Диагностика коммуникативных способностей и типа личности

Министерство образования РФ

«МАТИ»  РГТУ им. К. Э. Циолковского

кафедра: «Эргономика  и информационно-измерительные системы»

дисциплина: профессиональный психофизиологический отбор и обучение операторов

 

 

 

 

 

Курсовая  работа по теме:

Диагностика коммуникативных способностей и типа личности

 

 

                                                       Выполнили: студентки 4 курса

группы 3ЭРГ- 4ДС – 133

Янкевич Е

Шевчук Е.

Буркова П.

Доронина К.

Юханов М.

Проверила: Белоусова В. В.

 

 

 

 

Москва – 2008 г.

 

 

 

Содержание:

 

1. Введение. Традиционные процедуры профотбора. Актуальность исследования коммуникативных установок личности.

       1.1. Взаимосвязь общения и деятельности человека.

       1.2. Понятие темперамента. Основные компоненты темперамента.

       1.3. Краткие сведения из истории об основных теориях темперамента.

 

2. Актуальность исследования темперамента и общительности. Обзор методик, направленных на диагностику коммуникативных способностей и типа личности.

 

3. Описание методик, которые были использованы в ходе эксперимента.

 

4. Описание выборки.

 

5. Методики обработки тестов и описание результатов.

        5.1. Методики обработки тестов.

        5.2. Описание результатов эксперимента.

 

6. Обсуждение результатов и выводы.

7. Сводная таблица и итоговая таблица результатов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение. Традиционные процедуры профотбора. Актуальность исследования коммуникативных установок личности.

 

Основными критериями при профотборе, как правило, являются престижный диплом и опыт работы. Только неквалифицированный труд допускает возможность игнорирования этих факторов при трудоустройстве. Иное дело, когда речь идет  
о дополнительных требованиях к конкретному должностному лицу. В этой ситуации мы сталкиваемся с широчайшим разнообразием более или менее категоричных требований  
и пожеланий. Среди прочих, встречаются пожелания относительно возраста и пола, семейного положения и прописки, дополнительных знаний и умений (владение иностранными языками, компьютером, наличие водительских прав и т. п.), личностных  
и деловых качеств.

Приходится признать, что в ситуации, сложившейся на рынке труда, когда  едва ли не любой диплом можно «купить», а увольнение обычно оформляется  «по собственному желанию», все сложнее  на основе информации, представленной в стандартном резюме, получить объективную оценку потенциала соискателя.

Традиционным методом считается испытательный срок. Однако можно ли признать его эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом проб  
и ошибок подобрать работоспособный коллектив.

Важнейший аспект проблемы — поиск  максимально эффективных (экономных  по времени, объективных и надежных) методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом  на работу является собеседование, которое проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).

Собеседование при приеме на работу всегда было единственным широко распространенным «отсеивающим» методом. Традиционное собеседование в виде интервью представляет собой процесс общения между двумя людьми, каждому из которых присущи индивидуальные качества, взгляды и предпочтения. Таким образом, каждая из сторон привносит свои стереотипы и предубеждения в ситуацию, которая сама по себе также может быть неоднозначной. Более того, ситуация при собеседовании может достаточно существенно видоизменяться в зависимости от таких факторов, как срочность заполнения вакансии, количество и качество претендентов на вакантное место, наличие особых пожеланий работодателя и т. д.

Однако первостепенное значение имеет  фактор объективности (нейтральности) со стороны интервьюера. В то же время, известно, что интервьюеры нередко  склонны уделять чрезмерное внимание вторичным качествам соискателя (пол, возраст, внешний вид) и поведенческим особенностям, нередко оказывая решающее влияние на принятие окончательного (положительного или отрицательного) решения по той или иной кандидатуре. Доказано также, что даже настроение интервьюера во время проведения собеседования оказывает влияние на рейтинг испытуемого. Причем, его позитивное настроение не оказывает, как правило, решающего влияния на результат оценивания, тогда как негативное — приводит к заметному занижению рейтинга соискателя.

Задача интервьюера усложняется еще больше, когда речь идет о специфических требованиях работодателя относительно личностных характеристик и психологических качеств претендентов. Аналогичная ситуация возникает при отборе специалистов в таких видах профессиональной деятельности, в которых сам факт наличия диплома и его престижности вторичен по отношению к индивидуально-психологическим качествам личности соискателя. Склонность (талант) заниматься продажами, руководить людьми, генерировать креативные решения, аналитически мыслить, работать в команде практически невозможно интерпретировать с позиций оценки стандартных знаний, навыков и умений.

Итак, к основным недостаткам традиционной процедуры отбора претендентов на вакантные  должности относятся различные  проявления субъективизма интервьюера  
и отсутствие реальных инструментов для выявления и оценки личностных особенностей, психологических и интеллектуальных качеств соискателей, которые не имеют прямого отношения к их узкопрофессиональным знаниям и умениям.

Решить эти проблемы, по крайней мере частично, удается благодаря использованию социально-психологического тестирования.

Перечень тестовых методик, применяемых  для профотбора и аттестации персонала, весьма широк. Однако при всем их разнообразии лишь отдельные методики могут претендовать на значительную эффективность безотносительно к виду профессиональной деятельности, задачам диагностики или другому контексту исследования.

Нововведением в формировании батареи  тестов можно считать рекомендацию использовать специализированную методику для исследования структуры коммуникативных установок личности.

Целесообразность широкого применения этой методики обоснована, исходя из анализа  конъюнктуры современного рынка  труда. С одной стороны, все большим  спросом на рынке труда пользуются управленцы высшего и среднего звена, менеджеры (продажи, реклама, персонал, связи с общественностью), то есть специалисты, чья профессиональная успешность является прямой производной от коммуникативной компетентности. С другой — к числу требований касательно личностных качеств, неизменно предъявляемых  
к специалистам любой профессиональной сферы (ситуативно имеющих большую или меньшую значимость при трудоустройстве), относятся коммуникабельность, неконфликтность, умение работать в команде и т. п. Таким образом, при принятии решения о найме значимость показателей коммуникативных качеств работника настолько велика, что углубленное исследование этого фактора естественно вписывается  
в концепцию современного кадрового менеджмента.

 

1.1. Взаимосвязь  общения и деятельности человека.

 

Общение – это процесс взаимодействия двух и более лиц, направленный на взаимное познание, установление и развитие взаимоотношений, оказание взаимовлияния их состояния, взгляды и поведение, а также на регуляцию совместной деятельности. В общении как в процессе последовательных взаимоориентированных во времени и пространстве действий, поведенческих актов происходят обмен информацией, ее интерпретация, взаимовосприятие, взаимопонимание, взаимооценка, сопереживание, формирование симпатий и антипатий, характера взаимоотношений, убеждений, взглядов, психологическое воздействие, разрешение противоречий, осуществление и регулирование совместной деятельности. От степени успешности реализации указанных функций, способности и умения их сформировать и проявить зависит, в известной степени, и уровень пригодности человека к эффективному общению в профессиональной деятельности.

В отечественной психологии положение о связи общения с деятельностью является одним из ведущих методологических принципов раскрытия взаимосвязи между ними. Исходя из этого принципа, общение понимается как реальность человеческих отношений, которая предполагает любые ее виды как специфические формы совместной деятельности людей.

Из анализа категории общения  следует, что оно является сложным, многоуровнем социальным явлением. Выделяют следующие уровни:

 

1. макроуровень – общение индивида с другими людьми рассматривается как важнейшая сторона его образа жизни и изучается в интервалах времени, с акцентом на психическое развитие индивида и с учетом его взаимосвязей с другими людьми и социальными группами;
2. мезауровень (средний уровень) – общение рассматривается как сменяющаяся совокупность целенаправленных контактов или ситуаций взаимодействия, в которых оказываются люди в процессе текущей жизнедеятельности. Главный акцент в изучении общения на этом уровне делается на содержательных компонентах ситуаций общения;
3. микроуровень – главный акцент делается на анализе элементарных единиц общения участников взаимодействия (не только отдельные акты общения, но и их взаимосвязь между партнерами – содействие или противодействие).

 

Функции общения многообразны в связи с большим диапазоном задач и ролей, которые оно выполняет в социальной жизни человека. Б.Ф. Ломов выделил три функции общения:

 

1. информационно-коммуникативная – обмен информацией между взаимодействующими индивидами, особенности которого определяются активностью субъектов общения, взаимодействием мыслей, чувств и поведения партнеров, необходимостью единой или сходной системы представления сообщений;
2. регуляционно-коммуникативная (интерактивная) – регуляция поведения и непосредственная организация совместной деятельности людей в процессе их взаимодействия, с которыми связаны такие явления, как совместимость людей, подражание, внушение, убеждение, а также превращение группы в совокупного субъекта деятельности (коллектив);
3. аффективно-коммуникативная – регуляция эмоциональной сферы человека.

 

Близкая к этой классификация выделяет три стороны общения:

 

1) коммуникативную;

 

2) интерактивную;

 

3) перцептивную.

 

Коммуникативная сторона  общения связана с выявлением специфики информационного процесса между людьми как активными субъектами: с учетом отношений между партнерами, их установок, целей и намерений. Все это приводит не просто к движению информации, но к уточнению и обогащению знаний, сведений и мнений, коими обмениваются люди. Средствами коммуникативного процесса являются различные знаковые системы:

 

1) прежде всего - речь;

 

2) оптико-кинетическая система знаков - жесты, мимика, пантомимика;

 

3) системы паралингвистическая и экстралингвистическая - интонация, неречевые вкрапления в речь (например паузы);

 

4) система организации пространства и времени коммуникации;

 

5) наконец, система «контакта глазами».

 

Важная характеристика коммуникативного процесса - намерение его участников повлиять друг на друга, воздействовать на поведение другого, обеспечить свою идеальную представленность в другом (персонализацию); необходимые условия для этого - не просто использование единого языка, но и одинаковое понимание ситуации общения.

Процесс взаимодействия людей, их общения  формирует межличностные отношения, содержание, динамика, направленность которых определяют степень пригодности человека к выполнению задач конкретной совместной деятельности. Межличностные отношения – это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, межличностные связи иногда называют экспрессивными, эмоциональными, и в них наиболее ярко проявляются индивидуальные особенности личности.

 

В проявлениях межличностных отношений  выделяют три компонента:

1) когнитивный (гностический, информационный) – отражающий осознание того, что нравится или не нравится субъекту в этих отношениях;

2) аффективный – выражающийся в различных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними (эмоциональные состояния, конфликтность, чувство удовлетворенности и т.п.), которые изменяются в пределах от позитивных, сближающих до индифферентных и негативных, разделяющих;

3) поведенческий – реализующийся в конкретных действиях (при положительных отношениях – поведение доброжелательное, направленное на оказание помощи и продуктивное сотрудничество, при негативных – общение будет затруднено).

 

Межличностные отношения не существуют вне конкретных особенностей (структуры, цели и т.п.) той или иной организации, но регулируются они в большей  степени личностными особенностями  взаимодействующих людей. Их взаимосвязь может быть непосредственной или опосредованной и всегда сопровождается чувством удовлетворенности – неудовлетворенности друг другом. При этом если когнитивная взаимосвязь может не сопровождаться поведенческим взаимодействием, то эмоциональная взаимная зависимость – неотъемлемое условие любой связи (отношений) людей. При официальной организации отношений поведенческий компонент играет ведущую роль в регулировании межличностных отношений; при неофициальной организации основную регулирующую функцию выполняет эмоциональный компонент.