Социально-психологический метод мотивации персонала

Содержание 

Введение ………………………………………………………………………….3

1.Мотивация персонала в организации ………………………………………...5

1.2 Виды мотивации …………………………………………………………..…6

2. Социально-психологический  климат в организации………………….…….9

2.1 Взаимосвязь мотивации  и социально-психологического климата……….13

2.2 Социально-психологических методов мотивации персонала…………….20

Заключение……………………………………………………………………….25

Используемая литература……………………………………………………….27

Практическое задание…………………………………………………………...29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 
Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, – удовлетворение потребностей потребителей, потому что удовлетворение потребностей людей приведет к максимилизации получении прибыли предприятия, но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах: 
– внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции; 
– внутренний потребитель – это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления «продукции», но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя) (6). 
Цель моей работы заключается в рассмотрении роли социально-психологических методов мотивации организации в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).  
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: 
1. Дать понятие мотивации персонала; 
2. Рассмотреть виды мотивации в организации; 
3. Рассмотреть социально-психологический климат в организации; 
4. Выявить связь мотивации с социально-психологическим климатом;

5. Определить понятие социально-психологических методов мотивации персонала.

 

 

 

 

 
Актуальность  работы. Таким образом, необходимость использования в практике методов социально-психологической мотивации работников очевидна. Так как хорошо мотивированные кадры и поддержание благоприятной рабочей атмосферы улучшают работу предприятия, это видно в отлаженности и сплоченности коллектива.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.МАТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 
Мотивация — одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей. (3)

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. (3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды мотивации

Материальная мотивация.

Мотивы:

• стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты;
• выплата ежемесячной премии в размере 100%;
• выплата надбавки ежемесячно за стаж работы;
• выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год;
• бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места.

Антимотивы:

• низкий должностной оклад;
• оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность;
• не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности;
• отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация.

Мотивы:

• удобно добираться до места работы;
• близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. 

Антимотивы:

• плохая работа городского транспорта;
• суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей;
• неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения;
• отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

Социальная мотивация.

Мотивы:

• достаточно большая общественная значимость выполняемой работы;
• часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы;
• возможность получения второго высшего образования;
• предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет;
• хорошие отношения с отдельными членами коллектива.

 Антимотивы:

• не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя;
• редкое использование коллегиальной формы принятия решений;
• отсутствие стимулов к повышению своей квалификации;
• невозможность продвижения по службе; 
• конфликты с вышестоящим руководителем.

Информационная мотивация.

Мотивы:

• доступность необходимой информации;
• возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность.

Антимотивы:

• поиск нужных документов с использованием личных связей;
• отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения;
• слабое использование компьютерной техники в повседневной работе. (1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    2.Социально-психологический климат  в организации. 

Исторически сложилась  система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда. 
     С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. 
     Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы. 
     В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками. 
     Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой , познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы. (4)

 

     В отечественной  социальной психологии термин "психологический  климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. 
     Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М.Шепель. 
     Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. 
     В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.  
     В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом. 
     Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации. 
     Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. (4)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Взаимосвязь мотивации и социально-психологического климата.

Важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником  своей профессиональной деятельностью.

Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения  к своей работе. С другой стороны  оценить состояние социально-психологического климата в организации можно  по такому важному показателю, как  удовлетворенность-неудовлетворенность  персонала основными параметрами своей профессиональной деятельности и взаимоотношениями со своим ближайшим окружением (коллегами и руководством). Эмпирически доказано, что высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью оказывает позитивное влияние на работу персонала, улучшает их отношение к работе и организации, способствует росту трудовой и исполнительской дисциплины и повышению производительности труда. В то же время нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким профессиональным результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности.

Таким образом, можно  утверждать, что среди наиболее важных факторов удовлетворенности трудом можно назвать справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и поддержку коллег. (10)

Итак, удовлетворенность профессиональной деятельностью – это важная характеристика эффективного функционирования современной организации, определяющая во многом качество конечного результата. Выделяют следующие признаки высокой мотивации работников:

- специалист надежно,  с высоким уровнем самоотдачи  и увлеченности исполняет свои  должностные обязанности;

- он готов прилагать  дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе;

- демонстрирует удовлетворенность  работой, не высказывает намерения  поменять место работы;

- склонен к проявлению  инициативы и отзывчив на инновационные  мероприятия. (11)

Сущность и основное содержание управления персоналом – в создании их высокой мотивации. Речь может идти о создании руководителем системы психологических условий, то есть таких объективных обстоятельств совместной деятельности, которые в совокупности с материальными условиями являются необходимыми для возникновения личных усилий сотрудника по самосовершенствованию и самореализации.