Содержание
Введение
Эффективность труда при прочих одинаковых
условиях определяется личным отношением
человека к труду, его трудовым поведением.
В свою очередь, трудовое поведение детерминированно
влиянием многих факторов, которые действуют
с разной силой и в разных направлениях.
Проблема отношения людей к продуктивному
труду не нова. Трудом создается материальная
и духовная культура общества. Как писал
один из классиков политической экономии
В. Петти: «Земля - мать богатства, а труд
- отец его».1
В общем смысле мотивация - это совокупность
движущих сил, которые побуждают человека
к выполнению определенных действий. Эти
силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее
происхождение и заставлять человека
сознательно или бессознательно делать
те или иные поступки. Для всесторонней
характеристики понятия мотивации следует
выяснить сущность основных категорий,
которые имеют непосредственное отношение
к содержанию и логики поведения человека
в процессе трудовой деятельности.
Изучение сложных теоретических и прикладных
проблем мотивации начинается с рассмотрения
категории «потребности». Человек является
биосоцильной относительно автономной,
высокоорганизованной системой, которая
саморазвивается, активно взаимодействует
с внешней средой, требует постоянного
удовлетворения определенных потребностей. 2
Потребности - это то, что неизбежно возникает
и сопровождает человека в процессе его
жизни, то, что является общим для разных
людей, но одновременно оказывается индивидуальным
у каждого человека. Потребности - это
ощущение физиологического, социального
или психологического дискомфорта, нехватки
чего-то, это необходимость в чем-то, что
нужно для создания и поддержания нормальных
условий жизни и функционирования человека. 3
Целью данного курсового проекта
является рассмотрение вопросов потребностей
и интересов в трудовой мотивации.
Для осуществления этой цели
необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть вопросы, связанные
с потребностями человека;
- рассмотреть вопросы, связанные
с мотивацией труда.
Предметом исследования выступают
потребности и интересы в трудовой мотивации.
Цель и задачи работы обусловили
выбор ее структуры. Работа состоит из
введения, двух глав, заключения, списка
использованной при написании работы
литературы.
В работе широко использованы
учебные пособия по предметам «Экономика»,
«Экономика предприятий», «Микроэкономика»
и др.
1.Трудовое поведение
Что такое трудовое поведение?
Прежде всего – это внешнее проявление
отношения к труду. Это индивидуальные
и групповые действия, показывающие направленность
и интенсивность реализации человеческого
фактора в организации. Это сознательно
регулируемый комплекс действий и поступков
работника, связанных с совпадением профессиональных
возможностей и интересов с деятельностью
производственной организации, производственного
процесса. Это процесс самонастройки,
саморегуляции, обеспечивающий определенный
уровень личностной идентификации.
Трудовое поведение формируется под
влиянием различных факторов: социальных
и профессиональных характеристик работников,
условий работы в широком смысле (включая
условия труда и быта на производстве,
оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей,
трудовых мотиваций. Оно направляется
личными и групповыми интересами людей
и служит удовлетворению их потребностей.4
Трудовое поведение определяется взаимодействием
различных внутренних и внешних побудительных
сил. Внутренними являются потребности
и интересы, желания и стремления, ценности
и ценностные ориентации, идеалы и мотивы.
Все они представляют собой структурные
элементы сложного социального процесса
мотивации трудовой деятельности.
Формирование этих внутренних
побудительных сил трудового поведения
представляет суть процесса мотивации
трудовой деятельности. Мотиваторами
можно назвать основания или предпосылки
мотивации. Они определяют предметно-содержательную
сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты.
Мотиваторами выступают стимулы социального
и предметного окружения либо устойчивые
потребности и интересы.5
Потребности в самом общем виде
можно определить как заботу индивида
об обеспечении необходимых средств и
условий для собственного существования
и самосохранения, стремление к устойчивому
сохранению равновесия со средой обитания
(жизненной и социальной). Существует множество
классификаций человеческих потребностей,
основанием которых выступают: специфический
объект человеческих потребностей, их
функциональное назначение, вид реализуемой
деятельности и т.д. 6
Наиболее полно и удачно иерархия
потребностей разработана американским
психологом А.Н. Маслоу, выделившим пять
уровней потребностей.
Физиологические
и сексуальные потребности - это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
Экзистенциальные
потребности - это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
Социальные потребности - это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.
Престижные потребности - это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.
Духовные потребности - это потребности, в самовыражении через творчество. 7
Первые два уровня потребностей
в своей иерархии А.Н. Маслоу называл первичными
(врожденными), три остальных - вторичными
(приобретенными). При этом процесс возвышения
потребностей выглядит как замена первичных
(низших) вторичными (высшими).
Схему развертывания механизма
мотивации человека в трудовой деятельности
на обыденном уровне, которая позволяет
достаточно четко представить динамику
мотивации труда, можно представить следующим
образом:
Рис. 1. Развертывание механизма
мотивации человека в трудовой деятельности
Мотивация трудовой деятельности
Осознанные интересы человека
проявляются в мотивах его деятельности.
Под мотивом понимается возникающее в
сознании работника внутреннее побуждение
к трудовому поведению, направленному
на удовлетворение своих потребностей.
Мотив характеризует субъективное отношение
человека к своим действиям, сознательно
поставленную направляющую цель, объясняющую
поведение индивида. Мотив определяет
выбор работником того или иного варианта
поведения, мобилизует физические и интеллектуальные
способности человека для достижения
поставленных целей. Под мотивацией понимается
совокупность различных и в то же время
связанных мотивов, определяющих целенаправленность
поведения работника.8
Меняются потребности, меняются
мотивы. Причем трудовые мотивы чаще определяются
ценностными ориентациями индивидов,
сформировавшимися в процессе их социализации
и носящими достаточно устойчивый характер.
В силу этого существуют и наиболее устойчивые
мотивы трудовой деятельности, образующие мотивационное ядро
(мотивы обеспеченности, мотивы призвания
и мотивы престижа). В зависимости от того,
удовлетворен или нет тот или иной мотив
в процессе трудовой деятельности, у индивида
формируется позитивная или негативная
оценка условий и содержания труда, т.е.
та или иная степень удовлетворенности
трудом.
Стимулирование
труда
Стимул - внешний фактор, направленный
на формирование или усиление мотивов
трудового поведения работника. Стимулы
бывают материальные и нематериальные
стимулы.9
Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной
(заработная плата, премии, доплаты, надбавки),
так и в неденежной форме (обеспечение
жильем, путевки на отдых, лечение, в детские
учреждения, улучшение условий труда,
льготное питание и др.).
Нематериальные
стимулы связаны с удовлетворением
потребностей работника в самоутверждении,
самореализации и самосовершенствовании
(благодарность (устная или письменная),
занесение на Доску почета предприятия,
присвоение различных званий, награждение
медалями и орденами и т.д.)
Стимулирование - это функция
управления, заключающаяся в сознательном
использовании стимулов для формирования
и усиления мотивов трудового поведения
работников предприятий (организаций).
Именно стимулирование труда увязывает
потребности, интересы, мотивы и стимулы
в единую систему, обеспечивает формирование
определенной модели трудового поведения
работников, адекватной целям предприятий
(организаций).10
Мотив - побуждение к активности и
деятельности личности, социальной группы,
общности людей, связанное со стремлением
удовлетворить определенные потребности.
Мотивация - это вербальное поведение,
направленное на выбор мотивов (суждений)
для объяснения реального трудового поведения.
Мотивы различаются по следующим
критериям:
- значимость для жизни и развития
субъекта;
- социальная адекватность;
- место в иерархической структуре
потребностно-мотивационной сферы;
- источник побуждения к решению
определенной задачи;
- отношение к сознанию.
По мнению отечественных социологов
к добросовестному труду побуждают следующие
мотивы:
- увлеченность профессией, своим
делом;
- ориентация на получение максимального
материального вознаграждения;
- осознание важности и нужности
работы, даже не слишком материально привлекающей
работника.11
В последние десятилетия социология
труда разрабатывает идеи, позволяющие
значительно углубить знания механизма
социального поведения. Интересен в этом
плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего
диспозиционную концепцию социального
поведения личности. Речь идет о том, что
человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей),
регулирующих его поведение. Они образуются
на стыке потребностей, интересов и ситуаций,
имеющих сложную структуру.12 Выделено
четыре уровня потребностей, ситуаций
и соответствующих им диспозций:
- установки, обусловленные потребностями
биологического характера в простейших
ситуациях, в бытовых условиях;
- социальные установки, формируемые на
основе потребностей в общении в обычных
повседневных обстоятельствах;
- характеризует общую направленность
интересов личности в определенную сферу
труда или досуга (это базовые социальные
установки);
- система ценностных ориентаций личности.
Рис.2. Классификация мотивационного
механизма регулирования трудового поведения
Структура мотивов очень гибка и постоянно
меняется (выравнивается). Основой для
такого выравнивания в процессе трудовой
деятельности выступает удовлетворенность
различными сторонами производственной
ситуации. Чем благоприятнее воспринимает
работник все элементы ситуации, тем более
выравнена структура мотивов трудового
поведения. Следует различать социологический
и психологический уровни изучения мотивации.
В последнем случае исследуется процесс
целеполагания и принятия решения, предшествующий
действию. Постановкой цели заканчивается
весь мотивационный процесс.13
При изучении мотивов и установок надо
иметь в виду, что их содержание скорее
отражает содержание ценностей и норм,
прежде всего социально одобренных, нежели
направление личных потребностей и интересов.
При этом иерархия мотивов свидетельствует
об иерархии ценностей. Структуру же потребностей
и интересов отражают затраты времени
на различные виды деятельности. Изучение
мотивов, установок, ценностных ориентаций
трудового поведения различных социальных
групп работников, а также их структуры
позволяет определить, во имя чего трудится
работник. Система стимулов, создаваемая
на основе знаний внутренних побудителей
трудовой активности, является основой
формирования оптимального типа отношений
к труду. Действующая в обществе система
стимулов эффективна лишь, когда она способствует
реализации ведущих потребностей и интересов
работников.14
С точки зрения западных специалистов
(Вудкока и Фрэнсиса), мотивами эффективного
трудового поведения являются:
- Рабочая среда. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для работающих.
- Вознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили и др.
- Безопасность. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью
группе и др.
- Личное развитие
и профессиональный рост. Сейчас происходит эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Ранее главное внимание уделялось повышению квалификации работников, теперь - развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается,
чт вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
- Чувство причастности. Это чувство присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою необходимость организации. Сюда можно отнести: владение информацией, консультации, совместное принятие решений и коммуникация.
- Интерес и вызов. Часть людей ищут работу, в которой содержался бы “вызов”, которая требовала бы мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с продвижением к цели.15