Мотивация фирм на современных рынках: теория и практика

Министерство  образования и науки РФ

Московский государственный  университет экономики,

статистики и информатики (МЭСИ)

Кафедра экономической теории и инвестирования

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Микроэкономика»

на тему: «Мотивация фирм на современных рынках: теория и практика»

 

 

Руководитель:   

Марыганова Е.А.

                           Выполнил: студентка

группы ДЭЭ-101

Вертинская А.А.

 

Москва  – 2013

 

 

Содержание

 

Введение ………………………..…3

Глава 1.  Мотивация фирм: понятие и основные теории…………..5

1.1.Содержание понятия мотивации…...……………………………5

1.2. Основные теории мотивации…………………...…………....……9

1.3 . Современные формы и методы стимулирования продуктивной           деятельности………………..…………………. ………12

Глава 2.  Мотивация фирм на практике….………………………...17

1. Проблемы мотивации человека в современной экономической системе ………………………………………………………………...……….17
2. Мотивация труда на российских предприятиях …….............…..20

2.3. Методы улучшения мотивационных моделей…………………...22

Заключение………………………………...…….………………….…25

Список использованной литературы…...…….…………………….26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

          Любые социальные ываывпорганизмы, будь ывто компания, государство или общественный институт на определенном отрезке своего воспитания сталкиваютсяукр с неизбежным барьером предельной мощности. Исходящий результатрер уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном урруровне. Увеличение заработной платыыыыва и повышение качества технологий в данном факте не дает существенного ауурезультата, так как эти методы исчерпали себя на предыдущем периоде. Вот тут речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.   В последние дни термин «мотивация» накрепко вошел в терминологию многих социальных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, однако и практикам) приходит понимание того, что человек на позициях ваппвинтика в машине не будет работать достаточно оперативно. Такая политика может следовать лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не чрезвычайно эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

           Мотивация имеет непосредственное отношение к результатам работы. И сейчас она представляет более значительную роль в жизни всякого менеджера, чем когда-либо прежде. Времена, когда руководители просто выговаривали своим подчиненным, что им делать, уже давным-давно прошли. Сейчас товарищи более строго относятся к своим нанимателям, чем раньше. Они желают знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.  
           Помимо того, руерчтобы получать наслаждение от работы и, естественно, удовлетворение, им нужно ощущать, что все, что они делают, имеет действительную ценность. Когда люди довольны своей работой, они делают ее прекрасно. В случае, если сотрудники не достаточно мотивированы, это может обнаруживаться по-разному: увеличивается число прогулов, работники теряют больше времени на частные разговоры по телефону и определение отдельных проблем, задерживаются на перерывах. При этом ывппбюрократизм становится отчасти повседневной работой. Помимо того, что из-за недостатка заинтересованности и внимания уменьшается качество выполнения функции, замедляется ее темп,  у сотрудников не появляется желания брать на себя ответственность.  
          В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты деятельности во всех своих аспектах непосредственно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это люди готовые вкладывать свои усилия в работу с фыкеполной отдачей, чтобы задачи выполнялись, а результаты деятельности постепенно поднимались.

          Государственные, частные, общие действия на практике почувствовали, что развитие и успех товарных отношений невозможен без интеграции в «глобальные врурлихорадочные усилия» по поиску новых текущих форм мотивации и стимулирования труда. Проблема мотивации штата довольно широко рассматривается сейчас в научной и публицистической литературе.  
          Тем не менее, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что осложняет практическое применение технологий и методов мотивации как системы.  
          Сложность практической подготовки системы мотивации человека определяется так же малойкукн изученностью особенностей мотивации работников, вввввввкррзанятых в частных областях экономики и видах производства.ккококо

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация фирм: понятие и основные теории.

1. Содержание понятия мотивации. привет

          Существует огромное число мотивационных тенденций, из которых одинаковым образом привет возникает понятие мотивации, и которые в той или иной степени характерны каждому индивидууму. Общепринятого определения мотивации не существует. Разные писатели, дают описание мотивации, исходя из своей точки зрения. На пример, Г.Г. Зайцев назвал такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной работы личностей, коллективов, групп, связанное с желанием удовлетворить определенные потребности.» С точки зрения привет      Б.Ю Сербинского: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, привет навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в привет чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. 

          На мой взгляд,  более свободно описывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация — положение личности, определяющее степень активности привет и направленности действий героя в определенной ситуации». привет В данном решении мотив обладает двумя составными элементами: деятельность и направленность. привет

          Мотив всегда связан с привет конкретной ситуацией. Исследования свидетельствуют, привет что сходство работы (или активности) человека привет и итогов его работы наглядно демонстрирует кривая линия. Вначале, по мере роста привет активности результаты повышаются, позднее на известном уровне активности труды прекращают развитие. Данный этап именуется Э.А. Уткиным хорошим интервалом активности, когда достигаются привет лучшие результаты. После того как активность начинает переходить границу оптимального диапазона, результаты работы начинают опускаться. Отсюда следует, что управляющий призван добиваться не наибольшей активности подчиненных, а привет наращивания их активности до хорошего уровня.

 Рис.1 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

          Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению привет потребностей привет и достижению личных и коллективных целей.               
           Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия привет работников будут высокомотивированными, а результаты труда — высокими. Наиболее простая форма модели мотивации, состоящая из трех компонентов:

1.     потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального личного роста и т.д.

2.     целенаправленное привет поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного привет на удовлетворение потребностей в признании.

3.     удовлетворение потребностей  - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

          Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных периодов. привет

• Первый период – возникновение привет нужд.
• Второй период — поиск привет проходов обеспечения потребности, какую можно удовлетворить, подавить или легко не замечать.
• Третий период — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы привет получить то, что желательно, в какой мере можно добиться привет того, что необходимо и то, что привет реально получить, способно устранить привет потребность.
• Четвертый период — реализация действия. Народ тратит усилия, чтобы выполнить привет действия, которые, открывают ему возможность получения того неизбежного, что необходимо для ликвидации привет потребности. Так как процесс разработки оказывает воздействие на мотивацию, то на данном привет шаге может происходить поправка целей.
• Пятый шаг — получение привет вознаграждения за реализацию действия. Проделав нужную работу, человек приобретает то, что он может употребить привет для ликвидации потребности, либо то, что он привет может поменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько осуществление действий привет обеспечило желаемый эффект. В зависимости от этого привет вытекает изменение мотивации к действию.
• Шестой этап — ликвидация привет потребности. Человек или прекращается работа прежде начала непривычной потребности, или продолжает искать возможности и выполнять действия по устранению привет потребности. привет

          Знание логики процесса мотивации не обеспечивает основных преимуществ в управлении текущим процессом. Здесь важнейшим моментом является неочевидность мотивов. Можно понимать, какие импульсы преобладают, однако в настоящем виде их «вычленить» сложно. 
Очень сложно выявить, какие привет импульсы являются главными в мотивационном процессе конкретного типа в настоящих условиях. 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные теории мотивации. привет

          Основные теории мотивации привет принято разделять на две группы — содержательные и процессуальные.

          В содержательных теориях упор делается на выявлении и изучении тех духовных побуждений, которые покоятся в основе действия людей. В процессуальных привет теориях раскрывается, по каким законам организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией. К первой группе теорий принадлежит идея  иерархичности мотивов А. Маслоу. 
          Согласно этой концепции, все привет потребности личности можно разделить на пять основных групп. рак

 

Рис.2. Иерархия потребностей (Пирамида Маслоу)

 
1. Физиологические потребности.  Они необходимы для выживания  организма. Это — потребность  в еде, воде, отдыхе, сексуальном  удовлетворении.  
2. Потребность в безопасности включает потребности в защите от физических и психологических опасностей.  
3. Потребности в социальных привет связях (социальные потребности). Это потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в привет социальных контактах.  
4. Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в уважении со стороны других — признании ими личных достижений, компетентности, личных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении.  
5. Потребности самоактуализации — это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и привет способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного Я.  
          Пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей. Потребности каждого вышележащего уровня появляются привет только тогда, когда необходимости всех нижележащих уровней удовлетворены. Существует несколько основных закономерностей этой привет группировки нужд. Так, высшие потребности являются генетически более поздними. Чем выше уровень нужд, тем менее они важны для выживания, тем дальше может быть отодвинуто их удовлетворение и тем лучше от них на время избавиться. Высшие нужды лично воспринимаются как менее существенные. привет Удовлетворение их чаще владеет своим результатом исполнение желаний и изменение личности, обогащает внутренний круг. 
          Концепция мотивации Д. Макклелланда. Данный автор главное внимание уделил высшим специфическим личностным потребностям. В  данной идеи рассматриваются три основные группировки нужд: во власти, в успехе, в причастности.  
Впервые в систему побудителей человеческой активности вводится нужда во власти как таковой. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребности в уважении и самовыражении. Нужда в успехе (или мотивация привет достижения) — вторая основная нужда личности. Автор привет одним из первых показал, что человеку присуще привет не просто «хотеть чего-то », однако и определять для себя уровень овладения, достижения предметом своего желания — вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе (а через него — в признании со стороны иных) является всеобщей для всех, однако оценка ее развития различна. Через ступени ее развития зависят преимущества человека. Паче того, Макклелланд полагал, что от уровня развития известной надобности у граждан зависят процветание и могущество той или иной страны. 
         В процессуальных теориях привет мотивации признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от привет восприятия и понимания привет человеком ситуации, от прогнозирования привет им последствий выбираемого типа поведения.  
          «Теория ожидания» В. Врума. В данной привет концепции ключевую роль играет понятие «ожидание». Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного привет события. При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения особое внимание привет в данной теории уделяется трем привет основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат привет труда и результатов. Если человек чувствует, что между привет ними существует прямая связь, то мотивация возрастает, и наоборот. Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и привет вознаграждений, т.е. ожидания определенного привет вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними существует привет прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это субъективная валентность ожидаемого привет вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего привет вследствие определенного вознаграждения.  
          «Теория справедливости». В данной теории исследуется еще одна переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно привет определяют отношение привет полученного ими вознаграждения к затраченным ими привет для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если в результате они привет обнаруживают несправедливость в привет отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако привет если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то это далеко не всегда привет оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек привет стремится в этом случае просто сохранить интенсивность привет труда на уже достигнутом уровне.