Мотивация трудовой деятельности

 

Содержание

 Введение                                                                                                                    

1. Мотивы трудовой деятельности

1.1. Процесс формирования и функции мотивов трудовой деятельности

1.2. Классификация мотивов трудовой деятельности

2. Стимулы трудовой деятельности.

2.1. Классификация стимулов трудовой деятельности

2.2. Материальные стимулы 

2.3. Нематериальные стимулы                                                                                                                         

Заключение                                                                                                              

Список использованной литературы                     

Введение

     Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.

     Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

     В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из западно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

     Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме правильного  выбора мотивов и стимулов в управлении деятельностью персонала предприятия в современной экономике.

     Целью данной курсовой работы является исследование  и анализ классификации мотивов и  классификации стимулов.

     Задачи исследования:

- Рассмотреть процесс  формирования, функции и классификацию  мотивов трудовой деятельности;

-  Рассмотреть классификация  стимулов.

     Объектом исследования являются мотивы и стимулы трудовой деятельности.

     Предмет исследования: понятие,классификация мотивов и стимулов трудовой деятельности.

     Методологической основой работы послужили результаты фундаментальных исследований по данным проблемам авторов, таких как Верещагина Л.А., Карелина И.М., Ильин Е.П., Соломанидина Т.О., Шадриков В. Д. и др., материалы периодической печати.

     Практическая  и теоретическая значимость исследования заключается в следующем: рассмотрены понятия мотива, стимула, классификации мотивов и стимулов трудовой деятельности,изучено формирование мотива труда.

     Структура работы: данная работа состоит из введения, двух глав,  заключения, списка использованной литературы. В 1 главе «Мотивы трудовой деятельности» рассматриваются процесс формирования и функции мотивов трудовой деятельности. Во 2 главе «Стимулы трудовой деятельности» рассматриваются материальные и нематериальные стимулы. В «Заключении» приводятся основные выводы.

 

 

 

1. Мотивы трудовой деятельности

1.1. Процесс формирования и функции мотивов трудовой деятельности

     Мотивы трудовой деятельности - часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

          Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

     1) осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности;

     2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

     3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;

     4) трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.

     Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

     Как видно из рисунка, в структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный, «внутреннего фильтра» и целевой.                                                                                                                                       

     В потребностный блок входят следующие компоненты:

     Потребность - объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда ,надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования).

     Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

     Интерес - актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Это та реальная база, на которой формируются мотивы.

     В блок «внутреннего фильтра» входят следующие компоненты:

     - нравственный контроль;

     - оценка внешней ситуации;

     - оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств);

     - личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).

     Целевой блок состоит из следующих компонентов:

     - Благо - любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида.

     - Деятельность - рассматривают как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ.

     - Цена - совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага.

     - Цель - образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.

     Для описания мотивов принято использовать две группы характеристик: динамические (энергетические) и содержательные.

     К динамическим характеристикам относят силу мотива и устойчивость.

     К содержательным характеристикам мотива относят следующие:

     - полнота осознания структуры мотива;

     - уверенность в правильности выбора принятого решения;

     - направленность мотива - личностная, индивидуальная или общественная, коллективная;

     - ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения;

     - на удовлетворение каких потребностей (биологических, социальных) они направлены;

     - с какой деятельностью (игровой, учебной, трудовой, спортивной) связаны.

     Мотивы трудовой деятельности человека выполняют разнообразные функции, среди них:

     1)ориентирующая (направляющая), нацеливающая работника на выбор определенного варианта поведения;

     2)смыслообразующая,  определяющая субъективную значимость данного поведения для работника, выявляющая его личностный смысл;

     3)опосредствующая, обусловленная тем, что мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей и мотив опосредует их влияние на поведение;

     4)структурирующая, связанная с тем, что важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации путей решения задачи и критической их оценке;

     5)мобилизующая (побуждающая), состоящая в том, что мотив «мобилизует» силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

     6)объяснительная, отражающая в мотиве отношение индивида к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме;

     7)защитная, связанная с тем, что подчас в мотивах истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для создания видимости рациональной деятельности. В связи с этим следует различать мотивы  истинные, реальные и мотивы провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы побуждения, вторые- мотивы суждения или мотивировки, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение, оправдать свои действия и поступки, приводя их соответствие с нормами поведения и со своими личностными нормативами.

 

1.2. Классификация мотивов трудовой деятельности

     Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

     Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, карьерного роста, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую деятельность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

     Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

     Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

     Чем глубже разрыв между  тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для  него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты труда работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

     Большое влияние на снижение силы мотива «для себя» оказывает эффект «профессионального выгорания» - совокупность негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, вызванного интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью.  «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник оценивает свою работу как незначимую, не удовлетворен профессиональным ростом, испытывает недостаток самостоятельности, ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований, перегрузку или недогрузку и т.п.

     Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

     Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. На рисунке 2 приведены мотивы, побуждающие лучше трудиться.