Формирование кадрового потенциала организации

Министерство образования и науки  Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный  индустриальный университет» (ФГБОУ ВПО «МГИУ»)
Кафедра ИДО №71 "Менеджмент организации"
Курсовой проект
по дисциплине «Менеджмент»
на тему «Формирование кадрового потенциала организации (на примере Архангельского ОСБ №8637)»
Группа  : Сд10ф21
Студент : Пьянкина Л.В.
Преподаватель:Мекинян С.О

 

Оценка	________________

 

 

                                              Москва, 2012

План:

1.Введение.

2.Методы  анализа кадрового потенциала предприятия.

3.Проблемы  развития кадрового потенциала организации.

4.Основные  показатели оценки кадрового  потенциала предприятия.

5.Исследование кадрового потенциала Архангельского ОСБ №8637.

6.Развитие  кадрового потенциала Архангельского  ОСБ №8637.

7.Заключение.

8.Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                             Введение.                                                                                  Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

 

В современных  условиях именно трудовые ресурсы рассматривают  как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

 

В современной  практике управления трудовыми ресурсами  большое значение имеют и такие  понятия как «кадры» и «кадровый  потенциал».

 

Кадры - это  основной (штатный) состав квалифицированных  работников организаций, государственных  учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

 

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит  от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

 

Объектом  управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры  предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения  отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны  производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры  производственного персонала, расстановка  работающих в процессе производства, повышение эффективности использования  живого труда, совершенствование качественного  состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

 

В качестве субъектов управления кадровым потенциалом  предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб  предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию  управления по отношению к своим  подчиненным.

 

Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

 

По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это  совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для  того, чтобы выбирать, выполнять  и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

 

В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа  их использования на предприятии, так  же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических  показателей, используемые для анализа  использования трудовых ресурсов результатов  деятельности предприятия, характерные  для рыночной экономики.

 

Основной  задачей данной работы является раскрытие  изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

 

Цель работы - проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования.

 

Кадровый  потенциал организации - важнейший  стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических  программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить  кадровый потенциал компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                Методы анализа кадрового потенциала предприятия

 

Проблема  получения достоверной стоимостной  оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться  ускоряющимися темпами. Результатом  такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит. Как известно, человеческие ресурсы  обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем  доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей  силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых  от них будущих услуг, и соответственно, доходов. Располагая индивидуальными  стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным определить стоимость  кадрового потенциала отдельных  подразделений (департаментов) и коммерческого  предприятия в целом. Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном  анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и  изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических  средств, методов управления людьми и т.п.

 

Поэтому применение системного подхода в анализе  кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет  расчленить сложные явления на более  простые и облегчает тем самым  их изучение. В частности, система  управления персоналом может быть разделена  на подсистемы, подсистемы -- на функции, функции -- на процедуры, процедуры - на операции, операции -- на элементы. После  расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование  и синтез.

 

С методом  декомпозиции тесно связан метод  последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние  на функционирование персонала каждого  фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них. Метод  сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При  этом сравнивается желаемое состояние  подсистемы в будущем с нормативным  состоянием или с ее состоянием в  прошлом периоде. В результате исключается  несопоставимость и расширяются  возможности для сравнений. Метод  структуризации целей предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание  в систему (построение «дерева целей»). Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных  специалистов (экспертов) в области  менеджмента. Метод главных компонентов  позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление. Опытный метод связан с  системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего  периода данной (или другой аналогичной) системы управления. Метод коллективного  блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

 

Анализ кадрового  потенциала организации непосредственно  связан с мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности, планированием  деловой карьеры сотрудников, работой  с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой  и повышением квалификации.         

                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проблемы  развития кадрового потенциала организации

 

Найти квалифицированных  сотрудников, в том числе, на высокие  позиции в компании, становится все  сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные  возможности, упущенное время, высокие  затраты на поиск и адаптацию  нового персонала -- все это стимулирует  руководителей создавать систему  развития кадрового потенциала. Это  сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

 

Возможности, которые предоставляет организации  система развития кадрового потенциала:

 

· Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции

 

· Позволяет  удерживать потенциально талантливых  сотрудников

 

· Дает возможность  подготовить сотрудников к будущим  сложным задачам

 

· Ускоряет развитие талантливых сотрудников

 

· Предоставляет  персоналу новые возможности  для карьерного роста

 

· Снижает  затраты, т.к. развитие сотрудников  внутри организации -- процесс, требующий  меньших инвестиций, чем найм и  адаптация новых сотрудников

 

Для этого  важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности  людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием  кадрового потенциала современной  организации, в качестве объектов совершенствования  кадрового потенциала, начинают выступать  компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая  вооруженность работников приводит в действие все большую и большую  массу дорогостоящих средств  производства, перенося их стоимость  на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая  от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость  от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических  работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим  интересам. НТП ускоряет процесс  воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее  десятилетие будет возрастать еще  более быстрыми темпами. Это объясняется  тем, что экономика вплотную подошла  к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для  реализации этого ускорения нужны  соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать  на быстро изменяющиеся потребности  производительных сил. Поэтому вся  система их подготовки должна подняться  на качественно новый уровень. Таким  образом, огромные возможности, создаваемые  НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует  считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более  высокие требования к работникам организации.

 

Поэтому в  рамках инновационного развития кадрового  потенциала организаций, в связи  с имеющимися противоречиями между  системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает  необходимость рассмотрения вопроса  о том, каким же конкретным

требованиям должен отвечать квалифицированный  рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Основные показатели оценки кадрового  потенциала предприятия

 

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем  месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования  рабочего времени, потребности в  работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме  того, в кадровой политике предприятия  должно быть отражено прогнозирование  спроса на рабочую силу исходя из главных  целей предприятия на предстоящий  плановый период в соответствии с  условиями выпуска продукции  и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность  в персонале.

 

Общая потребность  это численность персонала, необходимая  для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность  характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся  численности на начало периода для  выполнения намеченных задач.

 

Коллектив предприятия  по численному составу характеризуется  изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным  причинам. Анализ движения и текучести  кадров важен при планировании численности  работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в  виде баланса:

 

Списочная численность  работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность  работников, принятых за отчетный период - численность работников, выбывших за отчетный период.

 

Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем  постоянства кадров.

 

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая  в соотношении со среднесписочной  численностью работников за определенный период.

 

Интенсивность оборота кадров характеризуется  следующими коэффициентами:

 

общего оборота  это отношение суммарного числа  принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности  работников;