Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Мая 2012 в 12:12, дипломная работа
Актуальность исследования обусловлена тем, что данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится, сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения проблемы текучести кадров.
1.1 Кадровая политика на предприятии
1.2 Регулирование текучести кадров
1.3 Причины текучести кадров
Глава 2. Анализ текучести кадров в ОАО «РЖД»
2.1 Характеристика ОАО «РЖД»
2.2 Финансово-экономическая деятельность ОАО «РЖД»
2.3 Кадровая политика ОАО «РЖД»
Глава 3. Рекомендаций по сокращению текучести кадров Открытого Акционерного Общества «Российские Железные Дороги»
3.1 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала.
3.2 Приведение уровня текучести к приемлемому значению.
3.3 Оценка удовлетворенности работников Открытом Акционерном Обществе «Российские Железные Дороги».
Заключение…………………………………………………………………
Список используемой литературы………
2
Высшая школа приватизации и предпринимательства - институт
Специальность 080507.65 «Менеджмент организации»
Специализация «Финансовый менеджмент»
Допускается к защите «__»____________2010 г.
ДИПЛОМАЯ РАБОТА
на тему:
«Текучесть кадров и пути её сокращения на примере ОАО Российские железные дороги»
2010 г.
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения проблемы текучести кадров.
1.1 Кадровая политика на предприятии
1.2 Регулирование текучести кадров
1.3 Причины текучести кадров
Глава 2. Анализ текучести кадров в ОАО «РЖД»
2.1 Характеристика ОАО «РЖД»
2.2 Финансово-экономическая деятельность ОАО «РЖД»
2.3 Кадровая политика ОАО «РЖД»
Глава 3. Рекомендаций по сокращению текучести кадров Открытого Акционерного Общества «Российские Железные Дороги»
3.1 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала.
3.2 Приведение уровня текучести к приемлемому значению.
3.3 Оценка удовлетворенности работников Открытом Акционерном Обществе «Российские Железные Дороги».
Заключение……………………………………………………
Список используемой литературы……………………………
Приложения……………………………………………………
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится, сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Полученные статистические данные показывают, что повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний.
При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты "утекающим" специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.
По результатам исследования также выяснено, что 59,8% работников организаций считают одним из последствий "текучки" в компании рост недоверия по отношению к руководству компании. 36,8% сотрудников компаний отмечают, что в связи с ростом "текучки" возросло ощущение общей нестабильности компании.
19,9% респондентов (среди них – 11,2% - руководители различного уровня) отмечали снижение общих экономических показателей работы подразделения и/или организации вследствие высоких показателей текучести кадров. Лишь 6,9 % опрошенных считают, что высокая "текучка" не имеет отрицательных последствий для организации.
Авторы исследования расценивают "текучку" как своего рода "организационную чуму" большинства отечественных компаний последних лет, постепенно приводящую к снижению успешности деятельности компании на своем рынке.
Цель исследования: рассмотрение на примере ОАО «Российские железные дороги» способов удержания профессионалов в компании путём оценки уровня удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.
Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Изучить теоретический материал по текучести кадров и пути её сокращения.
2. Анализ кадровой политики ОАО «Российские железные дороги».
3. Рекомендации по усовершенствованию системы управления кадрами ОАО «Российские железные дороги»
Объект исследования ОАО «Российские железные дороги»
Предмет исследования система управления ОАО «Российские железные дороги»
Методологической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных авторов: Щёкин Г.В 2004, Цветаев В.М 2004, Дементьев А.Г 2005, Соколов М.И 2005, Бычкова А.В 2005, Дураков И.Б 2004, Родин О.А 2004, Талтынов С.М 2004, Карякин А.М 2005.
Законодательной основой: 1.Конституция РФ; 2.Кодексы: ГК, ТК, КоАП, налоговый; 3.Нормативныо правовые акты (положения); 4.Документы предприятия (лицензии)
Методы исследования:
-наблюдение;
-анализ;
-обобщение.
В данной работе будет рассмотрено само понятие текучести кадров, её отрицательные и положительные стороны, причины, меры борьбы с ней и другие аспекты данной темы.
Дипломная работа имеет теоретическую значимость. Она может быть полезна для студентов и других людей, которых интересует информация по данной теме, также работа имеет практическую значимость. Она может быть использована для внедрения в любую организацию типа ОАО, ЗАО, ООО.
Структура и объём работы. Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложения.
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения проблемы.
Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.
Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.
Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.
Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.
В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.
Информация о работе Текучесть кадров и пути её сокращения на примере ОАО Российские железные дороги