Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

(Финакадемия)

 

 

Кафедра «Микроэкономика»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

на  тему:

 

 

 

«СОВРЕМЕННЫЕ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И

ПРОБЛЕМА  СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В

РОССИИ»

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка группы У1-4

Николаева Е.Н.

 

 

Научный руководитель:

к.э.н., доцент

Будович Ю.И.

 

 

 

 

 

 

Москва 2010

План

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях рынка система  оплаты труда требует существенного  реформирования, так как перестала  выполнять свои основные функции. Изменились подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Радикальные преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, последствия кризиса сказались на управлении оплатой труда, назрела необходимость перехода к новой системе оплаты, которая бы соответствовала рыночным реалиям.

Труд и его оплата, составляют большую часть себестоимости  продукции, следовательно, повысить эффективность  производства и добиться конкурентоспособности  предприятия можно только благодаря  перестройке управления трудом с  учетом рыночных принципов, в сетом интересов работников и отказу от сохраняющихся до сих пор прежних систем оплаты труда и порядков формирования фондов заработной платы.

В современных условиях хозяйствования важнейшими задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), стимулировать работника к труду (важнейший фактор высокой производительности - фактор мотивации работника)  своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

 В настоящее время  в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном  развитии существенно меняется  и политика в области оплаты  труда, социальной поддержки и  защиты работников. Огромное влияние оказал финансовый кризис.

На сегодня многие функции государства по реализации этой политики переданы регионам (в соответствии с ГК РФ ст.133.1) и  непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают размеры оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Актуальность темы данного  исследования связана с тем, что, во-первых, новые системы организации  труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, во-вторых, от выбранной системы оплаты труда зависит формирование и величина прибыли предприятия, в-третьих, последствия финансового кризиса могу указать на выбор правильного пути в установлении оплаты труда.

Цель данного исследования – рассмотреть современные системы оплаты труда и изучить проблему справедливой оплаты труда в России.

Объект исследования – современные системы оплаты труда.

Предмет изучения – социально-экономические  отношения, возникающие в процессе оплаты труда.

Задачи исследования :

1. Проследить развитие и формирование оплаты труда как экономической категории.
2. Рассмотреть современные системы оплаты труда
3. Выявить основные принципы организации и регулирования оплаты труда
4. Изучить проблемы оплаты труда в России.

В курсовой работе использовались следующие методы исследования: эмпирический, анализа и синтеза, индукции и дедукции, причинно-следственной связи, сравнения и сопоставления.

В рамках работы в виду ограниченности объема остановимся  на наиболее важных аспектах.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Оплата труда как экономическая категория

 

В условиях рыночной экономики  предприятия ищут все новые подходы  к эффективному управлению, разработкам  и введению новых систем оплаты труда, преследуя единую цель – получение  прибыли.

В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации. Но прежде чем далее говорить об оплате труда остановимся на теоретическом аспекте.

В зарубежной литературе заработная плата трактуется следующим  образом: «Заработная плата, или  ставка заработной платы, это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют  термин «труд» в широком смысле и  включают в него оплату труда:

1. Рабочих и служащих самых разных профессий;
2. Различных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.;
3. Владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество розничных торговцев – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать форму  премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов и т.д., важно  помнить , что ставка заработная платы суть цена , выплачиваемая за единицы услуг труда». ¹

Согласно Трудовому  Кодексу РФ:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»².

Заработная плата –  это неотъемлемая цена, связанная  с уровнем жизни населения. Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. «Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.»³

 Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, если повышение номинальной заработной платы составило 5% а инфляция за этот период составила 10%, то реальная заработная плата уменьшилась на 5%. Похожую ситуацию можно было наблюдать во времена нашей перестройки: номинальная заработная плата росла, а реальная в то же самое время падала из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Отсюда мы можем сделать  вывод, что при отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной⁴.

Однако номинальная и реальная заработная плата на сегодняшний день служат источником не только о социально-экономическом уровне в стране, но и отличным помощником при принятии управленческих решений. Если занятые оценивают  заработную плату в качестве источника дохода, то с позиции фирмы цена ресурса «труд» выступает главным компонентом переменных издержек фирмы.

Именно этот вид издержек призван обеспечить во-первых, материальную мотивацию персонала, во-вторых, привлечение трудовых ресурсов в необходимом количестве.

1.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Организация оплаты труда  основывается на следующих принципах:

1. Материальной заинтересованности;
2. Оплаты по затратам и результатам;
3. Опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;
4. Максимальной самостоятельности организации различных форм собственности в решении вопросов оплаты труда;
5. Минимального размера оплаты труда (МРОТ) в соответствии с российским законодательством;
6. Повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства.

Все вопросы оплаты труда  теперь чаще решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень (на 1 января 2009 года составляет 4330 руб.).Последовательность роста размера МРОТ с 1 января 2007 по 1 января 2009 проследим в таблице 1. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

При этом существует два  уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. На первом уровне –  государственное регулирование. Оно  так же может оказывать прямое и косвенное влияние. Прямое влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен ( в соответствии со ст. 134 ТК РФ). Тем самым государство защищает трудовой доход работника предприятия от тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень  реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать  как доход, необходимый для обеспечения  нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства.

Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляетсяот своей естественной оценки-стоимости.⁵

1.2. Развитие систем оплаты труда

Оценивая тенденции  развития систем оплаты труда важно  избегать обобщения.

Применение различных  систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это  может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Сложное становление российского рынка труда (как и рыночной системы, в целом) обусловлено различными факторами и прежде всего, противоречивым переплетением старого и нового. Исходным пунктом была советская система трудовых отношений.

Обычно к достоинствам советской системы трудовых отношений относят полную занятость и уверенность в завтрашнем дне, а к недостаткам – заниженную заработную плату, дефицит рабочей силы и слабую мотивацию труда.

В советские времена  регулирование заработной платы, неразрывно связанной  с организацией общественного труда, осуществлялось, прежде всего, через тарифную систему оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Тарифная система — не только важнейшее практическое средство регулирования заработной платы, но и необходимый элемент правильной ее организации, так как в ней отражены основные принципы дифференциации оплаты в зависимости от характера, качества и условий труда.

Правильно построенная тарифная система должна была учитывать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким: повышение заработной платы, возможность продвижения по карьерной лестнице, применение разнообразных поощрительных систем, установление льгот и преимуществ определенным категориям работников. Эти принципы и положены в основе настоящей тарифной системы.