Теория рационализации Тейлора

Содержание

Введение 2

Основная  часть 4

Краткая биография  Ф. У. Тейлора 4

Теория научного управления Ф. Тейлора 5

Заключение 19

Список использованной литературы 20

 

Введение

История развития человечества показывает, что прежде всего высокий уровень культуры в целом, как уровень сознания, и в частности, уровень культуры управления развитием, определяет способность человека к сотрудничеству, содружеству, интеграции и более эффективному развитию.

Развитие менеджмента  осуществлялось эволюционно, путем  возникновения научных школ менеджмента  и их взаимодействия. Почти вековая  история развития менеджмента как  науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам  природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального  управления, а также по описаниям  образцов практической деятельности менеджеров.

Отсчет эре научного менеджмента  положило опубликование Тейлором в 1911 году книги "Принципы научного управления", значение которой для менеджмента, может быть, такое же, как для  христианства - Библия. Управление стало  считаться самостоятельной областью исследования.

В основу методологии научного управления был положен анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф. Тейлор считал, что "только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования  наилучших условий и орудий труда  и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение  темпа работы".

Разрабатываемая система  управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в себя весь предшествующий опыт, накопленный множеством различных течений и обоснованный научно. Новая система управления, система менеджмента имеет самые  глубокие корни, зародившиеся в начале XX века. Следовательно, на современном  этапе развития в управленческой деятельности необходимы глубокие знания законов, управляющих эволюцией окружающего мира, целей, мотивов развития человечества, и, что особенно важно, механизма реализации этих целей.

Цель работы: изучить основные положения менеджмента Фредерика  Тейлора - основателя школы научного управления.

 

 

 

Основная часть

Краткая биография Ф. У. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката.

Образование получил во Франции  и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.

В 1874 году окончил Гарвардский  юридический колледж, но из-за проблем  со зрением не смог продолжить образование  и устроился работать рабочим  пресса в промышленные мастерские гидравлического  завода в Филадельфии.

В 1878 году, в пик экономической  депрессии, получил место разнорабочего  на Мидвэльском сталелитейном заводе. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских.

Осознавая необходимость  технического образования он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера - механика в 1883 году.

В 1884 году Тейлор становится главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему  дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный  управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.[1,c 124]

С 1885 года Тейлор - член Американского  Общества инженеров-механиков, которое  сыграло большую роль в организации  движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор становится его президентом, а в 1911 году - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 года Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора  изложены в его работах "Управление фабрикой" (1903 г), "Принципы научного управления" (1911 г), "Показания  перед специальной комиссией  Конгресса" (1912 г).

Теория научного управления Ф. Тейлора

Период с конца XIX –  начала XX вв. ознаменовался переходом  к массовому поточному производству, сломом старой фабричной системы, перерастанием  мелкого и среднего бизнеса в крупный, т.е. созданием монополий. При фабричной системе мастер занимался всеми вопросами организации производства: нанимал и увольнял персонал, устанавливал скорость работы станков, нормы выработки рабочих, назначал штрафы и следил за дисциплиной, определял, кто и сколько должен получить. Таким образом, мастер был реальным хозяином на производстве, все управленческие функции были сконцентрированы у него.

Представители теории научного управления, в частности, Фридрих  Уинслоу Тейлор, пришли к выводу, что монополизация управленческих функций одним человеком – огромная беда на производстве, потому что мастер на все руки, универсал, ведающий десятком функций управления, не может качественно и хорошо выполнять каждую из них. Был сделан вывод, что незаменимых людей на производстве быть не должно, так как чем больше человек чувствует свою незаменимость, тем больше он злоупотребляет своей властью и меньше ощущает свою ответственность. Действительно, проконтролировать мастера не мог никто, при этом сам мастер не знает, какие функции он должен выполнять, и никто его этому не учит, т.е. в целом, систему производства нельзя было назвать построенной на научной основе.[1,c 39]

Основоположники данного  направления выбрали курс на специализацию. И действительно, обучить мастера  одной функции гораздо легче  и можно это сделать гораздо быстрее, чем воспитать универсала, на которого уходят десятилетия и который потом, упиваясь своей властью, не берет на себя никакой ответственности. При специализации каждый дорожит своей функцией, отвечает и знает, за что отвечает.

Таким образом, отказавшись  от власти одного «начальника», Тейлор предлагает систему разделения работы мастера на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно  должен получать указания от восьми узко специализированных непосредственных руководителей.

Кроме того, основополагающим условием теории научного управления является то, что работа исполнителя  может и должна изучаться с  помощью научных методов. Создатели  этой школы полагали, что, используя  наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного исполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы  устранить лишние, непродуктивные движения, и, используя стандартные процедуры  и оборудование, стремились повысить эффективность работ.[2,c 253]

Основатель теории Ф. Тейлор и его соратники исходили из постулата, согласно которому существует «единственно наилучший» путь выполнения работы и  задача состоит в том, чтобы с  помощью научных методов открыть  этот путь. Процесс поиска «единственного наилучшего» пути стал известен под  названием «научного метода менеджмента» или просто научного менеджмента.

Сущность метода Ф.У. Тейлора  заключалась в анализе трудового  процесса, расчленении его на отдельные  операции и приемы, выборе наилучшего (в смысле минимального времени) способа  выполнения приема операции и всего  трудового процесса. В частности, Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек  может поднять на лопатах различного размера (4```30 фунтов)1 и выявил, что  при использовании лопаты с нагрузкой  в 21 фунт, число тонн, перегружаемых  одним рабочим в день, возрастает с 16 до 59. Научное исследование работы в данном случае включало определение оптимальной величины груза, который «первоклассный» рабочий может перенести лопатой за один раз, выяснение наилучшего размера лопаты для перемещения данного груза, разработка различных типов лопат для разных материалов. Рабочие должны иметь лопаты различного объема и знать, какой пользоваться для какого груза. Внедрение рациональных методов, фиксированных в виде точных письменных указаний (какие грузы и какими лопатами грузить), привело к тому, что спустя 3,5 г. 140 чел. выполняли работу, для которой ранее требовалось 400```600 чел.

Система Тейлора была построена  на жесткой регламентации трудовых процессов – каждое движение и  прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж, при этом осуществлялся  контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше, и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других. Поэтому, если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать, однако для этого необходима “умственная революция” – переворот в психологии и тех и других, создание атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.[3,c 98]

«Принципиальной целью управления должно было быть максимальное обеспечение  максимального процветания нанимателя вместе с максимальным процветанием каждого работника», – говорил  Тейлор. Для него очевидна взаимная зависимость управленческого персонала  и рабочих, необходимость их сотрудничества для достижения общей цели – обеспечения процветания всех участников трудового процесса. Для этого, считал Тейлор, необходимо устранить всего три проблемы:

1. Ошибочные утверждения  рабочих, что любое увеличение  производительности труда неизбежно  приведет к безработице.

2. Несовершенные системы  управления, которые заставляют  рабочих ограничивать производительность  с целью защиты своих интересов  (систематическое увиливание от  работы, саботаж).

3. Неэффективные, требующие  больших затрат кустарные методы  работы, основанные на «здравом  смысле».

Для устранения этих проблем  необходимо руководствоваться в  работе «великими основополагающими  принципами управления», которые можно  представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных  навыков». В течение многих столетий  работники из года в год  сами устанавливали неофициальные  квоты работ, которые они считали  справедливыми. Усилия менеджмента  были направлены главным образом  на то, чтобы попытаться убедить  работников производить больше, не имея при этом какой-либо  идеи о том, сколько рабочий  может и должен производить.  Теперь же администрация берет  на себя выработку научного  фундамента, заменяющего собой старые  традиционные и сугубо практические  методы для каждого отдельного  действия во всех различных  разновидностях труда, применяемых  на предприятии, т.е. вместо  волевых решений необходимо научно  обосновывать и планировать каждый  элемент работы.

2. “Гармония вместо противоречий”,  т.е. противоречия между наемным  трудом и капиталом снимаются  благодаря повышению производительности  труда, – увеличению за счет  этого прибыльности предприятия  при одновременном повышении  заработной платы. Согласно этому  тезису, все участники трудового  процесса и капиталист, и рабочий,  одинаково заинтересованы в рациональной  организации труда (если не обращать внимание на то, что капиталист получает прибыли в 5–10 раз больше, а заработная плата рабочих увеличивается лишь в 2 раза при сокращении численности рабочих в несколько раз).

3. “Максимальная производительность  вместо ограничения производительности”,  т.е. посредством обучения каждого  отдельного работника можно достичь  максимального использования его  индивидуальных возможностей (достичь  максимальной производительности  труда). Этот тезис предусматривает,  что администрация на основе  научно установленных признаков  тщательно отбирает рабочих, а  затем обучает и развивает  способности каждого отдельного  рабочего. Тезис предусматривает  также “максимальное поощрение”  за наилучший труд.

4. “Сотрудничество вместо  индивидуальной работы”. Администрация  осуществляет доверительное сотрудничество  с рабочими с целью достижения  соответствия выполняемой работы  научным принципам, которые были  ею разработаны. При этом администрация,  исходя из физических возможностей  работников, рассчитывает нормативы  каждого вида труда, а работникам  остается только выполнять эти  нормативы и получать за это  заработную плату. Укреплению  сотрудничества способствует и  заключение трудового договора  между администрацией и каждым  из работников.

5. “Равномерное распределение  ответственности между администрацией  и рабочими”. Руководители выполняют  всю ту работу, для которой  они лучше подготовлены, чем рабочие.  Ранее, до Тейлора, весь труд  целиком и большая часть ответственности  были возложены на рабочих.

6. “Отделение административной  работы от производственной”. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – функцию исполнения. «Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». При этом план работы должен включать: во-первых, определение точного порядка и механизма работы, во-вторых, перечисление набора инструментов выполнения этой работы, в-третьих, установление точного времени, в течение которого работа должна быть завершена.[5,c 187]