Ообенноти воприятия младшим школьникам учителя

План

1. Вступ
2. Міжособистісні відносини в групі. Система взаємовідносин в групі
3. Лідерство в неформальних групах 
4. Роль керівника в становленні міжособистісних відносин в колективі
5. Висновки 
6. Перелік використаних джерел

 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

     Людина живе, розвивається і діє в групі. В колективі і під його впливом відбувається становлення особистості - складається її спрямованість, формуються суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей. Проте не кожна спільність людей, в яку включена особистість може бути названа колективом. Необхідно розрізняти поняття "група" і "колектив".

      Групою можна назвати будь-яке об'єднання людей, незалежно від того, якого характеру зв'язки виявляються між його членами. Як сукупний суб'єкт діяльності та спілкування група є тим осередком, де перетинаються суб'єкт-об'єктні зв'язки особистості, соціальні та психологічні детермінанти регуляції її поведінки. Це робить групу складним утворенням, зумовлює її функції, ознаки та характер впливу на особистість.

     У соціальній психології існує чимало класифікацій груп, але найзагальнішою з них є класифікація груп на умовні та реальні, малі й великі.

    Отже, розглянемо структуру міжособистісних взаємовідносин на прикладі малих соціальних груп.

    Мала соціальна група має складну систему спілкування та структуру взаємин між її членами. У більшості таких груп ці взаємини мають подвійний характер.

    Оскільки переважна частина малих соціальних груп виникає у зв'язку з необхідністю розв'язувати якийсь комплекс суспільних завдань, то у ході їх реалізації, у спільній цілеспрямованій діяльності члени групи повинні виконувати певні робочі функції: обмінюватися інформацією, узгоджувати свої дії з логікою трудового процесу, виконувати певні вимоги. Це - сукупність взаємовідносин, зумовлена об'єктивними соціальними відносинами, до яких людина залучається незалежно від її симпатій-антипатій.

     Такі взаємини будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальними інституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані з виконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називають формальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вони завжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня - вторинними колективами, а через них - із соціальною структурою суспільства.

       Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед як діяльність цілком певного функціонера: канали спілкування в цьому разі хоч і залишають їй певну свободу вибору, але все ж досить жорсткі й обмежені.

       Отже, формальна структура групи - це зовнішні комунікативні зв'язки, за допомогою яких здійснюється спілкування людей у праці, навчанні та інших різновидах діяльності. Головними особливостями такої структури є: поділ праці та спеціалізація функцій; ієрархія посад; наявність системи координації дій; встановлення постійних ліній комунікації та схематичних способів передачі інформації.

       Функції соціального контролю здійснюються спеціально створеними організаціями чи конкретними особами, які виступають від імені офіційних інституцій.

       У межах офіційної структури у процесі спонтанного розвитку формується неофіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами. За своєю природою ці міжособистісні зв'язки у цільових групах є вторинними стосовно формальних відносин, хоч за інших умов вони можуть бути чинником об'єднання людей у різні неформальні групи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Міжособистісні  відносини в групі. Система взаємовідносин в групі

      

      У кожному трудовому колективі можна знайти складну структуру, що включає посадові й особисті відносини.

      Посадова структура колективу характеризується взаєминами, що регулюються офіційним положенням осіб у системі підприємства, посадовими інструкціями, наказами й іншими нормативними актами. До посадової структури належать всі офіційні зв'язки людей у їхній виробничій і суспільній діяльності як між керівниками і підлеглими, так і між членами колективу, рівними по своєму службовому становищу або положенню в громадській організації.

      Ця структура визначається поділом праці як усередині первинного колективу (бригади, дільниці, відділу), так і між первинними колективами підприємства в системі виробництва і керування.

     Функціонування виробничого колективу залежить також і від стану неофіційних відносин, неформальних зв'язків між працівниками, що почувають психологічну близькість, спільність інтересів або навпаки. Ці особисті відносини значною мірою характеризують психологічний клімат колективу, розкривають резерви виховної роботи.

     У системі взаємин, що визначають стан психологічного клімату у трудовому колективі, провідну роль відіграють відносини між керівником і підлеглим (так зване “вертикальне спілкування” або «відносини по вертикалі»), тому що від них у значній мірі залежить також стиль і тон взаємин між рядовими членами колективу («горизонтальне спілкування» або «відносини по горизонталі»). Вирішальне значення для успішного функціонування організації в цілому мають соціально-психологічні аспекти діяльності трудових колективів. Сьогодні зростає необхідність свідомої активності, спрямованої на підтримку, регулювання і формування здорової соціально-психологічної атмосфери колективу.Ця активність може розвиватися як одночасно, так і послідовно в декількох напрямах.

У системі взаємин  по вертикалі:

      Перший напрям - у роботі з удосконалювання взаємин по вертикалі - організація науково обґрунтованого підбору кадрів керівників виробництва з числа працівників, що володіють не тільки високою професійною кваліфікацією й організаторськими здібностями, але і позитивною настановою на підлеглих, умінням споювати колектив і створювати атмосферу сприятливих взаємин.

      Для вирішення цього завдання необхідно періодично (приблизно раз у два роки) проводити оцінки ділових і особистих якостей керівників виробництва і резерву керівного складу з метою визначення перспектив їхнього використання. Особлива увага при цьому повинна бути звернена на висування на керівні посади молоді. Істотну допомогу в проведенні такої атестації повинний зіграти інститут експертів, що підбирається з найбільш авторитетних працівників колективу підприємства.

     Другий напрям у роботі з удосконалювання взаємин по вертикалі - підвищення психологічних і педагогічних знань керівників виробництва всіх рівнів.

    Третій напрям у роботі з удосконалювання взаємин по вертикалі - проведення досліджень для виявлення тих факторів в організації, режимі, умовах праці, у системі стимулювання праці, що викликають стабільну незадоволеність і створюють постійні конфліктні ситуації між керівником і підлеглими.

Система взаємин  по горизонталі складається з  наступних підсистем:

      Особисті виборчі відносини між членами первинних виробничих груп. Ці відносини засновані на симпатіях і антипатіях і розвиваються стихійно в силу загальнолюдської потреби в спілкуванні. На базі особистих виборчих відносин у первинних виробничих колективах складаються невеликі неофіційні угруповання в кілька людей і виникає так називана неофіційна структура, в якій окремі члени колективу можуть займати як сприятливі, так і несприятливі соціально-психологічні позиції.

       Керувати безпосередньо особистими виборчими взаєминами на рівні підприємства важко, тому що вони носять сугубо особистий характер. Тому необхідно проведення досліджень у трудових колективах з несприятливими показниками особистих виборчих відносин, а також досліджень по визначенню психологічної сумісності чи попередженню і подоланню несумісності.

      Другу підсистему відносин по горизонталі утворюють особисті фонові відносини, що характеризують типовий для даної групи загальний стиль і тон взаємин, нерозривно зв'язані з тими неофіційними нормами поводження, що склалися в даній групі, з її груповою мораллю.

     В задачу соціального керування входить свідоме створення у всіх трудових колективах загального позитивного фону взаємин, розвиток відносин взаємної доброзичливості, взаємної поваги й інтересу, взаємної турботливості. Саме такий позитивний фон взаємин сприяє об'єднанню всієї виробничої групи й окремих неофіційних угруповань у споєний колектив.

      Перший напрям у роботі зі створення позитивного фону взаємин у виробничих групах - вплив на особистість керівника з метою формування позитивної внутрішньої психологічної настанови на підлеглих. Цей напрям збігається з заходами щодо удосконалювання взаємин по вертикалі: систематично проведеною оцінкою ділових і особистих якостей керівного складу, науковим підбором керівних кадрів і систематичним підвищенням кваліфікації і рівня психологічних знань і умінь керівників виробництва.

     Другий важливий момент у регулюванні загального фону взаємин - це виявлення факторів виробничої обстановки, що створюють постійні конфліктні ситуації між членами колективу і, отже, що погіршують загальний стиль і фон взаємин, а також визначення заходів для їхнього усунення.

     Третій напрям у роботі з удосконалювання фонових відносин - це удосконалювання системи інформації на підприємстві. Взаємини в трудовому колективі в значній мірі засновані на взаємній позитивній інформованості членів колективу один про одного, а також про колектив у цілому: задачах, що стоять перед ним, його успіхах і досягненнях, його громадського життя.

     Створення атмосфери взаєморозуміння і довіри в трудовому колективі має полегшуватися шляхом швидкого поширення та обміну якомога повнішою і об’єктивнішою інформацією з різних аспектів життя та соціальних умов працівників. Причому, адміністрація має застосовувати ефективну політику зв’язків, тобто щоб до прийняття рішення з важливих питань про це давалась інформація і між зацікавленими сторонами відбувалися консультації, оскільки передача такої інформації не завдає шкоди жодній із сторін.

      Вдалося б вирішити багато існуючих конфліктів і попередити “нові”, коли б адміністрація хоча б у міру можливостей відповідала на запитання працівників.

     З метою поліпшення двосторонньої взаємодії можна визначити засоби зв’язків, до яких належать:

а) наради для  обміну думками та інформацією;

б) повідомлення, призначені для певних груп працівників;

в) масові засоби (журнали, газети підприємства, інформаційні і ознайомчі листики, дошки оголошень, фільми, радіо і т.д.);

г) засоби, метою  яких є надати працівникам можливість вносити пропозиції та висловлювати свою думку з питань, що стосуються діяльності підприємства.

         Питаннями, щодо яких адміністрація повинна надавати інформацію, є:

- загальні умови  зайнятості, у тому числі умови найму, переведення та звільнення;

- визначення  обов’язків, які необхідно виконувати  на різних роботах, та місце конкретної роботи у структурі підприємства;

- можливість  професійного навчання і перспективи  просунення по службі на підприємстві;

- загальні умови  праці;

- правила техніки  безпеки та гігієни праці, інструкції для попередження нещасних випадків та професійних захворювань;

- процедури,  встановлені для розгляду скарг,  а також правила і практика, що регулюють їх застосування;

- соціально-побутове обслуговування персоналу;

- системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, що існують на підприємстві;

- положення національних  систем соціального забезпечення, які поширюються на працівників завдяки тому, що вони працюють на підприємстві;

- загальне становище  на підприємстві і перспективи його подальшого розвитку;

- роз’яснення  рішень, які можуть безпосередньо або опосередковано вплинути на становище працівників на підприємстві;

- методи консультацій, дискусій та співробітництва  між адміністрацією та працівниками, з одного боку, і працівниками, з іншого.

     Четвертим напрямком у роботі з удосконалювання особистих фонових відносин на виробництві є організація колективного відпочинку працівників, особливо молоді.

       Третю підсистему взаємин по горизонталі складають ділові відносини, тобто взаємини, що виникають між працівниками безпосередньо в процесі спільної діяльності.