Совершенствование процесса определения потребности в персонале

Содержание:

      Введение……………………………………………………………………………2

1. Методологическая характеристика проблемы определения

потребности в персонале…………………………………………………...3

1. Качественная и количественная потребность в персонале………..3
2. Методы определения потребности в персонале …………………...4
3. Структура планирования потребности в персонале……………….12
2. Практические аспекты определения потребности в персонале

на примере фирменного магазина компании «Les Montres»…………….14

1. Общая характеристика магазина «Les Montres»……………...……14
2. Организационная структура магазина «Les Montres»

в Москве……………………………………………………………….14

3. Расчеты по определению потребности в персонале

 на примере фирменного  магазина «Les Montres»………………….15

3. Рекомендации по совершенствованию процесса определения

 потребности в персонале  в компании «Les Montres»……………………29

Заключение…………………………………………………………………..31

Список использованной литературы и Интернет-ресурсы……………………………………………………………………….33

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний день отделам кадров важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ рынка, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для составления личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Цель курсовой работы - подробно рассмотреть процесс кадрового планирования, а также выявить методы его совершенствования на примере организации.

Актуальность данной темы не вызывает сомнения и заключается в том, что персонал является важным ресурсом работы предприятия, который обеспечивает его бесперебойную работу для достижения целей.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Методологическая характеристика проблемы определения потребности в персонале

1. Качественная и количественная потребность в персонале

Определение потребности в персонале – одно из важнейший направлений маркетинга персонала,  позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.  [1,с 114]

Из вышесказанного следует различать качественную и количественную потребность в персонале.  Оба эти вида потребности в практике планирования численности персонала рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, то есть профессией, специальностью и т.п. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры компании и ее подразделений, профессионального разделения труда, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах), штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей, и, наконец, из требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например по специальности.

Помочь определить качественную потребность в специалистах и руководителях, призван ряд организационных документов:

• системы целей как основы оргструктуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. [1,с 115]

Количественная потребность в персонале — определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии)

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.[1,c 115]

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

2. Методы определения потребности в персонале

Можно выделить такие основные методы расчета количественной потребности в персонале, как:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;
• метод расчета по нормам обслуживания;
• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Рассмотрим конкретней каждый из них:

 

1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Этот метод может быть применен к работникам  с повременной оплатой труда и только к тем видам деятельности, где может быть измерен результат.

Расчет количества необходимых работников производится по следующей формуле:

Ч = 

где  Ч – численность работников; Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы; Тпол – полезный фонд времени одного рабочего; Кяс – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Производственная программа – это запланированное количество изделий, которое должно изготовить предприятие (подразделение, работник) за определенный период времени (год, квартал, месяц).

Чтобы точно знать, сколько полезного времени отработал тот или иной работник (или все работники предприятия), для разработки мер по улучшению использования рабочего времени, составляют документ под названием «Баланс рабочего времени».

Тн = 

где n – количество видов продукции, предусмотренных производственной программой; Ni – количество изделийi-го вида продукции (производственная программа); Ti – время изготовления i-го вида продукции (трудоемкость продукции); Tн.пр.i – время, необходимое для изменения количества незавершенного производства в соответствии с производственным циклом i-го вида продукции; Кв – коэффициент выполнения норм времени, который рассчитывается по формуле:

Кяс = 

,

где Тномин – номинальный фонд рабочего времени сотрудника; Тпол – число фактически отработанных рабочих часов (дней) этим же сотрудником (полезный фонд рабочего времени).

Пример расчета численности работников по рассматриваемому методу показан в табл. 1. [1,с 116]

Таблица 1. Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса

Показатель	Вид работы «а»,  квалификация X  для изделия		Вид работы «b»,  квалификация Y  для изделия
	А	Б	А	Б
Трудоемкость изделия, ч	0,5	0,4	0,8	0,3
Производственная программа, шт.	1000	1200	1000	1200
Итого, трудоемкость программы, ч	500	480	800	360
Время для изменения остатка незавершенного производства, ч	150	120	100	170
Итого, трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, ч	1250		1430
Планируемый процент выполнения норм, %	105		104
Время, необходимое для выполнения программы, ч	1190,5		1375
Нормативный (полезный) фонд времени одного работника, ч	432,5		432,5
Расчетная численность персонала, ч	2,8		3,2
Принимаемая численность персонала, чел.	3		3

 

Далее из учебника А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации» приведен пример баланса рабочего времени одного работника (табл.2), из которого определяется полезный фонд времени одного работника и коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Таблица 2. Баланс рабочего времени одного работника

№  п/п	Показатель баланса	Порядок расчета	Пример
1	Календарный фонд времени, дней	365 (366)	366
2	Количество выходных и праздничных дней	В соответствии с режимом работы	10 (только праздничные)
3	Количество календарных рабочих дней	п. 1 – п. 2	356
4	Количество дней невыходов на работу	В соответствии с плановыми оценками невыходов	6
5	Количество фактических рабочих дней	п. 3 – п. 4	350
6	Изменения рабочего времени из-за сокращения или увеличения рабочего дня, ч	В соответствии с плановыми расчетами	+ 8
7	Средняя продолжительность рабочего дня, ч	Нормальная продолжительность с учетом изменений	10
8	Нормативный (полезный) фонд рабочего времени Ф t , ч	п. 7 х п. 5 + п. 6	10 х 350 + 8 = 3508

 

Для определения численности административно – управленческого персонала можно использовать формулу Розенк – ранца:

Ч = 

где Ч – численность управленческого персонала предприятия; n – количество видов управленческих функций, которые должны выполнять специалисты данной категории; mi – среднее количество определенных действий в рамках i-й управленческой функции за определенный промежуток времени (год, квартал, месяц); ti – время, необходимое для выполнения действия m в рамках i-го вида управленческих функций; Т – рабочее время руководителя согласно трудовому договору за соответствующий промежуток времени; Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени; Кфрв – коэффициент фактического распределения времени; tp – время на различные функции, которые невозможно учесть в предварительных расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени Кнрв рассчитывается по формуле:

Кнрв = Кдр Ко Кяс,

где Кдр – коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные функции, заранее не учтенные во времени (как правило, он находится в пределах от 1,2 до 1,4); Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (как правило, он устанавливается на уровне 1,12); Кяс – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

 

Коэффициент фактического распределения времени Кфрв рассчитывается по формуле

Кфвр = 

,

где Чфакт – фактическая численность руководителей на данном предприятии.

2. Метод расчета по нормам обслуживания

В зарубежной литературе принято название «агрегат-метод», повышающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов [1, с 118]

Этот метод может быть применен на предприятиях с развитой системой планирования, где производится нормирование работ, составляется «Баланс рабочего времени» и т. д. Он позволяет рассчитать численность работников, чья деятельность не содержит творческих функций и может быть количественно измерена.

Количество рабочих-повременщиков или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по следующей формуле:

Ч = 

,

где Ча – число обслуживаемых агрегатов (станков, машин); Кз – коэффициент загрузки; Но – норма обслуживания; Кяс – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Норма обслуживания определяется по формуле: 

 

Но = 

, 

 

где Тпол – полезный фонд работника за день (смену); n – количество видов работ по обслуживанию объекта; tедi – время, необходимое для выполнения единицы объема i-го вида работы, т. е. время выполнения операций в составе определенного вида деятельности; npi – число единиц объема i-го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета, т. е. число операций в составе определенного вида деятельности; ТД – время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в tедi.

 

 

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Этот метод планирования количественной потребности в персонале является частным случаем предыдущего метода. К примеру, если необходимо будет подсчитать численность персонала исходя из количества рабочих мест, то, преобразовав формулу, получим: