Стиль керівництва колективом організації та соціально-психологічні напрями його вдосконалення

ПЛАН КОНТРОЛЬНОЇ (РЕФЕРАТИВНОЇ) РОБОТИ

за темою:

«Стиль керівництва колективом організації та соціально-психологічні напрями його вдосконалення»

Вступ................................................................................................................................3

1. Поняття про стиль управління та індивідуальний стиль керівництва............3

2. Концепція стилю керівництва Р.Р.Блейка та Дж.С.Мутон...............................5

3. Психологічні засади оптимального стилю керівництва................................9

Висновки........................................................................................................................18

Список використаної літератури.................................................................................18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Будь-яка офіційна структура завжди пов’язана з наявністю такого психологічного феномену як неофіційні підструктури. Їхнє існування зумовлено самою сутністю людської природи, яка полягає в неможливості повної регламентації міжособистісних стосунків. Адже люди не можуть уникнути суб’єктивних ставлень при взаємодії один з одним. Цим пояснюється тим, що будь-яке спілкування забарвлюється певними симпатіями-антипатіями, які не можна усунути, а тому необхідно враховувати для оптимізації ефективного керівництва. Тому, говорячи про неофіційні групи, потрібно зауважити, що вони, як правило, є організованими і, крім інформаційної структури, мають ще й управлінську. Іншими словами, в неофіційних групах є свої «головні» і «ведені», ватажки і підпорядковані. Говорячи про управлінську структуру, ми підходимо до важливого аспекту взаємовідносин у колективі: керівництва і лідерства.

 

1. Поняття про  стиль управління та індивідуальний  стиль керівництва

Гарний настрій працівників, перш за все, залежить від спілкування в колективі, зокрема, спілкування з керівником. І ефект від цього спілкування буде вище, якщо керівник залежно від умов роботи, обставин застосовує певний стиль керівництва. Концепції індивідуальних стилів управління широко використовуються в процесах підготовки керівників та менеджерів.

Стиль керівництва в контексті управління — це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих з метою здійснення на них впливу і спонукання їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якого керівник делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним, і турбота про людські відносини або про виконання задачі — все відображає стиль керівництва.

Зміст діяльності організації визначений системою посад з окресленими для них правами і обов'язками, що програмує і регламентує діяльність її виконавців. Від змісту діяльності конкретної установи залежить стиль управління нею.

Багатоманітність і складність розв'язуваних керівником завдань призводять до великих труднощів при описі цієї діяльності. Очевидно, що у кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності. В усіх науках про управління ці стереотипи заведено називати індивідуальним стилем управління. Впродовж останніх п'ятидесяти років була проведена значна кількість досліджень, в яких здійснювалися спроби встановити зв'язок між індивідуальним стилем управління та ефективністю діяльності установи.

У ході цих досліджень було сформульовано багато концепцій стилів. Більшість дослідників виділяє наступні ознаки індивідуального стилю управління:

1. стиль відображає усталені способи діяльності керівника і тісно пов'язаний з психологічними особливостями мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;
2. стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється. Стилям управління можна навчати;
3. опис та класифікація стилів повинні відображати змістовні характеристики (параметри) самої управлінської діяльності.

Під стилем керівництва в психології управління розуміється цілісна і відносно стійка система способів впливу керівника на колектив, якій притаманна внутрішня єдність і яка забезпечує ефективне виконання функцій управління в заданих умовах (Волков І. П.). Слід розрізняти поняття стилю керівництва та індивідуального стилю керівництва. Стиль керівництва визначається особливостями діяльності організації, її суспільним місцем. Для організацій різного типу характерним стилем може бути директивний, колегіальний, ліберальний, авторитарний, інкволітарний, анархічний. Наприклад, для військових організацій характерним є авторитарний чи директивний; для наукових установ — колегіальний, демократичний тощо.

Умови формування стилю керівництва визначаються такими особливостями установи:

• тип колективу (військовий, учбовий, виробничий);
• безпосередні задачі колективу (термінові, екстремальні);
• умови їх виконання;
• способи і засоби професійної діяльності (конвейєр, індивідуально);
• рівень організованості, згуртованості.

Таким чином, стиль керівництва залежить від типу установи, її місця у

суспільстві.

Конкретний керівник має свої індивідуальні особливості, які переплетені зі стилем керівництва. У даному випадку управлінська діяльність характеризується індивідуальним стилем керівництва, який виявляється у:

1) розподілі повноважень;

2) переважаючих методах  керівництва;

3) процесі прийняття рішення;

4)контактах з підлеглими;

5. продуктивності колективу при відсутності керівника;
6. ставленні керівника до порад і заперечень підлеглих;

7)контролі діяльності;

8)співвідношенні виробничих  і соціально-психологічних задач;

9)реакції керівника на  критику;

10) поведінці керівника  при недостатності знань;

11) відповідальності керівника;

12. найближчому оточенні керівника;
13. психологічному такті керівника;
14. ставленні керівника до дисципліни;
15. співробітництві у колективі;
16. самостійності підлеглих;
17. активності та ініціативі керівника і підлеглих;
18. характеристиці вимогливості;
19. ставленні керівника до нововведень;
20. ставленні керівника до себе.

Таким чином, індивідуальний стиль керівництва залежить від особистості керівника, але разом з тим і від колективу, в якому працює керівник. У цьому полягає індивідуальний підхід до підлеглих, що є основою мистецтва управління.

 

2. Концепція стилю керівництва Р.Р.Блейка та Дж.С.Мутон

Одна з найобґрунтованіших та найпродуктивніших концепцій стилів управління розробляється за останні двадцять років Робертом Р.Блейком та Джейн С.Мутон. Ця концепція відома під скороченою назвою ГРІД. В управлінні виокремлюють шість головних завдань, вирішення яких може спрямовуватись або на турботу про виробництво та отримання найвищих кінцевих результатів, або на турботу про людей.

До них належать ініціатива, вміння працювати з інформацією, захист своєї думки, прийняття рішень, розв'язання конфліктів та критичний аналіз. Жоден з елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.

1. Ініціатива виявляється у випадках: зусилля спрямовуються на конкретну діяльність; на те, щоб розпочати нову діяльність; щоб припинити процеси, що відбуваються; змінити напрямок докладання зусиль або характер зусиль. Керівник може виявляти ініціативу або уникати прояву ініціативи за умов, коли інші чекають від нього конкретних дій.
2. Вміння працювати з інформацією дозволяє керівникові отримувати доступ до фактів, даних або інших джерел інформації. Міра поінформованості залежить як від особистісних, так і від когнітивних особливостей керівника. Одні можуть мати дуже низький рівень уявлення про технологію виробництва й не надавати великого значення пошукові інформації. Інші розуміють важливе значення врахування всіх тонкощів технологій і прагнуть максимуму знань про діяльність, що відбувається.
3. Захист своєї думки передбачає наявність певної позиції (конформізму чи нонконформізму). Конформність проявляється, якщо керівник має виразні переконання, але вважає небезпечним для себе відстоювати їх. Або навпаки — він може уникати відстоювати свої погляди внаслідок відсутності переконань або їх слабкості. Нонконформність проявляється як небажання враховувати погляди інших при захисті своєї власної думки, коли переважає егоцентрична позиція. Іноді керівник може захищати свою точку зору, щоб стати в опозицію або отримати яку-небудь перевагу.

4. Розв'язання конфліктів. Керівник, здатний правильно поводитись у конфліктній ситуації та усувати конфлікт у спосіб, прийнятний для всіх, чим викликає повагу до себе. Нездатність керівника до конструктивного подолання конфліктної ситуації породжує зниження його авторитету у підлеглих або навіть викликає вороже й непримиренне ставлення до нього.

5.Прийняття рішень. Саме  за допомогою прийняття рішень  здійснюється керівництво діяльністю  організації. Рішення може прийматися  одноосібно керівником або ж  колективно.

6. Критичний аналіз —  це сукупність корисних способів  і прийомів дослідження та  розв'язання проблем діяльності  організації, які постають перед  кожним виконавцем або колективом  загалом при виконанні тих  чи тих завдань. Здатність керівника  до критичного аналізу полягає  у вчасному загальмовуванні здійснюваної  діяльності або в її перериванні  з метою виявлення альтернативних  можливостей підвищення продуктивності  праці, прогнозування та усування  таких ситуацій, які можуть призвести  до негативних наслідків. Використання  критичного аналізу виконавцями  передбачає рефлексію досвіду  роботи власного та колег як  підґрунтя для професійного навчання, без якого неможливо вдосконалювати  роботу співробітників у майбутньому.

Розглянемо сутність можливої спрямованості діяльності керівника або на персонал, або на виробництво.

1. Турбота про  виробництво. Цей параметр пов'язаний з результатами, продуктивнісгю, прибутком або призначенням організації. Наприклад, президент компанії визначає нові напрямки розширення організації шляхом набуття нової власності або розширення науково-дослідницької чи дослідно-конструкторської діяльності. Ставлення керівника до виробництва, яке включає як якісні, так і кількісні аспекти, можна визначити через масштаби та ефективність ухвалюваних ним рішень, кількість плідних ідей, що дозволяють удосконалити виробництво (нові зразки продукції перетворюються на конкурентоспроможні товари, зростає інтенсивність операційно-банківської діяльності, підвищується якість послуг, наданих клієнтам).

2. Турбота керівника про людей проявляється в посиленні участі персоналу у процесах управління. Ставлення до підлеглих розцінюється як найважливіший фактор забезпечення ефективності роботи організації. Турбота про людей може виявлятися в різних ситуаціях. Деякі керівники виявляють турботу про людей, спрямовуючи зусилля на те, щоб викликати симпатії підлеглих. Інші турбуються, щоб працівники, які якісно та в строк завершили доручені завдання, отримали відповідну винагороду. Прагнення керівника до досягнення високих кінцевих результатів на підставі довіри та поваги працівників, виконавчих здібностей, симпатії, розуміння та підтримки також є проявом турботи про людей. Інші прояви турботи про людей — створення сприятливих умов для роботи, вдосконалення структури заробітної плати, застосування системи преміювання, створення гарантій зайнятості тощо.

Залежно від характеру турботи про підлеглих реакція працівників може мати такі прояви, як ентузіазм або незадоволення, активність або апатія, творче або стандартне мислення, відданість організації або байдужість щодо її проблем, готовність брати участь у реформах або опір їх здійсненню тощо.

Міра реалізації турботи про виробництво та турботи про людей і характер їх поєднання визначають типологію стилів діяльності.

Стиль "режим підпорядкування керівникові": максимальна турбота про виробництво поєднується з мінімального турботою про людей. Керівник віддає перевагу максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю над діяльністю підлеглих, диктуючи їм, що та як вони повинні робити. При цьому ефективність діяльності зумовлена створенням таких умов роботи, за яких від підлеглих мало що залежить.

Стиль "управління приміським клубом": мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Головна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, навіть за рахунок виробничих показників. Гранична увага до потреб людей з метою підтримання атмосфери доброзичливості приводить до створення комфортної атмосфери в організації та збереження дбайливого режиму роботи.