Предложения по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО «Мечта»

Оглавление

Введение 4

1  Обзор теоретических исследований на тему базовая заработная плата 7

1.1  Этапы денежного вознаграждения 7

1.2  Структура базовой заработной платы 9

2 Анализ базовой заработной платы в ООО " Мечта" 12

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия 12

2.2 Анализ существующей базовой заработной платы в ООО «Мечта» 14

2.3 Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии ООО «Мечта» 24

2.2 Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО «Мечта» 27

3. Предложения по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО «Мечта» 29

3.1 Предложения  директору  по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО «Мечта» 32

3.2 Оценка эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий 34

Заключение 36

Список используемой литературы 38

 

 

 

Введение

При подведении итогов деятельности организации в результате самообследования, было выявлено, что снизилась доходность организации. Дальнейшее исследование причин снижения доходности позволило заключить, что выявленная проблема появилась в результате незаинтересованности  работников в увеличении величины товарооборота, что неизменно сказывается на его фактической величине. Этот факт позволил сделать вывод об отсутствии на предприятии системы премирования, что и позволило определить тему исследования как «Базовая заработная плата»

Базовая заработная плата – гарантированная компенсация (вознаграждение) работника за его труд по исполнению должностных обязанностей на своём рабочем месте в объёме и с качеством, предусмотренными должностными инструкциями или иными регламентами. На базовую зарплату возлагается функция воспроизводства и восстановления трудоспособности работников предприятия с учётом их квалификации и практического опыта. Она включает тарифную часть, премии, доплаты и надбавки.

Объект исследования – базовая заработная плата в ООО «Мечта».

Предмет исследования – разработка структура базовой заработной платы.

Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии  ООО «Мечта» 

Задачи исследования

1. Определить понятие и структуру базовой заработной платы;
2. Проанализировать базовую заработную плату в ООО «Мечта» ;
3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО «Мечта»;

Степень разработанности  темы исследования тема широко исследовалась в трудах отечественных и зарубежных авторов таких как В.Г Афанасьев, Н.Т. Абрамова, А.А. Годунов, Н.Д. Бахрах, Д.Н. Марков [3, с.22]

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Беликова Т. Н., Гейц И.В. и другие.

Методологическую  базу составили труды таких авторов как Барышников Н.П., Капустин Е. А., Лебедева И. А., Беликова Т. Н., Смирнова А.М.

В работе использовались следующие методы исследования - анализ, изучение и обобщение учебной и научной литературы по теме.

Теоретическая новизна (значимость) исследования заключается в обобщении отечественного и зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала ……..

Практическая  новизна (значимость) исследования заключается в построении такой системы оплаты труда, при которой заработная плата является основным элементом в управлении квалификацией персонала и в итоге ведет к повышению результативности деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1 Обзор теоретических исследований на тему базовая заработная плата

1.1 Этапы денежного вознаграждения

Очевидно, что люди, работая по найму  в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда  в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые  приводят к эффективному труду и  достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов  работников с целями организации  позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные  системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые  должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального  понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное  место в отношениях работник - организация  занимает обмен результатов труда  наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые  предоставляются предприятием. В  соответствии с современными представлениями  внутри системы вознаграждений, которые  используются организацией, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и  социальные льготы, которые используются организацией для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика - это и  есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его  труда в организации. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о  денежном вознаграждении или компенсационном  пакете организации. Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать  следующим общим правилам:

1. Система компенсации должна  ориентировать работника на достижение  нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается  с показателями эффективности  работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение  плана, улучшение качества и  т.д.), рабочей группы, самого работника;

2. Система компенсации должна  сочетать в себе жесткость  правил определения денежного  вознаграждения и гибкость в  реагировании на изменения внутренней  и внешней ситуации в организации,  т.е. компенсации должны выступать  не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, не должна подрывать экономическую состоятельность организации и ее конкурентоспособность.

4. Внедрение системы компенсации  должно сопровождаться продуманным  механизмом информирования работников  о новых правилах денежного  вознаграждения, постоянным мониторингом  эффективности компенсационного  пакета.

1.2 Структура базовой заработной платы

Базовая заработная плата, состоящая  из тарифной ставки (оклада) и доплат постоянного характера, отражает стоимость  конкретного труда в организации, и ее уровень, прежде всего, оценивается  работником при трудоустройстве. Это  объясняется, во-первых, тем, что базовая  заработная плата остается неизменной в течение определенного времени  и закреплена трудовым контрактом. Во-вторых, она является своего рода гарантией минимального уровня вознаграждения, который будет получать работник от работодателя, вне зависимости  от финансовых возможностей организации  для выплаты других вознаграждений. В-третьих, от уровня базовой заработной платы зависят и другие выплаты. Так, например, во многих премиальных  системах в качестве основы для начисления премий используется базовая заработная плата. И, наконец, уровень базовой  заработной платы (оклада) соответствует  определенной должности и определяет статус работника в организации, что учитывается при формировании систем компенсаций социального  характера, компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала, а также компенсаций, обусловленных трудовой деятельностью. Все вышесказанное обосновывает ведущую роль уровня базовой заработной платы в формировании конкурентоспособного компенсационного пакета. В то же время уровень базовой заработной платы задает вектор затрат работодателя на выплату компенсаций.

Очень важным является для  организации определение уровня базовой заработной платы, который  бы создавал оптимальный баланс между  затратами работодателя и конкурентоспособностью компенсационного пакета организации.

Уровень базовой заработной платы формируют компенсации  за выполнение определенных видов работ, функций в рамках конкретной работы, что требует от работника определенных знаний, опыта, компетенций. В некоторых  организациях базовая заработная плата  не структурирована и обладает большой  гибкостью. В этом случае ставки заработной платы за отдельные виды работ  логически не взаимосвязаны и  определяются интуитивно с учетом представления  работодателя о ценности работников для бизнеса.

Компенсационный пакет  или система вознаграждений, которые  используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть  денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного  вознаграждения) и социальные выплаты  или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация  работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных  обязанностей на своем рабочем месте  в объеме и с качеством, которые  предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени  и впрямую не зависит от текущих  результатов работы сотрудника.

Бонусы или премиальные  выплаты (переменная часть денежного  вознаграждения) обычно связаны с  вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся  комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета  результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой  заработной платы (постоянной части  денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

• Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту,
• Описание и анализ рабочих мест (должностей),
• Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности,
• Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате,
• Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости;

Структура базовой заработной платы представляет одно из четырех  направлений компенсационной политики, по которым организация принимает  стратегические решения.

Исходя из принципа соответствия, решения по формированию структуры  базовой заработной платы должны быть направлены на создание тарифной системы, в которой стоимость  работ/должностей дифференцирована в  соответствии с их ценностью для  бизнеса. Перевод стратегических решений  из области декларируемых в конкретную тарифную систему осуществляется с  помощью механизма разработки структуры  базовой заработной платы, который  включает последовательное выполнение этапов и процедур с использованием различных методов, подходов и информации.

Наиболее распространенный способ формирования тарифных сеток  после перехода к рыночным методам  хозяйствования и получения коммерческими  организациями самостоятельности  в вопросах оплаты труда заключался в попытках адаптировать отраслевые тарифные сетки или единую бюджетную  сетку к специфике собственного бизнеса. Однако данный подход не всегда является оправданным, так как не позволяет разработать эффективные  системы вознаграждений, способные  реализовывать цели и задачи компенсационной  политики организации по формированию необходимой мотивации персонала. Стратегический подход, признанный сегодня  как основной и эффективный в  управлении бизнесом, требует других способов и принципов, используемых в организации оплаты труда и  построении систем вознаграждений.

Роль структуры базовой  заработной платы в компенсационной  системе трудно переоценить. Она  заключается в создании платформы, на основе которой создаются все  другие системы вознаграждений, соответственно принципы формирования структуры базовой  заработной платы автоматически  переносятся на все другие системы. В конечном итоге, структура базовой заработной платы предопределяет мотивационную эффективность всей компенсационной политики.