Теоритические основы системы развития персонала

 

Содержание

 

 

Введение

Глава 1. Теоретические  основы системы развития персонала  в организации.

1. Развитие персонала в организации: понятие и сущность…………....6
2. Система развития персонала…………………………………………….15

Глава 2. Характеристика ОАО РЖД; методы системы развития персонала.

2.1. Пути и  способы развития персонала в  организации………………..…19

2.2. Проблемы  развития персонала………………………………………….25

Глава 3. Пути оптимизации  системы развития персонала.

3.1. Перспективное  решение проблем системы развития персонала на опыте ОАО РЖД …………………………………………………………….………..31

3.2. Организация  и практика систем развития  персонала…………………37

Заключение

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Организации существуют для достижения стоящих перед  ними целей. Степень  реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.  Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

¨     положительное воздействие на мотивацию  сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

¨     планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

¨     планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

¨     принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

¨     Во-первых, система оценки и, самое  главное, фактическая оценка работы

сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

¨     Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

¨     Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему  оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

           Цель: проанализировать организацию системы развития персонала.

          Объект исследования: курсовой работы  является система развития персонала в организации.

         Предмет исследования: выступает оптимизация формирования системы развития персонала.

        Задачи работы:

        -  рассмотреть теоретические основы организации системы развития персонала предприятия;

       -    проанализировать процесс развития персонала на предприятии;

       -    выделить направления совершенствования системы оценки персона на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы  развития персонала в организации.

1. Развитие персонала в организации: понятие и сущность.

 

Управление  персоналом - это деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и исследования в целях деловой (прежде всего экономической), а так же социальной эффективности.

Управление  персоналом представляет собой важный компонент управления любой организацией. Для представления в полной мере понятия “управление персоналом” следует разобрать его составляющие - персонал и управление.

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяют термины - персонал и кадры

Персонал - это  полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные  функции. Та часть персонала, которая  официально числится в штатах, называется кадрами.

Управление - это  процесс планирования организации, мотивации и контроля необходимый  для того, чтобы сформировать и  достичь цели организации.

Субъектами  управления персоналом являются руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, профсоюзы, женские организации, организации ветеранов и т.п.

Управление  персоналом - это процесс планирования, мотивации и контроля персонала  руководящим составом, направленным на достижение поставленных целей организации с максимальной эффективностью

Отдел кадров - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом.

По статусу  служба управления персоналом, как  правило, является самостоятельным структурным подразделением организации.

Руководит деятельностью  службы обычно директор по кадрам, в  подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или  отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел  кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.).

Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены  теми же факторами, что и работа всей организации.

Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, службы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:

разработка  и реализация кадровой политики организации  в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями  управления персоналом;

создание и  поддерживание информационно - аналитической  базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности.

Развитие персонала заключается в профессиональном развитии, профессиональном обучении, повышении квалификации, образовательный процесс, которые представляют собой:

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными  целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Профессиональное  развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Профессиональное  обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация.

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. Чтобы достичь эффективной организации процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относится:

• скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности - для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям;

• финансовые возможности организации - для выбора инструмента повышения квалификации;

• уровень текучести кадров - для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;

• общий уровень подготовленности сотрудников - для выявления степени отставания от обще рыночных показателей;

• ближайшие планы в развитии организации - для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.

управление  персонал обучение развитие

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты  на профессиональное обучение рассматриваются  как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает  от них отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности.

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

результаты  аттестации;

индивидуальные  планы развития;

заявки и  положения от самих сотрудников;

стратегия развития организации.

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Особое внимание в этом определении следует обратить на 2 детали:

Первое, образовательный  процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный  процесс направлен на решение  трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие этих задач позволяет определить цели образовательного процесса.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся  знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная  задача ориентирована на развитие у  обучающегося определенных личных качеств  и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные  возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как само изменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация.

Повышение квалификации работников предприятия осуществляется разными методами.

Методы обучения персонала - это способы, при которых  достигается овладение знаниями, учениями, навыками, методами.

В результате повышения  квалификации рабочие могут получить вторую профессию, либо специальность.

Профессия - вид  трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков.

В пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.

Трудовой потенциал - означает возможности, как отдельного лица, так и всего общества, в  какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.