Управление корпоративными конфликтами в корпорации

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕУЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА»

 

 

Факультет управления

 

Кафедра социального менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: Корпоративный менеджмент

 

Тема: Управление корпоративными конфликтами в корпорации

 

 

Выполнила:        

студентка 4 курса

бакалавриата 

заочного отделения

направление 080200

«Менеджмент»

группы ЗМО 4-11

Сальникова Ю.И.

Подпись____________

     

Научный руководитель:

Доцент кафедры социального

менеджмента, кандидат

психологических наук

Рубашов А.В.

Оценка_________________

Подпись________________

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Каждому1человеку в своей жизни приходилось сталкиваться с различными конфликтными ситуациями. Конфликты занимают неотъемлемую часть жизни общества. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании. При таком постоянном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам.  В сегодняшних условиях современной нестабильной экономики и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо соблюдение нескольких условий: во-первых, налаженный рабочий процесс, во-вторых, грамотно подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе. Именно поэтому настолько важно недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но, к сожалению, в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца.

К  проблемам  возникновения, развития и эффективного разрешения конфликтов в настоящее время проявляют большой интерес социологи, психологи, педагоги, руководители,  поскольку их работа тесно связана с проблемами взаимодействия и взаимоотношений людей.

Одним из актуальных и востребованных навыков менеджера в наше время является профилактика, предупреждение и управление конфликтами. Именно этим и объясняется актуальность избранной темы исследования: «Управление корпоративными конфликтами в корпорации».

Различные конфликты, возникающие в организациях, одновременно являются также последствием неэффективного управления, что неизбежно приводит к обострению отношений между работниками и руководителями организации. По этой причине необходимо внедрение методов сознательного управления конфликтами, восприятия этого явления как объективного элемента существования организации. Несмотря на множество мероприятий, осуществляемых и на уровне организации и на уровне индивидуального поведения руководителей, окончательно устранить из трудовой деятельности конфликтные ситуации пока не удается. Довольно часто подобные конфликты возникают от причин, имеющих общий характер (социально-экономическая ситуация в стране, стиль деятельности руководителя более высокого ранга и проч.), повлиять на которые с позиции руководителя среднего звена чрезвычайно сложно.

В настоящее время и теоретики и практики управления чаще всего склоняются к точке зрения, что отдельные конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и   порой даже желательны и необходимы.  Но лишь только некоторые, большинство конфликтов деструктивны и по возможности их следует избегать.

Целью данной работы является изучение конфликтов в организациях, методы их предупреждения и профилактики, а так же методы управления конфликтами как важнейшей части эффективного менеджмента предприятия или организации.

В соответствии с поставленной целью были определены задачи работы:

1. Изучение теоретической  основы управления организационными конфликтами.
2. Исследование организации и анализ полученных данных.

3. Исследование методов управления конфликтами в современных организациях.

4. Разработка рекомендаций по технологии управления конфликтными ситуациями в организациях с целью повышения эффективности их деятельности.

Глава 1 Теоретические основы управления конфликтами в  корпорации

 

 

1.1 Сущность конфликта, его понятие и значение

 

Понятие конфликта (от латинского – conflictus – столкновение) активно используется как в научной литературе, так и в обыденной речи и трактуется достаточно широко. Мы на интуитивном уровне понимаем, что такое конфликт, и называем так и военные действия, и семейную ссору, и внутри личностные переживания, и нравственную борьбу.  Но, однако, проблема создания общепринятого определения конфликта еще не решена. Существует множество определений этого термина. Еще в 60-е годы американские социологи Мак и Снайдер пришли к выводу, что понятие «конфликт» в том виде, в котором оно обычно употребляется, слишком широко и неоднозначно. Поэтому существует необходимость выделения критериев и признаков, которые позволили бы отделить конфликтные явления, подлежащие научному осмыслению и анализу от нестрогих образных или метафорических случаев использования этого понятия.

Анализ различных определений конфликта обнаруживает их сходство. Практически во всех них присутствует столкновение двух начал. Каждый конфликт, независимо от конкретного содержания и вида содержит момент противостояния, противоборства. То есть неотъемлемым свойством конфликта является его биполярность, означающая одновременно взаимосвязанность и  взаимопротивоположность двух начал.

Однако само по себе наличие двух противостоящих сторон еще не означает их столкновение, а лишь указывает на наличие противоречия, которое может привести к конфликту. Ситуация начинает развиваться как конфликтная, когда одна из сторон или обе стороны воспринимают сложившуюся ситуацию как неприемлемую и пытаются предпринять что-то для ее изменения. Это означает, что обязательным свойством конфликта также является активность его сторон, направленная на преодоление противоречия.

Конфликт также предполагает осознанную активность сторон, то есть наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта. То есть конфликт – явление присущее человеческому обществу, социальное явление. При этом не обязательно предполагается адекватное осознание возникшей проблемы, которая может быть представлена в сознании субъекта как эмоциональное переживание, ощущение дискомфорта, тревоги и таким образом порождать потребность в ее преодолении.

Таким образом, конфликт выступает как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем стороны конфликта представлены активным субъектом (субъектами)1.

Конфликты следует отличать от других форм конфронтации в обществе, которые могут быть следствием отсутствия согласия между участниками дискуссии, коллизии, соперничества, соревнования.

Западными психологами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г.Спенсер считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития»2.

Бытует мнение, что конфликт всегда явление нежелательное, что его необходимо по возможности избегать, и что его следует решать немедленно, как только он возникает. Однако Р. Парк – один из основателей чикагской школы социальной психологии – включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением, и ассимиляцией. С его точки зрения соревнование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л.Козер  находит ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям3.

Социолог Р. Дарендорф пишет, что конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе. Это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоей более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта4.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт далеко не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов является надуманными, искусственными, созданными для прикрытия некомпетентности отдельных лиц и от этого вредными для деятельности организации. Другие же конфликты, являясь неизбежными спутниками жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения дает дополнительную информацию, помогает увидеть альтернативные решения, заметить ранее скрытые проблемы и т.д.)

Рассматривая конфликты в организациях, мы приходим к пониманию конфликта как вида борьбы между индивидами, цель которых – достижение либо сохранение средств производства, экономической позиции, власти, других ценностей, пользующихся общественным признанием, а так же завоевание, нейтрализация или устранение действительного либо мнимого противника.

 

1.2 Классификация  конфликтов в организации

 

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц, а эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.

Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации5:

1. Отношения силы и  зависимости. Люди, работающие в  организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

2. Отношения при ведении  переговоров. При принятии решений  о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

3. Деловые ("инструментальные") отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении "средств производства" друг для друга. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4. Социо-эмоциональные  отношения,    которые    проявляются    в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще - лица к группе и к организации).

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий.

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации6:

1. Между работодателями и служащими (внутриличностный). Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.    Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги, но позже высказать    недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Или же руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.