Теории управления человеком

Содержание 
 
 

Введение……………………………………………………………...……………3

1. Современные  теории управления человеком:  тенденции и 

перспективы.................................................................................................………6

1.1 Представления  о человеке как о факторе производства до появления

школы человеческих отношений………………………………………..……….6

1.2 Предпосылки  возникновения школы человеческих  отношений………..…7

1.3 Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды…………………….….10

1.4 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды…………….……….13

2. Применение современных теорий управления человеком на

предприятии ЗАО  «Курский хлебокомбинат»………………………...………15

2.1 Характеристика  предприятия ЗАО «Курский хлебокомбинат»……….…15

2.2 Проблемы формирования  системы управления персоналом……………..20

2.3 Рекомендации  по формированию трудового коллектива  на основе 

современных теорий управления…………………………………….…………21

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованной литературы…………………………………….……..31

Приложение ………………………………………………….…………………..33 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Социально-экономические  реформы, проводимые в России с 1992г. недостаточно способствуют повышению эффективности производства. Промышленное производство, сельское хозяйство сократились. Технологическое отставание страны от развитых стран мира увеличилось. Трансформация экономической основы общество не привела пока к росту экономики, к повышению производительности труда.

      В числе причин такого положения дел  главным, на наш взгляд, являются не сами реформы, а неэффективность систем и технологий управления как предприятиями, учреждениями, организациями, так и городами, регионами, обществом в целом. Причем к наиболее серьезным, на наш взгляд, потерям приводит неэффективное управление на микроуровне. Оборудование стареет, инвестиций не хватает, упала производительность труда, государство само себя удалило из экономики, отдав важнейшие источники реальных средств в руки олигархов, а население слишком бедно, чтобы стимулировать производство своим спросом. Стало понятней, что рынок сам по себе не способен решить задачу эффективного развития страны. Стало ясней, что это может сделать только государство, поддерживаемое обществом, которое должно ставить перед страной цели, способные сплотить народ, уверенно организовывать деятельность общества и управлять процессом достижения целей, создавая условия для развития бизнеса и работы компаний по-новому.

      В сложных социально-экономических  условиях есть немало государственных и частных предприятий, которые добиваются удовлетворительных результатов, последовательно переходя от стратегии выживания к стратегии развития. Однако многие руководители, пришедшие к управлению ранее, и сегодня пытаются обойтись без современных знаний в области управления. Новые же собственники зачастую вообще не имеют представления о том, что надо делать, для того, чтобы правильно организовать управление и результативно управлять. В итоге, под давлением внешних и внутренних изменений, компании и любые другие экономические субъекты теряют устойчивость и несут финансовые потери.

      Как показывают исследования, организация  деятельности подавляющего большинства предприятий весьма далека от современного уровня. И дело не только в устаревающем оборудовании или недостатке инвестиций. Главное заключается в том, что предприятия плохо, по-старому организованы, их руководители до сих пор неадекватно реагируют на изменившиеся условия. Причем это справедливо не только для государственных унитарных предприятий, но и - может быть в большей степени - для частных, коммерческих предприятий. Изменить ситуацию, к сожалению, нельзя одним или несколькими директивными решениями.

      Целью курсовой работы является разработка и изучение теоретических, методологических подходов и перспектив современных тенденций менеджмента по развитию и интеграции комплекса современных управленческих технологий для модернизации бизнеса компаний в современных условиях и с учетом перспектив развития страны.

      Цель  данной работы – глубокий анализ достижений школы научного управления человеком и их практическое применение.

      В соответствии с поставленной целью, в работе предусматривается решение следующих основных, задач:

      - описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки;

      - описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей данной школы;

      - описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений.

      - описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений.

      - анализ применения современных  теорий управления на предприятии.

      Методы  использовавшиеся при написании  курсовой работы: аналитический, логический, прогностический, монографический, исторический и т.д.

      В работе использованы работы зарубежных и отечественных авторов, учебники, монографии, статьи из  периодических изданий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Современные теории управления человеком: тенденции и

      перспективы 

      1.1 Представления о человеке как  о факторе производства до  появления школы человеческих отношений 

     Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.

     Ученые  и управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия [12, с.122].

     Тем не менее, такие вещи, в наше время  считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них  не обращалось никакого внимания. Представители  различных школ тех времен не рассматривали  человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах.… При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов [13, с.45].

     Человек на работе воспринимался не как личность, а как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления. 
 

1.2 Предпосылки  возникновения школы человеческих отношений 

     На  рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться  предпосылки, двумя десятилетиями  позже приведшие к качественно  иной ситуации в управлении.

     В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

     Толчком для появления и развития школы  человеческих отношений стал Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе [16, с.88].

     Эти неожиданные результаты заставили  Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

     Мэйо  предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности - потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе.

       Второй линией интерпретации  явилась идея о существовании  внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса [18, с.144].

     Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Абрахам Маслоу: биография и основные  взгляды 

     Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) родился  в Бруклине, Нью-Йорк, в 1908 году. Маслоу был сыном необразованных родителей-евреев, эмигрировавших из России. Родители очень хотели, чтобы он, старший из семи детей, получил образование.