Мотивация трудовой деятельности

Филиал  «Московского государственного университета культуры и искусств» в Жуковском 
 
 
 

      Кафедра общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин 

                                                               Мотивация 

                                      Курсовая работа по дисциплине «Мотивация ТД»

                            Специальность 080507 «Менеджмент организации» 
 
 
 

                                                                                                            Исполнитель: студент группы МД1-07

                                                                                                            Синицин А.В.

                                                                                                            Преподаватель: Лихачева Р.С. 
 
 
 
 
 
 
 

                                                             г. Жуковский

                                                                    2011

Содержание

    Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности……………….4
1. Исторические аспекты мотивации…………………...………………..4
2. Определение понятия мотивация, мотив………………………………5
3. Содержательные теории мотивации…………………………………...8
4. Процессуальные теории мотивации…………………………………11
5. Мотивация в советское время…………………………………………14
6. Внешнее окружение, мотивирующее работников…………….15

2 . Анализ системы мотивации трудовой деятельности на примере организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’……………………………………………………20

2.1  Анализ основных форм мотивации труда организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’……………………………………………………………………………………………………..

2.2 Рекомендации для организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’

Заключение…………………………………………………………………………………………………………

Список использованной литературы………………………………………………………………… 
 
 

Кафедра общих гуманитарных и социально-экономических  дисциплин 

Мотивация 

Рефератпо дисциплине «Мотивация ТД» 

Введение

     При работе с персоналом, одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом. Мотивация – одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Успех и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала. Изучение мотивации трудовой активности охватывает широкие возможности для научного предвидения характера, хода и результатов деятельности, а так же для прогнозирования социальных процессов общественных отношений.Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. За объективно абсолютно одинаковыми поступками, действиями человека могут стоять совершенно разные причины, т. е. побудительные источники этих действий, их мотивация может быть абсолютно разной.   Цель моей работы состоит в том, чтобы дать представление о мотивации трудовой деятельности на примере организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’        

     Задачами  является:

1. Выявление основных форм мотивации в организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’       
2. Анализ мотивационной среды компании

1. Теоретические основымотивации трудовой деятельности
1. Исторический аспект мотивации

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Например, еще  около  2 тыс. лет до н.э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых поданных уровень заработной платы. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.       Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На эту концепцию «экономического человека», несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение жестоких реалий экономических и социальных условий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.      Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.          Для более  успешного, эффективного управления мотивацией ученые стали изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала  формироваться «поведенческая школа», которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению, положил один из основателей поведенческой школы.   Эксперименты покакали, что мотивы  трудового поведения людей определяются не только действующей на предприятии системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами.           Дальнейшее формирование научных подходов к проблеме мотивации обогатилась рядом содержательных и процессных мотивационных теорий  

2. Определение понятия мотивация и мотив

     Эффективное управление невозможно без понимая  мотивов и потребностей человека. Путь к эффективному управлению лежит  через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает  его к работе, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разобраться эффективную систему  форм и методов управления трудовыми  ресурсами.       Мотивы – побудительные причины поведения  и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие  собой образ  желаемого человеком блага, которое удовлетворяет его потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.             Структура мотивов трудового действия формируется из 3-х основных компонентов:

• Сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
• Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
• Мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благамикоторые их удовлетворяют.         Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.             Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов  и обратной связи с деятельностью человека.     При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их.  Это потребность и мотив.  Мотив – это, то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать  для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на 4 основных этапа:
1. Возникновение потребности
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей
3. Определение тактики деятельности поэтапно осуществление действий
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.         Потребность – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.¹На формирование потребностей влияет не только воспитание и образ жизни человека, но и его индивидуальность. В связи с этим, при поиске мотиваторов для конкретного сотрудника необходимо обращать внимание на его психотип, или его индивидуальность. Выделяют 4 типа психотипа:

1. Холерик - самый скоростной темпоритм. Он много и быстро говорит, без промедления отвечает собеседнику. Часто перебивает, когда собеседник только начал о чем-то говорить, холерик уже все понял и имеет готовый ответ. Руководителя – холерика мотивируют условия для карьерного роста, интересная работа с высокой интенсивностью, креативная работа, профессиональная конкуренция с руководителями такого же уровня, а также сплоченная команда подчиненных. Для подчиненного холерика мотиваторами будет служить самостоятельность в работе, участие в инновационных проектах, работа на выставках, корпоративные знаки отличия, направление на обучение.

2. Флегматик - Это спокойный, миролюбивый и сдержанный человек. У него мягкие и неторопливые движения, негромкий голос. Он никогда не перебивает собеседника, умеет внимательно выслушать и кивает в знак согласия. Руководителя-флегматика мотивирует стабильность и надежность компании, корпоративные традиции, работа, требующая усидчивости, признание успехов и похвала. Подчиненного – флегматика мотивирует стабильность и устойчивость компании на рынке, спокойная работа, хорошая экология помещения, уважение со стороны руководителя.
3. Меланхолик - На первый взгляд может показаться, что меланхоликов – самый сложный психотип человека. Он – чувствительный, обидчивый и очень ранимый. Легко расстраивается даже при мелких неудачах. Любит жаловаться на судьбу. Искренне верит, что самая «тяжелая доля» и «самые тяжкие испытания» из всех возможных на Земли выпали именно ему. Для руководителя меланхолика мотиваторами служит спокойная работа, работа в подразделении с позитивной атмосферой, уважение, отсутствие унижения, рисков. Подчиненного – меланхолика мотивирует стабильная работа, регулярный отдых, похвала.
4. Сангвиник - это человек сильный, энергичный, с хорошим самоконтролем. Как правило, он деловитый, выносливый и работоспособный. Нередко – трудоголик, любит хорошо зарабатывать и делать карьеру². Мотиваторами для руководителя – сангвиника будет заработок, возможность карьерного роста, повышение профессиональной компетентности, имиджевые атрибуты. Для подчиненного – сангвиника мотиваторами будет перспектива карьерного роста, интенсивная и интересная работа, достойная зарплата, престижный офис.     Таким образом, зная темперамент сотрудника, руководитель сможет удовлетворить его потребность.

3. Содержательные теории мотивации

     Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.Макклеланда и Ф. Герцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение. Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которой включены, пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении. В связи с этой теорией существует определенная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня должна быть удовлетворена низшая. Причем, приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Модель в целом плохо адаптируется для России    Теория «ERG» Альдэрфера». Создана в ответ на недостаток эмпирических доказательств теории пяти групп потребностей Маслоу. Б. Отличается от теории Маслоу:        а) Альдэрфер выделяет три группы потребностей вместо пяти;  б) Альдэрфер помимо процесса удовлетворения потребности выделяет процесс фрустрации; потребности более низкого порядка не обязательно должны удовлетворяться первыми;         в) Альдэрфер говорит, что одновременно могут действовать несколько потребностей.

     Таким образом, эта иерархия более гибкая³.Например, если работники не могут найти на работе эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими людьми), они — в качестве компенсации за это — могут потребовать от администрации более высокой заработной платы или более дорогостоящей медицинской страховки (потребности, связанные с самим существованием)         Теория мотивации Д.МакКлелландаокончательно сформировалась в 1950-е гг. Основополагающий момент мотивации в ней — выделение трех основных групп потребностей, которые индивид склонен удовлетворять одновременно — это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).