Предложения по совершенствованию процесса построения карьеры персонала предприятия ООО «Строймастер»

 

 

Оглавление:

    Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1.Теоретические основы планирования карьеры……………………...5

1.1 Модели трудовой карьеры………………………………………………….5

1.2 Значение планирования карьеры………………….……………………….9

Глава 2. Планирование карьеры в ООО «Строймастер»…………………….14

2.1 Общая характеристика организации и персонала………………………..14

2.2 Анализ системы построения индивидуальной карьеры…………………17

Глава 3. Предложения по совершенствованию процесса построения карьеры          персонала предприятия ООО «Строймастер»……………………………….22

    Заключение…………………………………………………………………....27

    Список использованных источников…………………………………….....29

 

Введение

 

       Актуальность. Сегодня на Западе деловая карьера является объектом управления. Она сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение  к своей карьере характерно и  для большинства работников России. Поэтому данная тема актуальна и  в современных условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при  изменении политики по отношению  к людям, нанятому персоналу. Без  этого все проводимые мероприятия  по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться  политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена  практической потребностью современных  предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и  технологическими тенденциями, а также  отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского  общества.

Цель работы. Цель данной работы – изучить основные подходы и модели планирования карьеры.

 

 

Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи работы:

-   изучить теоретические основы управления карьерой;

- проанализировать технологии управления карьерой на конкретном предприятии;

-  выработать рекомендации  данному предприятию.

Объектом исследования является карьера как процесс профессионального, социально-экономического развития человека.

Предметом исследования является процесс планирования карьеры. 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы планирования карьеры

 

   1.1 Модели трудовой  карьеры

 

   Управление карьерой является один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам  карьеры.

Профессиональная карьера  — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в  начале профессионального пути, линии  движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями  человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и  областей деятельности). 

Внутриорганизационная карьера  — связана с траекторией движения человека в организации. Она может  идти по линии: [14]

• вертикальной карьеры — должностной рост;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Карьера сотрудника на предприятии  заключается в росте его официального статуса и реализуется за счет роста служебного положения (должности).

           Специалисты по менеджменту существующее  многообразие вариантов карьеры  объединяют в четыре модели: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье». 

           «Трамплин». Данный вид карьеры  наиболее широко распространен  среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что  трудовой путь работника состоит  из одних подъемов по служебной  лестнице с параллельным ростом  его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые  им должности на более высокие  и лучше оплачиваемые. Этап, на  котором человек занимает высшую  для него должность, он старается  продлить как можно дольше, так  как за ним последует "прыжок  с трамплина" - уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно  сказывается на человеке, так  как после отстранения от активной  деятельности он ощущает свою  ненужность, что нередко приводит  к суицидам.

«Лестница». Данный вид служебной  карьеры состоит в том, что  каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).

Данный срок является достаточным  для того, чтобы человек вошел  в данную должность, реализовал все  свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.

Верхней ступени карьеры  сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав  в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной  лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад  этого человека в развитие предприятия  очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель редко реализуется  в отношении руководителей высоких  рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически по сравнению  с «трамплином».

«Змея». Данная модель предусматривает  перемещение работника с одной  должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности - один-два года. Для продвижения работник изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.

«Перепутье». Данная модель карьеры основывается на аттестации работника (руководящего) по истечении  определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения: [17]

• о повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе;

• о линейном перемещении, если потенциал руководителя средний;

• о понижении, если руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и в коллективе часто возникают конфликты. того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности и всесторонне

Схем карьерного роста  гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Сегодня помимо традиционной вертикальной карьеры (когда человек  приходит на стартовую позицию и  затем, постепенно накапливая опыт, растет в пределах своего подразделения), часто  рассматривается карьера горизонтальная (когда карьерная траектория ограничивается одной специальностью и делается упор на развитие профессиональных компетенций), и даже диагональная (смешанный вариант  двух предыдущих).

Для сотрудника планирование карьеры заключается в определении  целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой набор средств, необходимых  для приобретения требуемой квалификации, компетенции: обучение и стажировки, консультации с опытными сотрудниками, ротация, саморазвитие.

Жизненный цикл профессиональной карьеры представлен в

таблице 1.[10]

Таблица 1

Характеристика карьеры	Вступление	Освоение	Функциони-рование	Исчерпание  Возможностей	Уход
Служебное положение	Поиск кандидата. прием на работу	Ввод  в должность	Служебный рост, планирование карьеры	Отсутствие  перспектив , достижение уровня «некомпетентности»	Увольнение, переход в другую организацию
Квалификация	соответствие  формальных характеристик должности	накопление  реальной квалификации	Эффективная работа. повышение квалификации	Разрыв  потенциала и требований ( использования)	несовместимость личности и должности
зарплата	Оглашение, установление зарплаты «По аналогии»	Увязка  оплаты и результата	Адекватная  повышающая зарплата	Неадекватная  зарплата	Открытая  неудовлетворенность зарплатой (эффективностью)
Уровень зрелости	Осторожное ( незрелое) отношение	Приобщение  к целям организации	приобщенность, высокая ответственность	Нежелание приобщаться к новым целям	Равнодушие, отчужденность, враждеюность

 

         Планирование и управление развитием  карьеры предоставляет работникам  следующие преимущества :

• более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального и служебного роста;

• повышение материального благосостояния и жизненного уровня работника;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

 

   1.2 Значение планирования карьеры

 

   Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.

Это процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами  ее развития, выражающийся в составлении  программы профессионального и  должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное  развитие профессионала для занятия  им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление  о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые  знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планирование карьеры  представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения  должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его  работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной  рост — это замещение должности  более высокого уровня по сравнению  с ранее занимаемой. Ротация —  это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными  мотивациями морального и материального  порядка.

Основным источником замещения  должностей по иерархии управления в  управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных  подразделений, стажа работы и результатов  ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.

Исходным фактором в планировании карьеры руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных  категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его  деятельности в условиях рынка, освоения новых технологий и других достижений НТП. Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей  и специалистов кадровыми службами совместно с руководителями подразделений  и работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для  наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям  и специалистам развитие идет по плану  работы с резервом. Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его  потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.