от специфики исследования и его задач.

  Теперь мы проводим  проверку надежности методики.В связи с тем, что лояльность как отношение сотрудников к своей организации представляет собой динамическое явление, зависящее от внешних (организационных) факторов, в качестве проверки шкал методики на надежность были использованы метод расщепления (разделенная надежность, с использованием коэффициентов без поправки Спирмена–Брауна) и оценка надежности по внутренней согласованности (коэффициент альфа Кронбаха). Коэффициенты альфа, рассчитанные на выборке N = 301, представлены в таблице.

 

По результатам проверки все величины коэффициента альфа больше 0,7, что свидетельствует о хорошей согласованности всех пяти шкал опросника. Полученные результаты позволяют сделать вывод, что наибольшей надежностью обладает шкала организационной лояльности, состоящая из трех подшкал. В целом надежность данной методики является удовлетворительной как для трехфакторной, так и для пятифакторной модели, что указывает на возможность их использования в исследовательских целях.

Стандартизация опросника лояльности.

При проверке шкал теста на нормальность распределения при помощи критерия нормальности Колмогорова–Смирнова было установлено отступление распределений шкал методики от нормального закона, что было учтено при стандартизации методики. Данные о величине и статистической значимости критерия Колмогорова–Смирнова представлены в таблице.

 

Показатели статистической значимости по шкалам «Гордость за организацию», «Нелояльное поведение» и «Профессиональная лояльность» меньше 0,05, что свидетельствует об отклонении распределения баллов от нормального вида и делает линейную нормализацию неоправданной. В связи с этим для определения тестовых норм была использована шкала процентилей.

 

В результате стандартизации шкалы опросника лояльности имеют следующие нормы показателей.

 

1. Подшкала «Гордость за организацию». Нормы:

Сотрудники компании «мастер Натяжнов» оценили свою организацию на среднем уровне. Средний показатель составил 17 баллов.

 

2. Подшкала «Вовлеченность в дела организации». Нормы:

Сотрудники компании «мастер Натяжнов» оценили свою организацию на среднем уровне. Средний показатель составил 19 баллов, , результат близок к высокому показателю, что говорит о полной занятости сотрудников.

 

3. Подшкала «Нелояльное поведение». Нормы:

 

Сотрудники компании «мастер Натяжнов» оценили свою организацию на среднем уровне. Средний показатель составил 15 баллов. Основным критерием в данном показателе заработная плата.

 

4. Шкала «Организационная лояльность». Нормы:

Сотрудники компании «мастер Натяжнов» оценили свою организацию на среднем уровне. Средний показатель составил 49 баллов. В целом сотрудники компании удовлетворены работой в компании.

 

5. Шкала «Профессиональная лояльность». Нормы:

Сотрудники компании «мастер Натяжнов» оценили свою организацию на среднем уровне. Средний показатель составил 67 баллов. Для сотрудников важно повешение квалификации и освоение сложнотехнического производства.

 

6. Шкала «Лояльность труду». Нормы:

Сотрудники компании «мастер Натяжнов» оценили свою организацию на среднем уровне. Средний показатель составил 41 баллов.

Предложение по повышению лояльности сотрудников

Лояльность сотрудников можно обеспечить и повысить путем стимулирования их деятельности как материальными способами, так и нематериальными.

Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя:

• премии, проценты, участие в прибыли компании;
• оплату подоходных налогов;
• опционы, предоставление займов, льготное кредитование;
• корпоративное пенсионное обеспечение;
• накопительную премию по результатам работы за год;
• частичную или полную оплату обучения, тренингов;
• социальный пакет, в том числе медицинское страхование;
• оплату услуг мобильной связи и фитнес_центров;
• поездки за границу и многое другое.

нематериальное стимулирование может включать:

• льготы, связанные с графиком работы
• общефирменные мероприятия, не относящиеся к работе
• признательность
• В компании «Мастер Натяжнов» необходимо реализовать ряд мероприятий по повышению лояльности персонала:

1. Для лояльных сотрудников составить индивидуальный карьерный план;

2. Проявлять внимание к сотрудникам.

Предложения разработаны с учетом практики российских предприятий.

 

 В заключение хотелось бы сказать,лояльный персонал – это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям предприятия и готовых на многое ради его процветания.