Философия управления персоналом

 

2.1. Философия управления персоналом

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его  возникновения, связи с другими  науками и направлениями науки  об управлении, уяснение лежащих в  основе управления персоналом идей и  целей.

В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс  управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической  точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается  в том, что работники имеют  возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о'повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом заключается  не только в том, чтобы удовлетворить  потребности в укомплектовании  персоналом организации, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации  — это совокупность внутриорганиза-ционных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.

Философия организации оформляется  в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а ворганизации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

Философия организации разрабатывается  на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Кодекса Законов о труде, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).

Философия организации, как совокупность целей и правил поведения сотрудников, возникла в Японии в крупных компаниях МШиЫМ, Тоуо1а, Бопу, а затем получила широкое распространение в США в компаниях 1ВМ, Сепега1 Мо{огз, МсВопаШ'в. А. Морита, президент 8опу, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»*.

Основные принципы Зону, сформулированные А. Морита:

1. Выбор крупных целей и постановка  амбициозных научно-технических  задач (транзисторный приемник, домашний  видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).

2. Патернализм — воспитание  у занятых на фирме чувства,  что они — члены одной семьи  (пожизненный наем сотрудников,  неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы  и сознательный отказ от составления  жестких планов (параллельные исследовательские  группы, выявление и поддержка  энтузиастов, «человек на своем  месте»).

Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что первым сформулировал  философские принципы производства еще в начале XX в. Г. Форд и благодаря  им Рогй господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х годов: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью ... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательскую способность». И еще: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче»*.

Эти фразы, на наш взгляд, существенно  меняют представление о Г. Форде  как об изобретателе только конвейерной  системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он.-.очень внимательно относился к персоналу фирмы. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

Приведем важнейшие элементы философии  управления персоналом ОАО «Заволжский  моторный завод» (ЗМЗ), которая может  служить образцом передового опыта".

1. Приоритет в подборе персонала  и продвижении кадров отдается  жителям города Заволжья, хотя  завод привлекает трудовые ресурсы  нескольких административных районов.

2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

3. Поддерживается высокий имидж  завода в средствах массовой  информации, администрации области и на российском рынке.

4. На заводе высокая трудовая  и исполнительская дисциплина, доля  прогулов в общем фонде отработанного  времени составляет всего 0,2%, что немного для России.

5. Начаты переход на международные  стандарты 13О-9000 и ориентация на повышение качества продукции, работ и услуг (ежегодные конференции, ежемесячно — дни качества). Потери от брака составляют 1,5% себестоимости, а число рекламаций — 1,3% к выпуску.

6. Идет непрерывное повышение  квалификации и рост профессионального мастерства работников.

7. Формирование требований к  таким деловым и нравственным  качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание рабо-

медицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион, турбаза, бассейн, сауна, клуб, теннисные корты).

8. Гибкая политика в оплате  труда, обеспечивающая материальное  благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы — выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих — сдельно-премиальная система.

9. Превращение работников в собственников  организации началось после акционирования  завода в 1992 г. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.     ,

10. Предоставление социальных благ  для работников завода: материальная  помощь к отпуску, компенсация  расходов на питание, бесплатное  пользование спортивно-оздоровительными'учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.

11. Социальные гарантии выполняются  строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

12. Поддержание культурных и  производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом  культуры, музей, совет ветеранов,  женсовет, профком.

Все это обеспечивает организацию  квалифицированным персоналом, который  работает на заводе семьями десятки  лет.

Следует отметить, что философия  управления персоналом, а значит, и  организации в различных странах  имеет большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях  конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях  уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротацияперсонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Характеристика японской, американской и российской философии  управления персоналом организации

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Смешанные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	Смешанный
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная --__

 

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.

1. Россиянин привык полагаться  на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русскойземли. Западноевропейский человек вынужден беречь й экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

2. Россиянин привык к цикличности  труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.

3. Россиянин привык ставить общественное  выше личного и работать в  коллективе. Исторически сложилось  так, что крестьяне помогали  друг другу, как правило, бесплатно  для завершения работы у отдельного  хозяина. Коллективный труд для  российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя  вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив. ,

5. В условиях становления рынка  организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40—50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.

6. Характер россиянина является  загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.

7. Следует сохранить и закрепить  в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.

8. Свою свободу (согласно российской  философии) человек ограничивает  во имя Бога, России, общественных  интересов, близких, во имя  своей совести, которая не позволяет  причинятьзло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.