Практические аспекты конструктивного разрешения конфликтов в системе руководитель-подчиненный на примере МУЗ «Эртильская ЦРБ»

Содержание

Введение

      Проблема  конфликта всегда была в той или иной степени актуальной для любого общества. Однако в России на всех этапах  развития конфликты оказывали не просто заметное, а, как правило, решающее влияние на ее историю. Борьба за власть, борьба за собственностью, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, бытовые и семейные конфликты,  -   вот основные причины глобальных проблем людей в нашей стране. Конфликт был, есть, а в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и ее граждан.

      Эти проблемы в мире не новы, многие страны ими уже переболели. Причем есть уже достаточный опыт и успехи, которые России следует позаимствовать там, где это возможно. Ведь в демократическом обществе конфликт столь же нормален, как и свобода слова  и выборность.

      Сколько-нибудь эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано  лишь в том случае,  если руководитель достаточно глубоко понимает истинные причины возникновения конфликта, представляет закономерности его развития и разрешения. А для этого необходимо знать природу и динамику конфликтов, владеть методами профилактики, предостережения, разрешения конфликтных ситуаций,  знать  типологии конфликтов и причины их возникновения, а также  иметь в своем управленческом арсенале методы возможных путей разрешения конфликтных ситуаций.

      По имеющимся в мире наблюдениям, руководители всех рангов тратят до четверти своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов. Соответственно они должны  обладать достаточными навыками для  решения нескольких основных вопросов:

      Как предупредить конфликт? Речь не идет о том, как вообще избежать, например забастовки, но избежать дикой забастовки чаще всего  возможно.

      Как действовать, если конфликт уже возник? Во-первых, руководителю никогда не следует терять голову, исходя из управленческой истины: «Руководитель не обижается, а думает». Во-вторых, нужна помощь посредников.

      Что делать после конфликта? Для этого нужно познать «технологию» протекания конфликта, без которой сложно построить алгоритм рациональных действий по его разрешению.

      Разрешить конфликт можно разными способами, используя различные тактики и приемы. Но главное правило управленца - не пускать дело на самотек. Например, Р. Хейфец выразил это правило следующим образом: «Дирижируйте конфликтом». Неважно, что лежит в основе конфликта – сопротивление переменам или расхождение во взглядах на политику вознаграждения в фирме, - если к конфликту подойти правильно, он сослужить организации добрую службу, ведь изменений и реформ без конфликтных ситуаций не бывает. А продуктивный конфликт становится стимулом к переменам.

      В виду своей актуальности проблематика темы  конфликта все чаще появляется в  учебных изданий, научных статьях, и, несмотря на то, что эта тема исследована  достаточно глубоко, появляются все новые  методике  работы с персоналом в плане разрешения конфликтов, которые широко применяются в управление  современными организациями.

      Целью данного дипломного проекта  является изучение методики конструктивного разрешения конфликтов в системе «руководитель – подчиненный»   в среде медицинских работников.

      Для достижения поставленной цели необходимо осуществить решение следующих  задач, а именно: 

• рассмотрение теоретических основ социального конфликта;
• анализ основных методов разрешения конфликтов;
• формулировка общей характеристики деятельности исследуемой организации; 
• рассмотрение механизмов конструктивного разрешения конфликтов в системе «руководитель – подчиненный» на примере организации; 
• разработка рекомендаций по улучшению работы в сфере управления конфликтом в исследуемой организации. 

      Объектом исследования  является  МУЗ «Эртильская ЦРБ». Предметом исследования является процесс управления конфликтными ситуациями в рассматриваемой организации.

      Для проведения исследования будут применены теоретические положения, представленные в  работах отечественных  учёных:  Виханского О.С., Наумова А. И., Поповой Т.Е., Бобрешовой И.П., Чувашовой Т.А., Цыбульской М.В. Дураковой И. Б., Веснина  В. Р. и других.  Работа в своей структуре содержит:   введение,  четыре главы  и заключение.  В первой главе раскрываются теоретические аспекты социального конфликта. Во второй главе будет изложены механизмы управления конфликтом в социальной организации. В третьей главе представлен алгоритм действий, проводимых с целью конструктивного разрешения конфликтов в системе «руководитель – подчиненный». В четвертой главе анализируется деятельность МУЗ «Эртильская ЦРБ» по предотвращению и урегулированию конфликтных ситуаций. Заключение будет содержать краткие выводы по теме исследования и  необходимые  рекомендации.

      Практическая значимость работы состоит, прежде всего, в том, что разработанные на основе проведенного анализа предложения позволят усовершенствовать работу по предупреждению и устранению проблем, связанных с отрицательным воздействием  конфликтов на работу исследуемого учреждения, что в свою очередь даст основу для более плодотворного функционирования данной  организации.  
 
 

1. Теоретические аспекты социального             конфликта

      Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Причем различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

        Таким образом, конфликт представляет собой процесс, в котором индивид или группа индивидов стремятся к достижению собственных целей путем устранения или подчинения себе другого индивида или группы индивидов.

      Менеджер  согласно своей ведущей роли в организации находится обычно в центре любого конфликта, поэтому именно он и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

1.1. Основополагающие  концепции социального  конфликта

      Проблема  конфликта стара как мир. Однако до конца XVIII в. мыслители сводили его к проблеме господства и подчинения, разрешаемой благодаря регулирующей деятельности государства.

      Конфликт  как социальное явление впервые  был сформулирован в работе Адама  Смита «Исследования о природе  и причинах богатства народов» (1776). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежат деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.

      В различных теориях конфликта существует большое количество точек зрения на природу этого явления, неодномерны и практические рекомендации различных авторов. Например, одна из них, называемая социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Главная идея  теории состоит в том, что развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов.

      Вслед за Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора.

      Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую  концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

      Близкой точки зрения придерживался и  американский социальный дарвинист  Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода. Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, «лучшими людьми».

      Следующей основополагающей концепцией социального конфликта является социально-психологическая теория, которая объясняет конфликт посредством теории напряженности. Наиболее широкое ее распространение относится к периоду Второй мировой войны. В ее основе лежит утверждение: черты современного индустриального общества неизбежно влекут за собой состояние напряженности у большинства людей, происходит это связи с нарушением равновесие между индивидом и средой. Это связывается с перенаселенностью, скученностью, обезличенностью и нестабильностью отношений.

      Четвертая точка зрения, традиционно называемая классовой, или теорией насилия и состоит в утверждении: социальный конфликт воспроизводится обществами с определенной социальной структурой. Среди авторов подобных взглядов на конфликт – Карл Маркс (1818-1883), Фридрих Энгельс (1820-1895), В.И. Ленин (1870-1924), Мао Цзедун (1893-1976); немецко-американский социолог, представитель неомарксизма Герберт Маркузе (1898-1979), американский социолог леворадикальной ориентации Чарльз Райт Миллс (1916-1962). Не без влияния марксизма сложилась и итальянская школа политической социологии, создавшая теорию элит, классиками которой стали Вильфредо Парето (1848-1923), Гаэтано Моска (1858-1941), Роберт Михельс (1876-1936).

      Марксизм  внес существенные коррективы в господствовавшие представления о процессах общественного развития.

      Материалистическое понимание истории изложено К. Марксом в его книге «К критике политической экономии» (1859), где структура общества представлена им четырьмя основными элементами:

• производительные силы;
• производственные отношения;
• политическая надстройка;
• формы общественного сознания.

      К. Маркс считал, что конфликт в обществе происходит из-за разделения людей на различные классы в соответствии с их положением в экономической системе. Основными классами общества, по Марксу, являются буржуазия и пролетариат, между которыми происходит постоянная вражда, так как целями буржуазии являются господство и эксплуатация наемных рабочих. Антагонистические конфликты приводят к революциям, которые являются локомотивами истории. Конфликт в этом случае рассматривается как неизбежное столкновение, которое нужно правильно организовать во имя ускорения развития общества, а насилие оправдывается задачами будущего созидания.

      Понятие «класса» занимает центральное место в марксизме, где он определяется по отношению к средствам производства. Вне марксизма в основу определения классов (подразумеваются слои-страты) кладутся такие критерии, как отношение к власти, собственности, доход, образ или уровень жизни, престиж (это основные критерии теории социальной стратификации). Но как бы то ни было, практически все авторы согласны с такими признаками классов, как:

• коллективное неравенство условий жизни и труда;
• наследственная передача привилегий (не только собственности, но и статуса).

      Итак, для классов характерно неравенство шансов, что вытекает из неодинакового уровня богатства, типа собственности, юридических привилегий, культурных преимуществ, также проявляется в определенном образе жизни и чувстве принадлежности к соответствующему слою.

      Теория К. Маркса, отводившая именно классам роль главных носителей политических антагонизмов, в целом правильно описывала западноевропейскую ситуацию середины XIX – начала ХХ веков. Однако это не означает ее безусловной применимости к условиям других эпох и регионов. В настоящее время не менее важную роль в качестве участников политического действия стали играть территориальные (нации и другие формирования внутри наций) и корпоративные (профессиональные) группы. Так, принадлежность к территориальной группе с особой остротой осознается человеком, поэтому конфликты между нациями могут быть чрезвычайно ожесточенными, превосходя в этом отношении даже классовые.

      Корпоративные группы образуются людьми, занимающимися одинаковой или близкой деятельностью (крупный бизнес, банковская система, экспертные отрасли).

      Факт  выполнения профессиональной деятельности одного вида часто порождает сильное чувство солидарности, особенно в условиях неустойчивой экономики. В случаях, когда образ жизни представителей различных классов различается не очень сильно, корпоративный дух может ослаблять классовую солидарность.