Аудит эффективности использования рабочих мест на предприятии

Федеральное агентство  по образованию Российской Федерации

Уральский государственный  экономический университет

 

 

                                                          Кафедра Экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

Практическая работа

 по теме:

«Аудит эффективности использования рабочих мест на предприятии»

 

 

 

 

Выполнила:

студентка гр. ЭТР-08-1

Пайвина И.М.

Руководитель:

 кэн, С.Б. Гиниева

 

 

 

Екатеринбург

2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1. Общее понятие аудита персонала…………………………………4
2. Эффективность системы управления персоналом……………….7
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1. Краткая характеристика ОАО ШААЗ……………….……………11
2. Аудит численности персонала ОАО ШААЗ……………………..14
3. Рекомендации по результатам аудита численности персонала на             ОАО ШААЗ……………………………………………………………….19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….21

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА…………………………………………22

 

ВВЕДЕНИЕ

Аудит персонала необходим  для оценки эффективности системы  управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые могут повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации компании.

Цели аудита персонала:

• оценка профессиональных способностей сотрудников;
• оценка системы управления организации;
• оценка условий труда;
• определение мотивации и потенциала сотрудников.

В процессе работы специалисты  разрабатывают оптимальные методы подбора персонала различных  уровней, составляют профессиограммы  и создает мотивацию для дальнейшей деятельности сотрудников фирмы.

Результат аудита - сокращение текучести  кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и экономия средств на поиски новых кадров.

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.

Аудитор должен также проверить  связь между основными руководящими принципами политики управления человеческими ресурсами и ценностями, объявленными организацией в своем плане развития.

Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной кадровой системы. Предлагаемые услуги позволяют подготовить соответствующую почву для взращивания собственных лидеров внутри компании, ускорить развитие предприятия и повысить эффективность работы кадрового состава - в этом также заключен аудит персонала организации.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Общее понятие аудита  персонала

Аудит персонала организации  направлен на становление и развитие корпоративной культуры, личностный рост кадров и, следовательно, повышение  кадровой независимости компании. Аудит  персонала является сегодня одним из наиболее актуальных способов прогрессивного развития бизнеса.

Аудит персонала - сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.

Аудит персонала:

оценка соответствия кадрового потенциала организации  ее целям и стратегии развития;

диагностика причин возникновения  проблем по вине персонала;

выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Аудит персонала - незаменимый  инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи в СМИ и медиа-холдингах:

оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;

оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность;

аудит профессиональных характеристик сотрудников (в том  числе управленческий аудит, аудит в области продаж, аудит административно-технического персонала);

выявление сильных и  слабых сторон сотрудников и кандидатов;

оценка совместимости  сотрудников;

определение потребности  персонала в тренингах и обучении;

разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению сотрудников в должность;

формулирование должностных  обязанностей и требований;

оценка интеллектуального  потенциала сотрудников и кандидатов;

формирование эффективной  команды.

Аудит персонала - это  система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента  аудит персонала является, с одной  стороны, способом наблюдения подобно  финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для  любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость  аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим  от руководства организации.

Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные  стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового  потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими  ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

анализ списочного состава  работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

оценку укомплектованности кадрового состава в целом  и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;

оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного  уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

анализ структуры кадрового  состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным  и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации  труда, профессионально-квалификационного роста,

семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических  производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Для выработки и обоснования  рекомендаций в ходе аудиторской  проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации.

 

2. Эффективность системы управления персоналом

Внешняя эффективность  системы управления персоналом - взаимодействие системы управления персоналом с  внешними субъектами (службой занятости, инспекцией по труду, кадровыми и рекрутинговыми агентствами, консультантами), а также ее взаимодействие с другими подсистемами управления организацией и всей системой управления в целом.

Так, аудит уровня коммуникаций с внешними субъектами управления персоналом нужно начать с определения тех субъектов, с которыми организация поддерживает постоянные отношения. От того, насколько эффективно осуществляются эти взаимодействия, зависит уровень эффективности не только управления персоналом, но и эффективности деятельности всей организации.

Например, отношения с  органами государственной власти в  лице сотрудников инспекции по труду  необходимо строить на основе заключения договоров о проведении внешней  или внутренней ревизии исполнения трудового законодательства. Если организация не имеет серьезных нарушений, ее имидж значительно повышается, при этом расширяются возможности сотрудничества с органами местной власти по вопросам участия в реализации социальных программ, получения дополнительных льгот или субсидий на социальные цели.

На этом этапе аудита важно оценить уровень этих взаимодействий на основе критериев и показателей, рассмотренных в предыдущей статье, а именно круга вопросов, решаемых с помощью внешних субъектов  и их результативности за рассматриваемый период.

Следующим шагом аудитора является изучение механизмов внутриорганизационного включения системы управления персоналом в систему управления организацией. Это направление аудита должно дать информацию о вкладе управления персоналом в результаты хозяйственно-экономической деятельности компании и о наличии резервов повышения эффективности системы, выявить противоречия в интересах субъектов и т.д.

В ходе аудита влияния  системы управления персоналом на хозяйственно-экономическую  деятельность фирмы важно оценить наличие планов мероприятий по управлению персоналом и бюджет, выделенный на их осуществление. На основе конкретных мероприятий можно рассчитать интересующие аудитора экономические показатели (рост производительности труда, прирост объемов продаж, рост прибыли и т.д.).

На следующем шаге рассматриваются противоречия между  системой управления персоналом и подсистемами управления организацией. Аудит должен включать контроль и анализ экономических, организационных, социально-психологических, юридических противоречий. Поскольку противоречия проявляются в комплексе, то следует определить причины их возникновения. Наиболее часто причинами противоречий выступают цели и задачи, ограниченные ресурсы, перераспределение функций, обязанностей и полномочий (объема власти), плохо организованные коммуникации, а также это могут быть несовпадающие темпы развития подсистем, выдвигаемые ими требования и ограничения к деятельности других подсистем.

Обобщив полученную информацию о взаимодействии системы управления персоналом с отдельными подсистемами, можно перейти к оценке ее взаимодействия с системой управления в целом. Это можно сделать с помощью анализа целей, стоящих перед системой, с точки зрения их состава, структурированности и соответствия стратегии и политике управления персоналом, принятой в организации. [9, с.65]