Предложите одну из мотивационных теорий для реализации цели одного из подразделений Вашей организации

                               

                                 Содержание:

 

 

Введение……………………………………………………………………..

1. Общая характеристика предприятия……………………………..
2. По теории мотивации Фредерика Герцберга……………………

 

3. Предложение системы мотивационных влияний

     (экономических и неэкономических)…………………………......

  

Заключение

 

Список литературы

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Введение

Актуальность темы мотивации сотрудников (работников), в условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями, а так же другими организациями, как коммерческими, так и государственными, встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности, будь то предприятие или организация. Одна из главных задач для организаций и предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. Но особенное значение в этом плане психология мотивации имеет для представителей профессий так называемого соционического типа, где главным объектом труда является человек (врачи, педагоги, менеджеры, руководители и т.д.). По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком (в том числе социально-педагогическое взаимодействие с ребенком, подростком, юношей) невозможно без учета особенностей его мотивации. За объективно абсолютно одинаковыми поступками, действиями человека могут стоять совершенно различные причины, т.е. побудительные источники этих действий, их мотивация может быть абсолютно разной.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (от 40 лет и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя «демократических» подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Объектом исследования в данной работе является система стимулирования и мотивации сотрудников одного из территориальных управлений, пенсионного отдела ведущего прием и обслуживание населения  г. Москвы (Пенсионный Фонд России)

Целью работы является предложение одной из мотивационных теорий для реализации цели одного из подразделений, выше указанной организации в которой я работаю, в настоящее время, а также разработка мотивационных влияний          ( экономических и неэкономических ).

 

             1.  Общая характеристика предприятия.

 

Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) - один из наиболее значимых социальных институтов страны. Это крупнейшая федеральная система оказания государственных услуг в области социального обеспечения в России.

ПФР был образован 22 декабря 1990 года Постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения, которые было необходимо выделить в самостоятельный внебюджетный фонд. С созданием Пенсионного фонда в России появился принципиально новый механизм финансирования и выплаты пенсий и пособий. Средства для финансирования выплаты пенсий стали формироваться за счет поступления обязательных страховых взносов работодателей и граждан.

В структуре Пенсионного фонда - 8 Управлений в Федеральных округах Российской Федерации, 81 Отделение Пенсионного фонда в субъектах РФ, а также ОПФР в г. Байконур (Казахстан), а также почти 2 500 территориальных управлений во всех регионах страны. В системе ПФР трудится более 133 000 специалистов.

 

 

Пенсионный фонд осуществляет ряд социально значимых функций, в т.ч.:

• учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
• назначение и выплата пенсий. Среди них трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих. За счет средств Фонда получают пенсии 36,5 млн. российских пенсионеров;
• назначение и реализация социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и др.
• персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования. В системе учитываются страховые пенсионные платежи почти 63 млн. россиян;
• взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов. Информация о гражданах, застрахованных в пенсионной системе, поступает от 6,2 млн. юридических лиц;
• выдача сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;
• управление средствами пенсионной системы, в т.ч. накопительной частью трудовой пенсии, которое осуществляется через государственную управляющую компанию (Внешэкономбанк) и частные управляющие компании;

реализация Программы государственного софинансирования пенсии.

          

       

 

       2.  По теории мотивации Фредерика Герцберга.

 

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1).

 

                              Таблица 1.

     Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.        Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

В табл.2 приведена оценка различных факторов своей работы самими работниками.

 

                             Таблица 2.

Оценка характеристик своей работы, самими работниками       ( где-то около 40 человек в отделе возьмем как 100% ), по опросу сделанному мною.

Факторы повышения производительности (то что хотелось бы работникам и то что есть на данный момент в организации)	считают что это есть (%)        ДА	считают что этого (%)      НЕТ
Хорошие шансы продвижения по службе	15%	85%
Хороший заработок	----	более 90%
Оплата, связанная с результатами труда	----	более 90%
Признание и одобрение хорошо выполненной работы	10%	90%
Работа, которая заставляет развивать свои способности	---	более 70% из-за монатонности и однообразия работы
Сложная и трудная работа	более 70 % малоподвиж-ная работа и напряженная с документами, цифрами.	---
Работа, позволяющая думать самостоятельно	----	более 80%, по иснтрукциям и законам.
Высокая степень ответственности	более 60%	----
Работа, требующая творческого подхода	----	----
Работа с большим напряжением и стрессом	более 60%
Удобное расположение	50%	50%
На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда	----	более 70%, шум компьютеров, пыль,
Хорошие отношения в коллективе	50%	50%
Хорошие отношения с непосредственным начальником	----	----
Достаточная информированность о ходе дел в фирме	более 70%
Гибкий график работы	----	100%
Значительные дополнительные льготы	менее10%	скорее нет чем, да.

 

 

К сожалению, как видно из данной таблицы, в данной организации незначительная мотивация сотрудников, и видимо не самая главная проблема, для управляющего аппарата. Поэтому, как правило, рабочий персонал это студенты, женщины имеющие маленьких детей, а так же люди в возрасте от 40 лет и выше .... Где   более 80 %  работников составляют женщины. Большая текучка кадров, естественным образом  вытекающая из тех показателей указанных в таблице выше...

 

 

 

 

 

 

 

А так же рассмотрим согласно принятые системы мотивации в данной организации :

• базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
• премии  по результатам деятельности работника ( кол-во отработанных дней, больничный лист, отпуск и.т.д) за отчетный период;
• материальная помощь в размере одного должностного оклада не более двух раз в год;
• единовременная выплата к отпуску в размере двух должностных окладов;
• премии квартальные, ежемесячные, праздничные, годовая премия...

     Есть только один недостаток - это малый размер оклада, размер которого влияет, на все остальные выплаты работникам...

 

3. Предложение системы мотивационных влияний (экономических и неэкономических)

 

     В дополнение к уже имеющейся мотивационной системе, для улучшения работы и отношения  к работе, работниками данной организации, думаю было бы целесообразно в вести

 

      из экономических (материальных) мотивационных влияний ;

• увеличение оклада как минимум в 2 раза с 4000 рублей до 8000 рублей.
• четкую и ощутимую разницу в должностных окладах, в зависимости от должности работника, а так же образования ( техникум или институт ), на данный момент, между окладами специалиста с высшем и без высшего образования, плюс выше должность, и даже имея солидный стаж работы, разница  незначительна  в пределах 2000 рублей, что вызывает разочарование и снижение работоспособности работников которые могли бы более эффективно работать.

 

• вручение ценных подарков в зависимости от выслуги лет, а так же по поступлению положительных отзывов о работе, от клиентов.