Развитие системы мотивации труда медицинского персонала

Содержание

Введение	2
1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях	3
2. Мотивационные механизмы  социально-трудовых отношений	6
3. Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала	15
4. Методики оценки мотивации медицинского персонала	19
5. Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников	21
Список литературы	27

 

 

Введение

Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется  кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась  практически к желанию иметь  максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении  к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий  диапазон потребностей, удовлетворяемых  посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию. Сказанное относится не только к  работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам  среднего звена. Часть работников, сохранивших  нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся  в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы. Хотя данный метод неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.

Если отвлечься от изложения  теории мотивации, дающей представление  о механизме побудительных мотивов  трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные  методы воздействия можно свести к следующим группам:

-      методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

-      методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);

-      устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);

-  административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);

-      косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).

 

 

 

1. Сущность социально-трудовых  отношений в лечебных учреждениях

В последнее десятилетие  во всём мире и в России в частности  заметно вырос интерес к проблемам  организации и менеджмента в  здравоохранении. Одной из причин подобного  внимания исследователей и практиков  в области общественного здоровья является закономерные интеграционные процессы, происходящие в системах здравоохранения, некая консолидация структур, в той либо иной степени  обеспечивающих сохранение и улучшение  здоровья населения: больниц, поликлиник, страховых и фармацевтических компаний, органов управления, учреждений социальной защиты и т.п. Отмечаемые процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и в международной  сфере. 

Современные системы здравоохранения, функционируя и развиваясь в условиях либерального устройства общества, в  условиях существования цивилизованных рынков и специфических маркетинговых  отношений, неминуемо ощущают влияние  процессов, характеризующих такие  отношения. Вместе с тем, эти процесс  взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию  флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых  и политических структур.

Сегодня ни одна страна в  мире, включая Россию, не может управлять  системой здравоохранения, не принимая во внимание того влияния, которое может  оказать организация и деятельность этой системы государственного устройства, как на внутренний, так и на мировые  рынки, как на внутренний, так и  на мировой статус здоровья населения.

Некоторыми их причин неблагополучного состояния здравоохранения в  России являются следующие:

-          слабость политической воли в стране к желаемому и действенному реформированию системы охраны общественного здоровья;

-          отсутствие современного кадрового потенциала менеджеров, способных эволюционно видоизменяя консервативные формы устаревшей системы предоставления медицинской помощи, вначале сформировать структуры и отношения в здравоохранении на основе экономических, рыночных закономерностей, а затем обеспечить управление и регулирование рынков медицинских услуг.

-          несовершенство, а порою элементарное незнание в практическом здравоохранении современных форм и методов менеджмента; незначительное использование в управлении отраслью научно-обоснованных методов управления, основанных на системах искусственного интеллекта.

От четкости составления  формальных (должностных) регламентов, правильности установленных норм и  нормативов зависит действенность  организационного воздействия и, следовательно, эффективность работы организации (рис. 1).

 

Рис. 1. Характеристика организационного воздействия

 

Формальный должностной  регламент разрабатывается в  соответствии с положениями Трудового  Кодекса РФ и иных нормативных  актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации. Для руководителей  государственных организаций формальные регламенты разрабатываются вышестоящими организациями. Для персонала формальные регламенты разрабатываются, как правило, внутри организации.

Формальные должностные  инструкции (регламенты) содержат характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность. Каждый работник организации в своей  работе должен руководствоваться положениями  регламента, который позволяет очертить круг его обязанностей[1].

Формальный регламент  играет большую роль, как в управлении, так и в функционировании организации.

В настоящее время большое  внимание уделяется эффективности  выполнения медицинскими учреждениями своей работы. Эффективность определяется тем, насколько хорошо налажена административная и вспомогательная работа, которая  влияет на конечный результат.

Большое влияние на качество оказываемой помощи влияют и коммуникации внутри организации. В самом обобщенном виде информационная система - это набор  связанных между собой компонентов, который собирает, обрабатывает, сохраняет  и распространяет информацию для  поддержки деятельности организации. На уровень информационных систем влияет два фактора:

1.         уровень научно-технического развития в организации, то есть насколько современны используемые технологии;

2.         люди и существующая в организации культура[2].

Совокупность сведений, циркулирующих  в ЛПУ в целях их уяснения, можно  условно сгруппировать по направлениям:

1.         Коммерческая информационная система (сведения о состоянии экономической системы, факторах, положительно или отрицательно влияющих на ту сферу хозяйствования);

2.         Правовая информационная система (сведения о действующем законодательстве);

3.         Специально-оперативная информационная система (сведения о способах, силах и средствах обеспечения безопасности информации от доступа третьих лиц).

4.         Профессионально-медицинская информационная система (сведения о лечении, профилактике и реабилитации больных).

Социально-трудовые отношения - часть многообразных социальных связей между рабочими группами и  подразделениями организации, а  также между отдельными работниками  внутри их, которая непосредственно  касается трудовой деятельности. Социально-трудовые отношения имеют первостепенное значение для решения проблем  продуктивной занятости и соц. защиты людей, участвующих в производстве нужных обществу товаров и услуг, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда и его условий, повышения самостоятельности, творческой инициативы и ответственности работников, развития самоуправления, функционального и социального партнерства.

 

2. Мотивационные  механизмы социально-трудовых отношений

Рыночная экономика через  механизм конкуренции гармонизирует  мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию  этих мотивов, так как в ней  работник отдает обществу существенно  больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских  свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между  тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем  меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом  в целом, стремление приносить своим  трудом пользу людям. Одновременно в  его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника  оказывается существенно ниже стоимости  необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда формируются, если:

-           в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

-           для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;

-           трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека и  подталкивающие человека к более  продуктивной работе.

Стимулирование труда  предполагает создание условии хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивирование — процесс  воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте  используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс  воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а  при мотивировании — на создании внутреннего убеждения.

Мотивация — это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.

С понятием мотивации тесно  связано понятие потребностей. Потребность  — объективное состояние нужды  в чем-либо, нужды чего-либо.

Потребности в первом приближении  бывают низшие и высшие. На основании  возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального  окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую  активность.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением  потребности через формирование интереса, который рассматривается  как осознанная потребность. Мотив  как побудительная причина, повод  к деятельности непосредственно  связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие  человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив  величину вознаграждения и связав его  с результатами деятельности, а также  выяснив систему его ценностей  для человека, удовлетворяя потребность  власти в зависимости от способности  человека влиять на других людей. В  процессе мотивации участвуют также  и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена.