Стили руководства, их организационная эффективность

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.Н.И.ЛОБАЧЕВСКОГО

национальный  исследовательский университет

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Кафедра "Менеджмент в сервисе и туризме"

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине «Управление персоналом» 

 

на  тему: «Стили руководства, их организационная эффективность»

Выполнил: студент 4 курса

 группы 4 ММ 

Серов Сергей Олегович

 

 

Проверил: к.э.н., доцент

кафедры менеджмента в сервисе и туризме

Корнюшина Н, Н.

 

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ. 4

Глава 1. Анализ теоретических аспектов стилей руководства. 7

1.1. Теоретические аспекты стилей руководства. 7

1.2. Сравнение основных стилей руководства. 14

1.3. Факторы, которые влияют на стиль руководства. 17

1.4. Эффективность работы руководителя. 19

Глава 2. Анализ стиля руководства сетью магазинов “Лига керамика” и его организационная эффективность. 24

2.1. Организационно-экономическая характеристика сети магазинов “Лига керамика”. 24

2.2.Анализ работы руководителя сети магазинов “Лига керамика”. 40

2.3. Оценка эффективности стиля руководства сетью магазинов “Лига керамика”. 48

Глава 3. Пути совершенствования стиля руководства и повышения его организационной эффективности в сети магазинов “Лига керамика”. 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 62

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Стиль руководства  является одним из ключевых аспектов деятельности в любой организации. Работа руководителя требует от него не отдельных полезных качеств. Все они вместе объединяются понятием «стиль».

Власть дается ролью, выполняемой в организации. Власть реализуется через законодательные  требования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение (власть эксперта —  это вера в разумное мнение), убеждение (наиболее эффективный способ), лидерские  качества руководителя. Сила не есть право, а способность заставлять события  происходить по заданному плану.

В литературе основное внимание уделяется методам  управления персоналом, но на современном  этапе рыночных отношений не менее  важен личный вклад руководителя в развитие организации.

Основой теоретической  части данной работы являются книги  Абчука В. А. Менеджмент [1], Веснина В. Р. Менеджмент.[2], Глухова В. В. Менеджмент.[3], Мескона М., Альберта, Хедоури Ф. Менеджмент [5] и Руденко В.И. Менеджмент [6]. В данных книгах широко описывается понятия стилей управления, их классификация, факторы, которые влияют на них.

Конкретные  вопросы изучались по статьям  в специализированных печатных журналах "Управление персоналом" [15], “Корпоративный менеджмент” [14], “Вопросы инновационной экономики” [12], Бизнес-ключъ [11] и специализированных интернет-журналах "Кадровик.ру"[13], Oim.ru [10]. В статье “Шесть стилей управления по Гоулману” Мария Мацковская пишет следующее: “Гоулман выделяет шесть стилей управления. Лидеры-диктаторы, действующие в принуждающем стиле, требуют от подчиненных беспрекословного повиновения. Авторитетные лидеры мобилизуют людей на достижение цели. Сторонники отеческого стиля выстраивают эмоциональные связи между сотрудниками, создают в коллективе атмосферу мира и согласия, «демократы» вовлекают всех в работу и добиваются единства во взглядах. Лидеры, предпочитающие эталонный стиль, ждут от подчиненных отличной работы и целеустремленности. Лидеры-наставники готовят подопечных к будущим свершениям”.[9] Миллер А.Е и Леонов В.С.  в своей статье пишут: “Перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями подчинённых. Это получило название стилей управления. Под стилем управления понимаются обобщенные виды поведения руководителя и его отношения с подчиненными в процессе достижения поставленных целей”.[11]

При написании курсовой работы нами были использованы различные источники информации, связанные с интернет-ресурсами: сайты labex.ru и oknemuan.ru.

Несмотря  на обилие литературы практических исследований конкретных предприятий не хватает. Этим обусловлен выбор темы данной работы.

Цель данной курсовой работы – проанализировать стиль руководства на конкретном предприятии и дать рекомендации по его совершенствованию.

Задачи для достижения поставленной цели:

1. Раскрыть понятия, связанные со стилями работы руководителя.
2. Дать характеристику основным стилям руководства.
3. Показать, как стиль руководства влияют на поведение персонала.
4. Сравнить теоретические аспекты с практической реальностью изучаемого предприятия.
5. Рассчитать эффективность стиля руководства на изучаемом предприятии.
6. Дать рекомендации  по повышению эффективности деятельности предприятия.

Предмет данной курсовой работы – стиль руководства.

Объекты –  руководитель и персонал.

В изучаемом  предприятии руководитель является лидером, по этой причине такие понятия, как “стиль лидерства” и “стиль руководства” я будем употреблять, как синонимы.

 

 

Глава 1. Анализ теоретических аспектов стилей руководства.

1.1. Теоретические  аспекты стилей руководства.

В книге В.Р. Веснина дан ряд определений  понятия «стиль управления».  Под стилем управления автор понимает, во-первых, систему методов, форм и приемов деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Элементами стиля, на взгляд автора, являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения [1]. При этом, стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей, стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем, а стиль соподчинения – есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу [2].

 У В. В. Глухова несколько иное определение стиля управления. Данный автор полагает, что стиль управления — это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений [3]. У Веснина стиль управления направлен на осуществление функций, а у Глухова на реализацию управленческих решений.

Английские  авторы М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури дают определение с позиции отношения руководителя к своим подчиненным. По их мнению, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказывающая на них влияние с целью побудить к достижению целей организации. Стиль руководства с этой точки зрения отражает степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его заботу о человеческих отношениях или о выполнении задач. Стиль – это все, что характеризует данного руководителя, как администратора и лидера.

На наш  взгляд, это последнее определение  не противоречит понятию Веснина, а раскрывает, уточняет его.

Разные  стили по-разному влияют на результаты работы конкретных исполнителей и целых  организаций.

Авторитарный стиль и его  применение

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно часто у первых лиц. Характерными его чертами являются:

1. централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных
1. решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
2. дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;
2. отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
3. широкое использование администрирования, наказаний.

В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный

морально-психологический  климат и создается почва для  развития производственных конфликтов.

Можно говорить о двух разновидностях авторитарного  стиля.

Автократический стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность.

При патерналистской разновидности авторитарного стиля эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель - ее глава. Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от них преданности, благодарности, беспрекословного подчинения.

Применение  такого стиля эффективно тогда, когда  подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

В целом сторонниками авторитарного стиля руководства  являются холерики, харизматические и творческие личности.

Авторитарный стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория X.Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия [3]. Однако Д. Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться [2].

М. Мескон и его коллеги считают, что когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника [5]. Благосклонный автократ у них сравним с патерналистским у Веснина.

Демократический стиль и его применение

Теория Y описывает  демократический стиль руководства, который доминирует современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к проблемам развития персонала. В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности. Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

Как и у  авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной формы привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением.

Обычно демократический  стиль руководства применяется  тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения. Но из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются замедленно.

Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первое место выступает качество. В целом авторитарный и демократический стили руководства и их разновидности отображены в таблице 1.