Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Мая 2013 в 13:02, реферат
Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.
Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.
Введение
«Кадры решают все!» — данный
советский плакат не теряет свою актуальность
и сегодня. Современные организации,
не желающие терять свою конкурентоспособность
на рынке, озабочены качеством и
эффективностью работы своих сотрудников
и не жалеют денег на всевозможные
мероприятия, которые эти качество
и эффективность обещают
Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.
Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.
Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.
Глава 1. Планирование потребности в персонале.
Планирование
потребности в персонале: необходимая
процедура для любой
Каждая компания,
подведя итоги отчетного
Наступивший
новый рабочий год - это замечательная
возможность грамотно спланировать работу
всей организации на предстоящий период;
и, в том числе, потребность в персонале.
В идеале, менеджеру по персоналу желательно
получить от администрации стратегические
планы компании на предстоящий год, и далее
планировать работу Отдела персонала,
исходя из этого. Однако далеко не во всех
организациях формируются стратегические
цели, а затем декомпозируются в подразделения.
Но, тем не менее, планировать работу Отдела
персонала и потребность организации
в персонале необходимо. Важным моментом
является и то, на каком этапе развития
находится в данный момент ваша организация.
Как правило, планирование возможно лишь
на этапах роста и стабилизации. А на этапе
стагнации могут позволить себе планирование
лишь государственные структуры или огромные
холдинги.
Планирование:
виды и цели. Начиная работу по планированию
потребности в персонале, необходимо понимать,
что это целая система комплексных решений,
имеющая под собой конкретные цели. Задача
планирования – иметь в нужном месте и
в нужное время персонал необходимой квалификации
для выполнения соответствующей работы.
А основными целями можно назвать следующие:
Планирование бывает двух видов:
При стратегическом
планировании составляется программа
по выявлению потенциала специалистов,
которые необходимы организации в будущем.
Разрабатывается стратегия развития человеческих
ресурсов, и определяется потребность
в этих ресурсах в дальнейшем.
При тактическом
планировании анализируется потребность
организации в персонале на конкретный
период (месяц, квартал). Она зависит от
показателей текучести кадров в данное
время, выходов на пенсию, декретных отпусков,
сокращений и т.д.
Также, при планировании персонала необходимо
учитывать динамику рынка и конкуренцию
в данной отрасли; уровень оплаты труда
сотрудников и внутреннюю культуру организации
и еще немало факторов.
Хотелось бы обратить ваше внимание, что
планирование персонала связано и с другими
процессами планирования, происходящими
в организации, и по времени должно с ними
соотноситься. В идеальном варианте организация
должна составлять планы на каждый из
периодов.
Можно классифицировать периоды планирования
следующим образом:
Где получить информацию, если работник только пришёл в компанию:
Как правило, на этапе подведения итогов истекшего года и формирования бюджета на год наступающий можно получить, как минимум, следующие данные:
В дальнейшем
нужно собрать и структурировать информацию
о прошлом компании и о существующих кадровых
ресурсах; и только после этого заняться
непосредственно планированием.
Данные для планирования персонала:
Всю процедуру планирования потребности в персонале можно представить в виде четырех крупных этапов.
Прогноз
потребностей в персонале осуществляется
при использовании ряда методов
и техник (комплексно или по отдельности).
В последнее время пользуются
популярностью методы, основанные на
использовании математики. Но и метод
экспертных оценок, не требующий сложных
исследований, также используется в организациях.
Методы расчета потребности в персонале
– способы определения плановой численности
персонала организации или ее подразделения.
Для расчета потребности в персонале используют:
Фотография рабочего места.
В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.
Метод расчета
по нормам обслуживания.
Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.
Эти
два метода эффективно работают при расчете
потребности в производственном и обслуживающем
персонале.
Метод экспертных
оценок.
Данный метод
основан на мнении специалистов (руководителей
отделов или компаний). В основе метода
лежит их интуиция и профессиональный
опыт. Это не самый точный из всех приведенных
методов, но опытом компенсируется недостаток
необходимой информации. Человеческий
фактор многое значит, и поэтому в коммерческих
предприятиях чаще
всего именно этот метод расчета.
Метод экстраполяции.
При использовании
этого метода происходит перенос существующей
на данный момент в компании ситуации на
планируемый период, учитывая специфику
рынка, изменения финансовой ситуации
и т.д. Этот метод хорош для использования
на короткий период и в стабильных компаниях.
Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому
применяется метод скорректированной
экстраполяции. И тогда учитываются все
внешние факторы, такие как:
рост цен, популярность данной отрасли,
политика государства и т.д.
Компьютерная модель планирования
персонала.
Не очень
популярный метод при расчете
потребности в персонале. При
его использовании
Планирование потребности в персонале с учетом текучести, оценочных процедур и «исчезновения» сотрудников.
Для того чтобы прогноз по планированию
персонала оправдался, необходимо учесть
еще такие факторы как текучесть, и уход
сотрудников в результате оценочных процедур.
Чтобы точнее определить нормы текучести,
надо учитывать все особенности бизнеса,
включая количество людей, которые могут
не пройти аттестацию, естественный уход
персонала (например, на пенсию или в декрет),
а также фактор сезонности (число увольнений
может зависеть от времени года). У различных
подразделений в одной и той же компании
может быть своя норма текучести. Например,
для торгового представителя период работы
в компании 1,5-2 года. Для производственных
подразделений и менеджерского состава
период эффективности может длиться годами.
Здесь уровень текучести может быть ниже
– 5–10%. По данным из некоторых источников
текучесть в производственной сфере составляет
в среднем 10%. Если компания активно развивается,
и происходит массовый найм персонала,
то текучесть возрастает до 20% . В рознице
и у страховщиков нормой считается 30% уровень
текучести кадров. А в сегменте HoReKa (гостинично-ресторанный
бизнес) даже 80% текучести считается нормой.
Если же руководство компании выражает
недовольство по поводу квалификации
персонала то, скорее всего в наступившем
году сотрудников ждет такая процедура,
как оценка или аттестация персонала.
Соответственно при планировании расчета
персонала должно учитываться не только
уровень текучести (ориентируясь на данные
истекшего года), но и перспективу ухода
из компании еще некоторого количества
сотрудников. Предположим, что «исчезнет»
еще 15% сотрудников.
Глава 2 Модели рабочих мест.
2.1 . Факторы оказывающие существенное воздействие на предложение рабочей силы
Очень часто стратегические планы основываются на предложениях о наличии людей в пределах определенной территории либо в стране вообще. Еще на ранней стадии важно определить те категории работников, по которым могут возникнуть трудности при наборе, с тем, чтобы предпринять своевременные действия по их подготовке, использовать альтернативные источники найма или развивать программы обучения для удовлетворения потребностей организации при помощи доступного персонала. Ниже перечислены факторы, которые могут оказать существенное воздействие на предложение рабочей силы.
Факторы местного значения:
1. Плотность населения в пределах досягаемости организации.
2. Состояние
конкуренции на рынке труда
со стороны других нанимателей,
3. Местный уровень безработицы.