Управление персоналом в системе современного менеджмента

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

1. УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО  МЕНЕДЖМЕНТА 4

1.1 ПАРАДИГМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В XX В. 4

1.2 ЭВОЛЮЦИЯ  ФОРМ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  И СТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 6

1.3 ОСНОВНЫЕ  ТИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ  КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 9

1.4 КАДРОВЫЙ  МЕНЕДЖМЕНТ: ВЫЗОВЫ XXI В. 13

2. ОЦЕНКА  ПЕРСОНАЛА 20

3. НЕЭФФЕКТИВНОСТЬ  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 38

ВВЕДЕНИЕ

 

Менеджер по персоналу - профессия  молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце  прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих  подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого  кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и  ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом  расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали  асиммиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации  как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых  сформировался новый подход в  кадровом менеджменте - управление человеческими  ресурсами.

Актуальность темы. Мировой  опыт развития менеджмента свидетельствует  о том, что в целом проблема налаживания эффективного антикризисного управления на предприятиях сложна в  практическом отношении и требует  серьезнейшей проработки в методическом плане. В период системной трансформации  в России эта проблема стала практически  ключевой определяющей реальное выживание  производственного сектора нашей  экономики. В связи с этим изучение причин банкротства предприятий  и особенностей антикризисного управления в России в современных условиях не только актуально но и жизненно важно для выживания и функционирования предприятий и организаций.

Осуществление радикальных  социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с  определенной дегуманизацией отношений  между людьми, включенными в различные  системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление  возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования  проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной  многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

Управление персоналом в  нашей стране испытывает сейчас сильное  влияние обыденного сознания. Это  проявляется в попытках управленцев  ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно  воспринимать персонал только как фактор производства, причем не ведущий, а  вспомогательный и легко заменяемый, в предпочтении солидным фундаментальным  знаниям и достижениям гуманитарных наук многочисленных рецептов популяризаторов  собственного опыта или компиляторов чужих идей, в некритическом и  нетворческом заимствовании опыта  управления иными, часто зарубежными  системами для управления своими.

Целью данной работы является рассмотрение и анализ оценки от неэффективного управления персоналом предприятия.

Задача:

рассмотрение теоретическое  управление персоналом

дать оценку потери управления персоналом

проанализировать неэффективное  управление персоналом

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ  СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В XX В.

 

В становлении кадрового  менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально  новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между  Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя  главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о  двух основных подходах в работе с  персоналом:

доктрине научного управления, или научной организации труда;

доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала  внимание на использовании методов  оптимизации организационных, технических  и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических  и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся  в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества  школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию  этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих "тектонических" сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого  мышления. Проникновение идей гуманистической  психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды - таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа - в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.

ВЫВОД: Таким образом, существует два основных подхода к работе с персоналом 1) доктрине научного управления 2) доктрине человеческих отношений.отличаются они тем, что главным в этих подходах является: 1. организационных, технических и социальных 2. морально-психологических  и социально-организационных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 ЭВОЛЮЦИЯ ФОРМ СОВМЕСТНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТА

 

Становление форм совместной творческой деятельности связано с  трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в  такой последовательности в XX в., как  показывает опыт менеджмента различных  организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать  в рамках организационно-культурного  подхода, можно интерпретировать как  фазы становления партиципативной  организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская  культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте  капиталистических стран.

Негативные социальные последствия  подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных  ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда  за счет внедрения элементов его  научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и  породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо).Гуманизация  трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование  позитивных эффектов групповой самоорганизации - таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику  статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и  хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого  стиля взаимоотношений могла  стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов .

Коллективистская по своей  природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к  середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку  широкое внедрение технических  нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный  труд. Стимулирование индивидуального  профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности - такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение  в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие  более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую  мотивацию работника, гипертрофия  эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата  организации, снижая в целом эффективность  ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные  и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации  для таких рабочих групп стало  самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и  самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и  взаимозаменяемость, проясненность  общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование  индивидуального и группового потенциалов - таковы слагаемые нового подхода  в кадровом менеджменте 80-90 гг., получившего название teammanagement - командный менеджмент.

ВЫВОД:  Можно говорить о четырех основных парадигмах в  кадровом менеджменте в XX в.:

доктрина научной организации  труда;

доктрина человеческих отношений;

доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

доктрина командного менеджмента.

С этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или  корпоративной организационной  культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов  всех трех организационных культур - бюрократической, органической и предпринимательской - делает весьма проблематичной полноценную  реализацию доктрины командного менеджмента  в силу недостаточно эффективной  организации деятельности, неадекватного  морально-психологического настроя  или (и) низкого уровня профессионализма.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  КУЛЬТУРЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

При доминировании бюрократической  организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании  и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность  за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

для работников побудительным  мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому  следует делать все для того, чтобы  обеспечить им максимальный доход;

организационная структура  должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых  действий;

поскольку работники по своей  натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и  в основном не способны на жесткий  самоконтроль и самодисциплину, необходим  надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны  и честолюбивы.

При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами :

работники озабочены в  основном социальными нуждами и  обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими  людьми;

рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в  процессе труда;

работники в большей степени  склонны реагировать на воздействие  своих товарищей, чем на инициативы начальства;

высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового  коллектива;

работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных  и, в первую очередь, потребность  в общественном признании.

В случае преобладания предпринимательской  организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:

работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать  эти задачи, дабы не вызвать излишнего  сопротивления при их реализации;

лучший способ заставить  организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и  постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно  меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде  детальная проработка задач организации  окажется бессмысленным делом, поскольку  решающим фактором является инициатива самих работников;