МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВПО «Уральский
государственный экономический университет»
Центр дистанционного
образования
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по экономике
Тема: Заработная плата как цена труда.
Формы и системы заработной платы. Номинальная
и реальная зарплата.
Исполнитель:
студент гр. УК-13СВ
Головнин И.А.
Североуральск
2014
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….3
1 Заработная плата как цена
труда……………………………..……………4
2 Формы и системы заработной
платы…………………………………......11
3 Номинальная и реальная
зарплата………………………….………….…16
Заключение…………………………………………………………………....19
Список использованных источников……………………………………….
20
Введение
Термин “заработная плата” означает
вознаграждение за труд, выплачиваемое
работникам, состоящим в трудовых отношениях
с организацией (независимо от ее организационно-правовой
формы), за их труд. В ст. 37 Конституции
подчеркивается, что каждый имеет право
на вознаграждение за труд без какой-либо
дискриминации. А это значит, как вытекает
из ст. 77 КЗоТ РФ, что запрещается какое
бы то ни было понижение размера оплаты
труда работника в зависимости от пола,
возраста, расы, национальности, отношения
к религии, принадлежности к общественным
объединениям. Одновременно работнику
гарантируется сохранение определенного
уровня вознаграждения за труд, для чего
государством устанавливается минимальный
размер оплаты труда. Гарантийный характер
минимального размера оплаты труда выражается
в том, что работающие вправе претендовать
на определенный месячный уровень вознаграждения
за труд. Право получить установленную
государством сумму каждый работник имеет
лишь в том случае, если он, как сказано
в ч. 1 ст. 78 КЗоТ РФ, полностью выполнил
норму рабочего времени и свои трудовые
обязанности (нормы труда). Этот уровень
не снижается, если норма рабочего времени
и нормы труда не выполнены не по вине
работника.
- Заработная плата
как цена труда.
В условиях перехода к системе рыночного
хозяйствования в соответствии с изменениями
в экономическом и социальном развитии
страны, существенно меняется и политика
в области оплаты труда, социальной поддержки
и защиты работников. Многие функции государства
по реализации этой политики переданы
непосредственно предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы,
системы и размеры оплаты труда, материального
стимулирования его результатов. Понятие
«заработная плата» наполнилась новым
содержанием и охватывает все виды заработков
(а также различных премий, доплат, надбавок
и социальных льгот), начисленных в денежных
и натуральных формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы,
начисленные работникам в соответствии
с законодательством за не проработанное
время (ежегодный отпуск, праздничные
дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал
новые источники получения денежных доходов
в виде сумм, начисленных к выплате по
акциям и вкладам членам трудового коллектива
в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого
работника определяются по личным вкладам,
с учетом конечных результатов работы
предприятия, регулируются налогами и
максимальными налогами не ограничиваются.
Размер минимальной заработной платы
работников предприятий всех организационно-правовых
форм собственности устанавливается законодательством.
Существуют разные подходы
к определению сущности заработной платы.
Однако по принципиальным позициям их
можно свести к двум методам: марксистскому
и методу, используемому в зарубежных
учебниках по экономике. В основе марксистского
метода лежит теория трудовой стоимости,
учение К.Маркса о сущности товара и его
свойствах. Согласно этому учению стоимость
товара (следовательно, и его цена) определяется
количеством общественного труда, затраченного
на его производство. Способностью же
к труду обладает рабочая сила работника.
Она может быть обученной и необученной,
квалифицированной и неквалифицированной,
физически развитой или неразвитой.
Рабочая сила, как и другие элементы
товарного производства (станки, машины,
сырье, оборудование и т.д.), является товаром.
Денежное выражение стоимости товара
рабочая сила (или цена товара рабочая
сила) представляет собою заработную плату.
Поскольку качественные характеристики
рабочей силы разные, различной должна
быть заработная плата. Это связано с тем,
что за одно и то же время работники разной
квалификации или отличающиеся своим
физическим развитием создают разную
величину стоимости. При этом марксисты
утверждают, что на рынке работник продает
именно свою рабочую силу (способность
к труду), а не труд. Труд же рассматривается
как деятельность человека, как процесс
его воздействия на природу. Сам по себе
труд стоимости не имеет. Тем не менее,
на поверхности явлений заработная плата
предстает как плата за труд, ибо выплачивается
после того, как работник определенное
время потрудился на производстве. Кроме
того, размер заработной платы зависит
от продолжительности труда или количества
изготовленных изделий. Это, как утверждают
марксисты, и создает видимость, что оплачивается
труд работника. Следует подумать, так
ли логична и убедительна эта концепция.
Допустим, к предпринимателю прибыл человек
наниматься на работу. Откуда тот знает,
какими возможностями обладает данный
работник? Конечно, можно заглянуть в трудовую
книжку, определить, где он раньше работал,
но как он работал — об этом в трудовой
книжке не сказано. Надо испытать человека
в труде и только тогда можно определить,
чего он будет стоить на производстве.
Значит, труд является мерой оценки рабочей
силы, количественным выражением способности
человека к профессиональной деятельности.
Вот эта количественная (и качественная
тоже) мера способности к труду и продается
на рынке, а ее ценой выступает заработная
плата, которую выплачивает наниматель
работнику на производстве. Рабочая сила
и труд неотделимы друг от друга. Сама
по себе способность к труду (рабочая сила)
ничего не значит ни для личности, ни для
нанимателя. Только через труд происходит
материализация рабочей силы. Труд —производственное
бытие рабочей силы, ее экономическая
сущность, которая воплощается в товаре
в виде стоимости. Часть этой стоимости
в форме заработной платы поступает работнику,
а другая используется на нужды развития
производства и покрытия общественных
запросов. Поэтому более логичным кажется
подход зарубежных исследователей, определяющих
заработную плату как цену одного из факторов
производства — труда. Как уже отмечено,
этот фактор имеет количественное и качественное
выражение и поэтому его можно оценить
и купить для обеспечения производственной
деятельности. С учетом этого заработная
плата представляет собою денежное вознаграждение
за используемый в производстве или прилагаемый
в других сферах занятости труд.
К определению заработной платы
применяются различные подходы. Одни исследователи
склонны в заработную плату включать вознаграждение
за труд, другие относят к ней и иные виды
доходов, например, предпринимательскую
прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения
сущности заработной платы целесообразно
пользоваться первым из подходов.
Уровень заработной платы бывает
различным в зависимости от сферы занятости,
она может быть дифференцирована по регионам
и территориальным зонам страны. Предложение
рабочей силы формируется под воздействием
таких условий, как общая численность
населения, количество содержащегося
в нем трудоспособного населения, квалификационный
уровень и профессиональное мастерство
работников. Заработная плата зависит
от чисто экономических, социальных и
природно-климатических факторов. Нас
пока будут интересовать экономические
факторы.
Страны отличаются величиной
средней заработной платы благодаря тому,
что у них разные уровни производительности
труда, разная технология, неодинаковые
возможности использования природных
ресурсов и т.д. Важнейшим фактором, дифференцирующим
труд, а значит, и заработную плату
выступает производительность
труда. Правило действует такое: чем выше
производительность труда, тем выше спрос
на него, а чем выше спрос на труд, тем выше
его заработная плата. В свою очередь производительность
труда зависит, прежде всего, от технической
оснащенности производства. С производительностью
труда тесно связаны темпы роста заработной
платы. Зависимость здесь такова, что темпы
роста производительности труда должны
опережать темпы роста заработной платы.
Это связано со следующим. Допустим, что
рабочий изготовляет за месяц 100 деталей
стоимостью по 3 доллара каждая, что составит
300 долларов. Часть их идет на заработную
плату, а остальное — на общественные
нужды. Допустим, что за счет технического
перевооружения он повысил производительность
труда на 5 % и стал изготовлять уже не 100,
а 105 деталей, а его заработная плата за
это время поднялась на 10 %. Что же в итоге
будет происходить? Рабочий за месяц увеличил
выработку на 5 деталей, но каждый месяц
0,5 детали (1,5 доллара) будет расходоваться
на надбавку к прежней заработной плате.
За целый год на это израсходуется 6 деталей
(18 долларов) и вместо прежних 100 деталей
общество получит от работника 99 деталей.
Произведем расчет далее и получим, что
по истечении 15,5 лет все производимые
детали будут расходоваться на 10 % надбавку
к заработной плате, а саму заработную
плату уже давно общество должно будет
выплачивать за счет каких-то других источников.
Вот почему темпы роста производительности
труда должны опережать темпы увеличения
заработной платы.
Кроме общего положения, характеризующего
зависимость заработной платы от производительности
труда, конкретный размер ее связан с характером
профессии и специальности работника.
Здесь большую роль начинает играть соотношение
спроса и предложения на данный вид трудовых
ресурсов. На рынке свободной конкуренции
на одной стороне отношений купли-продажи
рабочей силы выступают различные предприятия,
а на другом — многочисленные собственники
этой рабочей силы. Причем ни потребители,
ни собственники рабочей силы не могут
диктовать рынку условия по определению
уровня заработной платы. Он устанавливается
стихийно, на основе свободной
конкуренции. Свое воздействие
на соотношение спроса и предложения на
рынке труда могут оказывать наличие или
отсутствие безработицы и так называемое
состояние упущенных возможностей. Наличие
безработицы действует в сторону снижения
средней заработной платы. Суть состояния
упущенных возможностей выражается в
том, что уровень ставки заработной платы
должен учитывать альтернативное состояние
использования рабочей силы на других
аналогичных рынках труда, либо в домашнем
хозяйстве. Возможен также вариант предпочтения
ухода на отдых и т.д. Если издержки упущенных
возможностей высоки, уровень назначаемой
заработной платы должен быть достаточно
высок, чтобы покрыть издержки упущенных
возможностей.
На рынке труда может сложиться
монополия одного покупателя рабочей
силы. Она складывается тогда, когда наниматель
обладает монопольными возможностями
в найме рабочей силы. Здесь число рабочих,
нанятых одной фирмой, выступает преобладающим,
к тому же нет конкурирующих предприятий,
способных поглотить эту рабочую силу.
Чтобы уйти на другое производство, надо
пройти переквалификацию. Поэтому фирма-монополист
может диктовать ставку заработной платы.
На рынке может господствовать
одна фирма, тогда речь идет о монопсонии,
но могут господствовать и три-четыре
фирмы, тогда говорят, что господство осуществляет
олигополия. На монопсоническом и олигополистическом
рынках ставки заработной платы всегда
ниже, чем на рынках свободной конкуренции.
Это говорит об общих факторах, воздействующих
на уровень заработной платы. Кроме того,
имеется ряд факторов, которые дифференцируют
заработную плату внутри отдельных профессий.
Эта дифференциация происходит в силу
неоднородности самих рабочих. Неоднозначны
по стоимости и привлекательности, выполняемые
работы. Различаются по характеру конкуренции
рынки труда. Могут дифференцироваться
разные по привлекательности и по сложности
работы. Так, труд строителя менее привлекателен,
чем труд государственного служащего,
значит, и оплачиваться он должен выше.
На дифференциацию ставок заработной
платы оказывает воздействие географическая
среда. Далеко не каждый желает проживать
и трудиться в холодном поясе земли. Обычно
люди предпочитают умеренный климат. Между
тем в силу ограниченности ресурсов производство
должно функционировать и в холодных,
и в жарких, и в умеренных зонах земного
шара. Поэтому без дифференциации ставок
заработной платы здесь не обойтись.
Есть и специальные аспекты
дифференциации заработной платы. Так,
женщины во многих странах получают меньшую
ставку заработной платы, чем мужчины.
Рабочие и служащие из стран СНГ оплачиваются
ниже, чем коренные жители Европейских
государств и США. Последние различия
во многом устраняются за счет инвестиций
в человеческий капитал и роста в связи
с этим производственного мастерства
и общей культуры населения.
На уровень заработной платы
оказывают воздействие социальные факторы.
Усиление, например, в мире военной напряженности
всегда сопровождается снижением уровня
заработной платы, ибо значительную часть
средств государство должно тратить на
укрепление обороноспособности страны.
В сторону повышения заработной платы
идет тенденция при развертывании профсоюзами
борьбы за ее повышение. В последние годы
активно борются, например, за сохранение
и увеличение ставок заработной платы
шахтеры России.
С уровнем заработной платы
связано понятие минимальной и гарантированной
заработной платы. Минимальная заработная
плата — это тот предел оплаты труда,
который при данном состоянии экономики
и уровне производительности труда может
общество выплачивать любому работнику
и который позволяет поддерживать прожиточный
минимум людей. Минимальная заработная
плата ныне подменяет тарифную систему
и служит отправной точкой для определения
уровня заработной платы по профессиям
и квалификации работников. Гарантированная
заработная плата представляет собою
тот ее уровень, который общество может
в данный момент обеспечить трудоспособному
населению. Ее величина зависит от общего
состояния экономики, производительности
труда, квалификации работников, силы
и влияния профсоюзов в стране и других
факторов.
2. Формы и системы
заработной платы.
Заработная плата представляет
собою денежную (иногда и натуральную)
компенсацию работнику за совершенный
труд. Используются разные методы расчета
этой компенсации (вознаграждения) за
труд. В одних случаях в качестве единицы
учета затрат берется время, отработанное
на производстве, выраженное в часах; в
других случаях такой учетной единицей
выступает произведенный за установленное
рабочее время продукт. В соответствии
с этим выделяются две формы заработной
платы — повременная и сдельная.
Повременная заработная
плата — это такая форма оплаты труда,
при которой величина заработка работника
зависит от фактически отработанного
времени. В пределах повременной формы
заработной платы дополнительно различают
почасовую, дневную, недельную и месячную
заработную плату. По итогам деятельности
за год может быть рассчитана среднемесячная
заработная плата. Она берется как средневзвешенная
величина за календарный год, исключая
отпускной период. Этот расчет производится
для определения размера отпускных, оплаты
больничных листков, определения динамики
уровня жизни и тарифных ставок.
Различают
простую повременную систему оплаты труда
и повременно-премиальную:
- простая повременная –
оплата производится за определенное
количество отработанного времени независимо
от количества выполненных работ;
- повременно-премиальная –
оплата не только отработанного времени
по тарифу, но и премии за качество работы.