Стили руководства

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «**** ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

 

ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

КАФЕДРА ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЯ И ВСЕОБЩЕЙ ИСТОРИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА.

(Реферат)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Выполнила:

                                                          студентка V курса

                                                            заочного отделения

                                                ****

                                                     

 

                                              Проверила:                                                    

                                                   *****

 

 

 

   

*** 2014

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы  исследования заключается в том, что с ходом современного научно-технического и  социального  прогресса, с его противоречащими,  социальными  и  социально-психологическими  тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы  социально-психологического   климата  коллектива. Однако,  климат  это не только проблема сегодняшних  социально-психологических  сложностей  социального  и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. Формирование благоприятного  социально-психологического   климата  трудового коллектива и управление им является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество работы.

  Цель исследования: изучить  взаимосвязь стиля руководства  и социально-психологического климата  в предприятиях малого бизнеса.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

1)Определить стиль руководства  в каждой организации;

2)Выявить характер удовлетворенности  работой, социально-психологического  уровня развития и климата  в группе.

3)Сравнить и проанализировать  полученные результаты, сделать  соответствующие выводы.

В качестве теоретической основы работы использованы нормативно-правовые акты, справочно-методическая литература, периодическая литература, и труды ученых М.И. Брагинского, В.В. Витрянского, О.Н. Садикова.  Структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, глав основной части работы, заключения, списка источников использованной литературы.

1. Классификация стилей руководства

 

 

 Почти все  исследования  по вопросам лидерства проводились в США и Великобритании1. В этих странах существует определенный тип культуры, и их культуры очень похожи. Там пришли к заключению, что одни  стили  руководства  лучше, чем другие. Однако  исследования, проводимые в различных странах мира, не подтверждают правильность этого утверждения. В Германии ожидания людей в отношении своих руководителей отличаются от подобных ожиданий большинства американцев, индонезийцы ожидают от своих руководителей иного поведения, чем в Германии или Америке. Совокупность характерных методов, приемов и действий, используемых в процессе управления, определяет  стиль   руководства. Каждый менеджер обладает своим индивидуальным  стилем. Он определяется устойчивым мнением менеджера относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке решений, выбором форм взаимосвязей с ними и методов управления.  Стиль   руководства  определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности, поэтому  стиль  строго индивидуален. Впервые вопрос о  стилях   руководства  был рассмотрен известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным (1890 – 1947). К. Левин эмигрировал в США из Германии. В результате  исследований  он выделил три  стиля   руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Если рассмотреть континуум стилей, то он будет выглядеть так, как показано на рис. 1.

Рис. 1. Континуум стилей лидерства

Поговорим теперь о работах двух людей, разрабатывавших теорию лидерства. Один – это Роберт Танненбаум, а другой – Уоррен Шмидт. Много лет назад эти два человека написали известную статью, которая появилась в «Гарвард Бизнес Ревю». Эта статья называлась «Как выбрать модель руководства: как руководить людьми?». Обратимся к диаграмме управления из статьи Танненбаума и Шмидта.

Рис. 2. Диаграмма Танненбаума-Шмидта2

 

Эта диаграмма приведена на рис. 2 очень простая и называется «Континуум поведения руководителя». Диаграмма исходит из того, что существуют различные стили руководства, прошедшие проверку историей. Левая сторона диаграммы – это авторитарный, автократический, диктаторский стиль  руководства. В некоторых учебниках он называется целевой ориентацией, целевым значением, ориентацией на работу. Это один стиль. На правой стороне диаграммы – ориентация на взаимоотношения, поведенческая ориентация. Некоторые авторы называют это демократической ориентацией, ещё он называется  стилем, сосредоточенным на человеке.

Переходим к теории другого ученого. Это теория Ренсиса Лайкерта. В своих  исследованиях  Р. Лайкерт развил выводы, где различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров определялось двумя факторами: концентрацией внимания лидера на работе и на работниках.

Р. Лайкерт, изучая  стили  управления эффективных лидеров, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и развивают групповые подходы к выполнению работы. Р. Лайкерту при создании программы организационного поведения удалось представить реальные  стили  управления в виде четырех континуумов. Что же сделал профессор Лайкерт? Он взял диаграмму Танненбаума – Шмидта и разделил ее на четыре части, которые представлены в виде таблицы 23.

Таблица 2

 

Р. Лайкерт берет четыре базовых системы организационного и управленческого  стиля, которые характеризуются сочетанием авторитарного и демократического  стилей  лидерства. Они определенным образом воздействуют на людей и побуждают их к деятельности по решению задач и целей организации. Р.Лайкерт предложил использовать понятие «организационный  климат »4. Будучи сторонником известной теории Д. Мак-Грегора, он придавал большое значение моральному и  психологическому   климату  внутри организации. Он считал необходимым строго оценивать «состояние человеческой организации» и наказывать руководителей, допускающих его ухудшение.

Модель Р. Стогдилла и К. Шартла

Рис. 3. Система  руководства  Стогдилла и Шартла

 

Концепция Р. Блейка и Д. Мутона

Наибольшую популярность среди поведенческих концепций лидера получила модель управленческой решетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственный  стиль  лидерства. Эта концепция подхода к эффективности руководства, представляющая собой модификацию теории Мак-Грегора, принадлежит Роберту Блейку и Джейн Мутон5.

Они построили решетку, включающую пять основных стилей руководства (см. рис.4). На вертикальной оси отложим заботу о людях – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки (создания благоприятных условий труда, повышение зарплаты, премирование). На горизонтальной оси отложим заботу о производстве – стремление к получению положительных производственных результатов.

Рис.4. Управленческая решетка Блейка и Мутон

 

Невозможность найти четкую зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью, явилась для исследователей показателем того, что имеются дополнительные факторы, которые еще не были учтены. Для этого следует рассматривать каждую сложившуюся ситуацию в целом. Главная идея ситуационного подхода заключается в том, что поведение лидера в разных ситуациях должно быть разным. В связи с этим были разработаны пять ситуационных моделей руководства: ситуационная модель предположений Фидлера, модель «путь – цель» Митчела и Хауса, теория жизненного цикла Херси и Бланшара, модель Стинсона – Джонсона, ситуационная модель принятия решения Врума – Йеттона.

С точки зрения А.А. Русалиновой (1980), стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает: выбор задач, принятие решений; организацию группы и выбор методов побуждения; осуществление контроля; установление взаимоотношений с подчиненными; регуляцию информационных потоков; установление обратной связи с коллективом; взаимодействие с общественными организациями.

Осуществляться эти функции разными руководителями могут по-разному, в связи, с чем и говорят о стилях руководства.

По А.А. Русалиновой, характеристиками стиля являются: активность —пассивность, единоначалие — коллегиальность в принятии решений, директивный — попустительский характер воздействий, ориентация на позитивную — негативную стимуляцию, дистантные — контактные отношения с подчиненными, централизация-децентрализация информационных потоков, наличие — отсутствие обратной связи с коллективом. Эти характеристики стиля руководства не исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях, обусловливая степень выраженности того или иного стиля.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций6.

Стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личностные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности (Н.В. Ревенко, 1980).

Разные авторы выделяют различные основания для описания стилей руководства:

1  Комплекс систематически используемых методов принятия решения (И.П. Волков, А.Л. Журавлев, А.А. Русалинова);

2  Совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных - стиль общения;

3  Личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д.П. Кайдалов, Е.И. Сулименко, 1979; Д.М. Каунд ,1987);

4  Совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл 1987);

5  Ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер 1967).

6  Стили мышления и основные мыслительные стратегии руководителей (А.А. Алексеев, Л.А. Громова, 1993)7.

Существует несколько подходов к выделению стилей руководства, но наиболее распространенной является классификация, выделяющая автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, которые различаются по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства.

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство с помощью распоряжений, инструкций, требующих от группы выполнения. Руководитель, придерживающийся такого стиля, определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия. Этот стиль отличается четкой постановкой целей деятельности, энергичной формой отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимостью ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи. Связи между ними сводятся руководителем до минимума и проходят только через него или под его наблюдением. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения. По характеристике К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность. В Приложении Б показана сравнительная характеристика трех основных стилей управления.

Имеются и другие классификации  стилей   руководства, в которых, так или иначе, находят себе место и вышеприведенные  стили8.

Эффективность различных  стилей   руководства. Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов имеются различные подходы к классификации  стилей   руководства.

А.А. Журавлев9 и В.Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его  психологического   климата  коллегиальное (демократическое) и смешанное  руководство. При этом указывается на динамический характер  стиля   руководства, который обусловливается  социально-психологическим  своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководителя. С этим утверждением авторов трудно согласиться. Во-первых,  стиль  характеризуется устойчивостью. Если же он постоянно изменяется, то это уже тактика  руководства, а не стиль. Во-вторых, именно типологические особенности свойств нервной системы и темперамента обусловливают устойчивость стиля, так как они у взрослого человека практически не изменяются10.

Р.С. Немов (1984), А.В. Петровский и В.В. Шпалинский (1978) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для коллектива, по их мнению, наиболее подходят демократический и попустительский стили. Для диффузной группы, не готовой к самоуправлению, эти стили окажутся наименее подходящими, так как предоставление такой группе самостоятельности может лишь дезорганизовать ее деятельность; здесь нужен авторитарный стиль руководства.