Понятие и виды высвобождения персонала

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

I Понятие и виды высвобождения персонала…………………………………...4

I I Тестовые задания

Тест 1………………………………………………………………………….….14

Тест 2……………………………………………………………………………..14

Тест 3…………………………………………………………………………..…15

Тест 4……………………………………………………………………………..16

I I I Задача………………………………………………………………………...18

Заключение……………………………………………………………………….19

Список использованной литературы…………………………………………...21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В ситуации кризиса  организации возникают специфические  вопросы управления персоналом в условиях реформирования организационной структуры, определенного сокращения персонала. Особенностями этого периода являются высокий уровень конфликтности, нестабильность деятельности, необходимость переподготовки персонала и пр. В управлении персоналом кризисного предприятия на первый план выходят вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада. Для оптимального использования кадрового потенциала кризисного предприятия важно провести организационно-кадровый аудит, разработать программу реорганизации, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом. В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности управленческих команд, высокопрофессиональных работников, адекватности персонала типу организационной культуры. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата.

Целью контрольной  работы является изучение антикризисного управления трудом, в частности высвобождение персонала.

Задачей данной работы является:

1. Рассмотреть  понятие «высвобождение персонала»  и «уволбнение»;

2. Изучить мероприятия по высвобождению персонала.

 

I Понятие и виды высвобождения персонала

 

Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.    

 Следует различать  понятия «высвобождение» и «увольнение».     

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.    

 Под высвобождением  персонала понимается комплекс  мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.     

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.    

 Проблемы, возникающие  при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.  

Увольнение персонала  является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.

Система специальных  мероприятий, сопровождающих процесс  высвобождения персонала, очень  широко распространена на американских предприятиях. Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода иную производственную, социальную, личностную ситуацию.  Планирование с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе работника; 
• увольнение по инициативе работодателя;
• выход на пенсию.

Относительно  беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму  и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки стороны администрации, как правило, мала. Службой управления персоналом может быть предложен этой ситуации один инструмент, который позволяет сотрудник и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. При проведении заключительного интервью (в отличие от «оценочной беседы») увольняющийся по собственному желанию сотрудник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Заключительное интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме.

Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, страх, подавленность, растерянность.        Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, при чем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие,  либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает три этапа:

• подготовка;
• передача работнику сообщения об увольнении;
• консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятия. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как: ликвидация организации, сокращение численности или штата работников; несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе; неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин; прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;  неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;  восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества; однократное грубое нарушение руководителям организации или его заместителями своих служебных обязанностей; совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Второй этап мероприятий  – доведение до сотрудника сообщения  об увольнении - делает процесс высвобождения  официальным и представляет собой  исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется  концепция  поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника). Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание срока контракта. Если инициатива по прекращению действия контракта исходил от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации».

Третий вид увольнения – выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей. Во-первых, выход на пенсию может  быть заранее предусмотрен и спланирован  с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы подготовки к  выходу на пенсию.

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам  перейти в то положение, в котором  они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование».

«Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод  весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются  система мероприятий по последовательному  переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60 - 61 - до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55 - 56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает  главным образом постепенный  переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному  рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.