Коллектив и конкуренция

 

Содержание

 

                                                                                                                  стр.

Введение ….…………………………………………………………………….2

1.Глава 1. Трудовой коллектив …………………...……...…………………...3

1.1. Трудовой коллектив: 

       понятие, виды, цели, структура, этапы    развития …………………….5

1.2. Трудовой коллектив  и его особенности ……….………………………..3

1.3. Этапы развития трудового  коллектива ………………………………….9

2.Глава 2. Конкуренция в трудовом коллективе …...……….......…..……….8

2.1. Понятие и виды конкуренции ………………………………………….....8

3.Глава 3. Коллектив и конкуренция ………………………………………...14

3.1. Эволюция золотомонетного  стандарта.

      Золотослитковый  и золотодевизный стандарт …………………….........14

3.2. Современные денежные системы ……………………………………….18

Заключение ……………………………………………...…………………….21

Список использованных источников …………..……………………………23

 

 

 

                                               

 

 

 

 

Введение

 

 

   Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом)в большей степени определяется использованием эффективных управленческих команд. Это связано с резко возросшей скоростью изменений внешней среды ,в которой приходится работать коммерческим организациям ,а также с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях. Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно они работают в том случае, когда образовываются  эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера. Актуальность и объективная необходимость исследования процессов  создания эффективных управленческих команд определяется тем ,что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания. Несмотря на огромный интерес во всем мире к теме командообразования ,вопрос формирования эффективных управленческих групп проработан относительно мало. Одна из причин этого заключается в том, что сами проблемы ,решение которых требует использования эффективности команд, встали перед бизнесом во всей остроте  только в последние десятилетия.

    Цель исследования: определение критериев оценки  эффективности, анализ ресурсов, этапов, технологий формирования трудовых коллективов и создание эффективных команд в организациях.

     Задачи:

• рассмотреть понятия трудового коллектива и эффективной команды;

  Рассмотрением понятия трудового коллектива : Г.Олпорт, К.Роджерс, Э. Ларсон, У. Голдинг, А. В. Петровский

• выявление основных командообразующих признаков;
• определение параметров командной эффективности, факторов, повыщающих или снижающих эту эффективность;
• вычленение этапов формирования эффективных управленческих команд в организациях;
• выработка практических рекомендаций по использованию технологий        формирования эффективных управленческих команд.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.   Трудовой коллектив

 

 

1.1. Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы    развития

 

   Трудовой коллектив-это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации .Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций. Г. Олпорт определяет трудовой коллектив как граждан, участвующих своим трудом в деятельности предприятия (организации)на основе трудового договора.[]По мнению И.Штайнера трудовой коллектив-общность, в которой работники получают возможность включаться в трудовой процесс. Автор выделяет первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.[] К. Роджерс рассматривает трудовой коллектив как группу людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели. Эрик Ларсон считает, что коллектив –социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.[]С точки зрения У.Голдинга коллектив-

Группа совместно работающих лиц , в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом , что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием. С точки зрения А.В.Петровского коллектив-группа объединенных общими целями и задачами людей , достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.[]

  По составу коллективы бывают: гомогенные(однородные)и гетерогенные (разнородные).Эти различия могут касаться пола, возраста , профессии, статуса ,уровня и проч.Гетерогенные коллективы более успешны при решении сложных проблем, при  интенсивной творческой работе(мозговая атака).В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

  Что касается структуры, то она разделяется на функциональную(на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);политическую(в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);социально-демографическую(по полу, возрасту, образованию ,квалификации и проч.);социально-психологической(в соответствии с симпатиями и антипатиями);поведенческую, определяемую

активностью и проч.; мотивационную (в зависимости от движущих факторов поведения).

   По статусу:  официальные, например: персонал  организации или подразделения,  оформлены юридически и действуют  в рамках правового пространства) ;неофициальные базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

  По характеру внутренних  связей: формальные - предписываются  заранее; неформальные -  складываются спонтанно, сами собой. Исходя из сроков существования: временные, предназначенные для решения разовой задачи, постоянные.

  По размерам : малые; члены поддерживают между собой не просто непосредственные, но ещё и эмоционально окрашенные дружеские контакты; большие ; каждый  выполняет широкий круг обязанностей.

  Основными параметрами трудового коллектива , от которых зависит эффективность трудовой организации , являются такие показатели его состояния, как : сплочённость , стабильность , уровень квалификации и образования, трудовая  и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации , обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

  Важной характеристикой  трудовых организаций, влияющей  на формирование и развитие  их трудовых коллективов, является  способ их возникновения(происхождения).Трудовые  организации могут возникать  двумя основными путями:1)в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов; 2)по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании , другого собственника. Отмеченные различия в происхождении организаций важны потому, что они обуславливают способы регулирования трудового поведения их работников. Регулирование трудового поведения сотрудников организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных ,т.е.узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового взаимодействия , доминируют над ними в трудовом процессе , прямо влияя на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования трудового поведения весьма распространён и характерен для большинства вновь создаваемых фирм. Современные трудовые организации ,как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую(экономическую)сторону функционирования организации , но и социальную.

       По-мнению  Г.Резника : процесс формирования  трудового коллектива складывается  из трёх этапов: первый этап - ориентационная  стадия. Характеризуется формированием трудовой общности , основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи , носящие вынужденный , обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления , надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд , как средства достижения личных целей , не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность ещё не является трудовым коллективом и имеет место на начальной стадий существования трудовой общности , либо в стадии её кризиса и дезорганизации , когда она по тем или иным причинам распадается. На данном этапе организатором коллектива является руководитель, от него исходят все требования. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом , наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции , избегают враждебности , наблюдают и анализируют. По истечении определённого времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность переходит на 2-й этап. Второй этап – взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием  сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников , цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого индентифицируют себя с организацией , воспринимают её цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения , «цементирующих»коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти. Основная цель руководителя на этой стадии – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач , ради которых этот коллектив создаётся. На данном этапе коллектив достигает определённого уровня своего развития как субъект воспитания , в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства , стимулирующего положительные стороны личности , коллектив становится средством развития социально важных качеств личности. Третий этап-стадия консолидации (сплочения).На данном этапе , когда трудовая общность  может быть названа трудовым коллективом(реальным), больщинство её членов разделяют цели организации , индентифицируют себя с данной общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы , налаживается  надёжное сотрудничество , позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все сложные задачи , а доверие ,существующее между людьми , хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. Руководитель на этом этапе старается сплотить коллектив , дает четкие ориентации на достижение целей.

Теоретически возможен и 4-й этап , когда почти каждый член трудовой общности активно работает , сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремится служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций ,выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность ,достигая состояния трудового коллектива ,объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни , предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности :в общении , участии в управлении организацией , в самовыражении и самосовершенствовании , в приобщении к культурным и духовным ценностям.[]

   Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет , прежде всего ,основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет . Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей – наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам , в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких ,например ,как общества(советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

 

 

                   1.2. Трудовой коллектив и его особенности

 

    Стабилизация трудового коллектива. Поддержание , или обеспечение стабильности , трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение  его стабильности является угрозой его существованию в данном качестве. Он как было показано выше ,отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание его – результат специальной , целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия , а при ее отсутствии руководящим составом организации. Если он не стабильный , то он фактически номинальный , отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников  производственного процесса и трудовой организации. Его нестабильности способствует несколько обстоятельств. Главное – отсутствие общеэкономической устойчивости , надёжной правовой базы , прочных критериев успешной деятельности. Всё это имеет место в переходные периоды развития общества , когда традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны , а новые еще не созданы или не освоены. Понятие «стабилизация трудового коллектива» имеет двоякий смысл. Его стабилизацию можно понимать , во-первых , как управленческую деятельность , направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива . Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера , являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.