Привлечение персонала

Содержание

 Введение                                                                                                                  3

1. Проблемы управления человеческими ресурсами и исследование факторов   привлечения и удержания персонала в организациях здравоохранения.          4                                                                                              

2. Стратегия управления персоналом                                                                    8

Заключение                                                                                                             11

Список использованных источников                                                                   13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В нашей стране годами  при назначении на должность характеризующим  являлось не компетентность и профессионализм, а идеологические темы. Тогда как  девиз «Кадры решают всё» не утерял собственную актуальность и на современном  рубеже набор и отбор персонала  считается приоритетной задачей. Именно в данный момент создано большое  количество надежных и эффективных  систем набора и отбора кадров.

Новейшая система комплектации и отбора кадров обязана идеально  отвечать модели организации, для которой  нужно сформировать приспособленный  к ней, отлично работающий корпус профессионалов. Важна серьезная  работа по составлению научно –  аргументированных профессионально - квалифицированных требований к  должностям.

В данной работе мы рассмотрим две наиболее актуальные научные  статьи ведущих специалистов в области  экономики с целью познакомиться  с   приемами  и методами, которые используются в организации для удовлетворения спроса при привлечении профессиональных кадров , способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет содействовать претворению в жизнь намеченных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Проблемы управления человеческими ресурсами и исследование факторов привлечения и удержания персонала в организациях здравоохранения.

 

В научной статье по специальности  «Экономика и экономические науки»  помещенной в журнале ": Проблемы современной экономики " № 2  . За 2011год    рассматриваются такие вопросы как:

- управление человеческими  ресурсами в имеющейся демографической  и проф. среде;

- кадровое планирование

- низкая квалификация  работников

-представлены итоги изыскания  причин, которые формируют  мотивировку привлечения и удержания персонала в организациях здравоохранения.  Автором статьи является доцент кафедры  менеджмента  организации Санкт-Петербургского государственного  инженерно-экономического университета, кандидат экономических  наук Ельсиновская С.О.

Статья  озаглавлена  «Проблемы  управления человеческими ресурсами  и исследование факторов привлечения  и удержания персонала в организациях здравоохранения». Ознакомиться с ней можно на сайте http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=3645

Данный материал посвящен определению основных вопросов  и важности их  решения при  рассмотрении проблем управления персоналом и привлечения грамотных квалифицированных  сотрудников в области здравоохранения.

Автор в своей работе дает подробный анализ существующих проблем  вследствие  недостатка квалифицированного персонала. Также грамотно анализирует систему трехуровневой мотивации привлечения и удержание персонала на рабочих местах. 

Статья представляет собой  обзор  научно-исследовательских  изысканий Дж. Хэкмана, Г. Олдхэма и П. Уорра, посвященных использованию современного  представления «идеальной  работы». Тут был предложен перечень из 10 данных работы ¹, которые возможно сравнить с эмоциональными  состояниями мотивировки..

Актуальность данной статьи не вызывает сомнения, поскольку  привлечение и удержание человеческих ресурсов в организациях требует тщательного изучения внешних и внутренних факторов влияния на подбор персонала, а также повышения уровня трудовой мотивации сотрудников и роста эффективности и конкурентоспособности предприятия в целом.

В статье речь идет о необходимости  преодоления «кадрового голодания»  путем удержания сотрудников, недопущения  утечки кадров, создания положительной  мотивации привлечения и труда.  Дается оценка процессов привлечения  и удержания персонала в организациях.

Данная работа состоит  из двух таблиц. В первой таблице  представлена трехуровневая система  мотивации, а во второй таблице ресурсы, инструменты и методы  контроля и анализа мотивации.

В начале статьи определяются цели и задачи, которые ставит перед  собой автор в данной работе, дается общая характеристика  существующей проблемы управления человеческими ресурсами в  нынешней  демографической и профессиональной среде,  а также вопросов по решению преодоления нехватки человеческих ресурсов в организациях которые и ранее страдали от нехватки квалифицированных кадров.

Далее дается общая характеристика проблемы  исследования  мотивации  для привлечения грамотных сотрудников.

В основной части излагается наличие проблем,  порождающих потребность их преодоления методом удержания служащих, недопущения утечки кадров, создания положительной  мотивировки привлечения и труда. Приводится аргументация успешной мотивировки человеческих  ресурсов, где  необходимо сосредоточиться  на изучении и развитии факторов положительной мотивировки, но не устранении моментов неблагоприятной мотивации.

Автор ссылается на  данные в статье А. Шопенгауера  «Четыре принципа достаточной причины», подтверждающие  его положения в системе мотивации. Все содержание статьи логически взаимосвязано и подтверждено цитатами из авторитетных источников. Источники, цитируемые в настоящей статье, отражают современную точку зрения на исследуемую проблему.

Сущность выше изложенного  сводится к созданию мотивирующей рабочей среды, состоящей  в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческих ресурсов организации.

В итоге хотелось бы отметить, собственно управление трудовыми ресурсами на всяком предприятии включает 2 взаимосвязанных нюанса. Вроде как, для фирмы нужно будет, чтоб в его распоряжении находилось  достаточное число сотрудников  соответствующей  квалификации в необходимое время и подходящем месте. Если взглянуть под другим углом, люди  заинтересованы в благоприятных условиях  труда и больших заработках.

Планирование  потребности  в трудовых ресурсах считается исходной и главнейшей стадией процесса кадрового  планирования. Оплошности на данном рубеже имеют все шансы недешево обойтись  предприятию. Недостаточное количество  трудовых ресурсов сможет привести к  сокращению объема выпуска продукции  и услуг, вследствии чего же потребители перейдут к иным производителям. В тот же  момент излишек рабочей силы воздействует на неоправданное повышение издержек на заработную оплату и последующее сокращение  персонала.

Таким образом, в статье мы  получили исчерпывающее освещение комплекса интегрированных   действий управления человеческими  ресурсами.

В конце статьи   автор  приходит к выводу, что собственно привлечение и удержание человеческих  ресурсов в организации здравоохранения  настоятельно требует  не совсем только исследования наружных и внутренних факторов влияния, а и анализа, принятия аргументированного мотивационного механизма  в отдельно взятые периоды деятельности. Собственно это  считается  непрерывным  процессом, который должен быть спланирован, обеспечен ресурсами, инструментами  и методами контролирования и  анализа.

 Оценивая работу в  целом, можно утверждать, что автор  раскрыл факторы, формирующие мотивацию привлечения и удержания персонала в организациях, а также затронул проблемы, возникающие в результате нехватки квалифицированного персонала и пути их  решения. Правда в данной работе  мало уделено внимания планированию потребности в персонале, который является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Стратегия управления персоналом

 

В научной статье по специальности  «Менеджмент »  опубликованной  в журнале № 1  «Кадровик. Кадровый менеджмент", за 2010  год рассматриваются  такие вопросы как:

- сущность и составляющие стратегии управления персоналом

- разработка данной стратегии

- обнародованы  многочисленные  аспекты управления персоналом

Автором статьи является Л. Ивановская - к. э. н., профессор  кафедры  управления персоналом Государственного университета управления, лауреат Премии Правительства РФ в области образования.  
Статья называется «Стратегия управления персоналом». Ознакомиться с ней можно на сайте http://www.lawmix.ru/bux/36206. Здесь затронут вопрос  стратегии управления персоналом, где рассмотрены этапы разработки и реализации кадровой стратегии как функциональной стратегии организации, приводятся примеры разработки, реализации и изменения кадровой политики и стратегии управления персоналом организаций различных сфер деятельности и форм собственности. 
Данная работа представляет собой обзор многочисленных аспектов управления персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. 
В статье речь идет  о взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии организации.

Суть проблемы  состоит  в том,  что собственно  возникла необходимость в рамках стратегического  управления персоналом при анализе  внутренней среды  выявить, какие  сильные и и не очень стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в общем, что     собственно характеризует условия эффективного существования организации

Для решения данной задачи  автор  использует такие известные  в стратегическом управлении  приемы и методы , как метод SWOT , матрицы возможностей , угроз, формирование профиля среды. Был составлен конкретный  список  сильных и наиболее слабых  сторон организации в сфере персонала, также угроз и вероятностей , а еще установление  связей между ними.

Актуальность этой статьи  не вызывает сомнения, так как  стратегическое управление персоналом в современное  время   приобретает особую значимость. С его помощью можно  обобщить и воплотить в жизнь  целый  диапазон вопросов по исследованию  и разработке систем стимулирования труда, управлению профессиональным движением, предупреждению конфликтных  столкновений, исследованию рынка трудовых ресурсов. Обобщение опыта российских и  иностранных организаций позволяет  сформировать основную задачу системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их успешного  использования , социального и профессионального становления.

Автор  воспользовался примерами,  подтверждающими  взаимосвязи решения  стратегических задач, как на долгую перспективу, но и на средне - и краткосрочный период, другими словами их  решения в условиях  стратегического, тактического и своевременного управления.

Во введении дается формулировка  термина  стратегии управления персоналом, и раскрываются его основные черты. Далее дается общая характеристика проблемы с различными  примерами  выхода из создавшихся ситуаций.  В статье также затронуты такие  вопросы как составляющие стратегии  управления персоналом,  ее процессы выработки и реализации, а также  Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на их  разработку.

В заключении  говорится , что при разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям, и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации. 
При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом². Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала .

Достоинством  данной работы является то, что здесь наглядно на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды была представлена разработка стратегии управления персоналом. В  результате чего мы получили целостную  концепцию  развития персонала и  организации в целом. 
Единственное, что автору нужно было  более подробно рассмотреть основные недостатки практики управления персоналом, а также управление персоналом в системе руководства. И недостаточно раскрыты  характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала.