Управление вертикальными конфликтами

Введение

 

 

Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. Большинство людей считают, что конфликт это деструктивное явление. На сегодняшний день многие специалисты в области конфликтологии, считают, что полное отсутствие конфликтов внутри организации – условие невозможное и нежелательное.

Главной проблемой, стоящей перед российскими  специалистами по управлению, становится поиск новых способов управления организациями, которое позволят сократить негативное влияние социальной напряженности. Наиболее остро стоит проблема поиска современных подходов в процессе регулирования конфликтных ситуаций. В своей работе руководители разного уровня около половину времени тратят на разрешение разногласий между сотрудниками, своих столкновений с ними.

Каждый  руководитель стремится к эффективному управлению и, как следствие, достижению желаемого результата. Он обычно находится в центре любого конфликта и обязан разрешать его всеми доступными ему средствами. Современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Поэтому управленцу, как человеку, постоянно работающему с людьми, необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения; уметь выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. Именно он доложен сформировать механизм нормальной коммуникации людей от высшего уровня до рядовых граждан.

Актуальность  управления вертикальными конфликтами, как с теоретической точки зрения, так и с практической велика. В настоящее время конфликты – неизбежное явление любой организации: только в одних выражены более ярко, в других менее. И как бы ни старались руководители искоренить их в организации, это очень сложно, а порой и невозможно. Поэтому необходимо научиться управлять конфликтами.

Ратников В. П., Голубь В. Ф., Лукашова Т. С. и др. исследователи  рассматривают особенности управления конфликтами.

Щербак В. Е., Кибанов А.Я., Ворожейник И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г.  исследуют технологию управления процессом протекания конфликта.

Виды конфликтов в организации  рассматривает  Веснин В. Р.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по управлению вертикальными конфликтами в ОАО «МРСК Волги».

Для достижения поставленной цели необходимо решить основные задачи:

1. изучить научную литературу по проблеме исследования;
2. уточнить понятие «конфликт», его значение;
3. проанализировать управление вертикальными конфликтами в организации;
4. разработать организационно- кадровую характеристику ОАО «МРСК Волги»;
5. Проанализировать деятельность по управлению вертикальными конфликтами в ОАО «МРСК Волги»;
6. Разработать рекомендации по управлению вертикальными конфликтами в ОАО «МРСК Волги».

Объектом  исследования является ОАО «МРСК Волги».

Предмет исследования –  управление вертикальными конфликтами в ОАО «МРСК Волги».

В данной работе использовались различные методы, такие как анализ документов, метод сравнения, синтез, обобщения, анкетирование.

Информационной базой  исследования являются законодательные  акты Российской Федерации, нормативно-справочные материалы, наблюдения, результаты экспертного опроса, информационные ресурсы Интернет –порталов, нормативно – справочные материалы.

Для целей  настоящего исследования используются следующие понятия:

Конфликт  – столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликт  в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Вертикальный  конфликт – это конфликты между руководителем и работником и протекает в рамках организации

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ВЕРТИКАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1. Сущность и содержание понятия «конфликт», классификация и функции конфликтов

 

Наиболее  широкое распространение получили два подхода в понимании конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко.

Другой  подход заключается в понимании  конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или  субъектов взаимодействия. Круг участников конфликта ограничивается группой людей. Именно такое определение конфликта дает психологический словарь.

В психологии под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия [1;210].

В связи  с этим можно дать определение  конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе, которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития» [1;213].

Конфликт  чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина,авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации [4;23].

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта [4;25].

Один  из основателей чикагской школы  социальной психологии Р. Парк включил  конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям [6;523].

 

Структуру конфликта можно представит следующим  образом:

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структура конфликта

Под объектом конфликта понимают предмет спора, то есть то, на что претендуют конфликтующие стороны. Субъектами конфликта могут выступать частные лица, юридические лица. Условиями конфликта являются пространственно – временные и социально – психологические. В качестве образов конфликтной ситуации чаще всего выступают представление участников о самих себе, предоставление о противоположной стороне или сторонах, представление конфликтных сторон о среде, в которой складывается конфликтные отношения. Конфликтные действия – это действия, направленные на то, чтобы блокировать достижение противостоящей стороной ее целей и интересов и результатов этих действий.

Выделяют  следующие виды конфликтов:

• по источникам возникновения: организационные (возникают в пределах социальной системы, того или иного структурного образования), эмоциональные (связаны с личностным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах), социально – трудовые (вызываются несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп), личностные (возникают из-за столкновения личных интересов), деловые (возникают из-за столкновения деловых интересов);
• по коммуникативной направленности: горизонтальные (между людьми, которые не находятся в подчинении друг у друга), вертикальные (между руководством и подчиненными), смешанные (между людьми различного подчинения и неподчинения;
• по составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, межгрупповые;
• по функциональной значимости: позитивные (разрешение конфликтов способствуют развитию организации), негативные (урегулирование конфликтов ведет к ухудшению деятельности организации), конструктивные (в основе конфликта лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации), деструктивные (в основе конфликта лежат субъективные причины, которые влияют на рост социальной напряженности и ведут к ухудшению деятельности организации);
• по форме и степени столкновения: открытые (стороны открыто проявляют свои действия), скрытые (стороны действуют исподтишка, маскируют истинные намерения), спонтанные (конфликты возникают неожиданно для сторон), инициированные (заранее спланированные конфликты);
• по масштабам: общие, локальные;
• по продолжительности: кратковременные, затяжные, слабовыраженные и вялотекущие;
• по способу урегулирования: антагонистические (сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью сторон), компромиссные (допускаются разные варианты преодоления расхождений), полностью или частично разрешаемые (приводят как к конструктивным, так и к деструктивным последствиям для сторон).

Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет  важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Таким образом, конфликт это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В зависимости от основания классификации конфликты бывают организационные, вертикальные, межличностные, спонтанные и др. Конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, а также к деструктивным (негативным) последствиям: стрессам, снижению эффективности трудовой деятельности работников, отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям, вот почему необходимо знать, как управлять конфликтами в коллективе.

 

 

1.2  Вертикальные конфликты как самые распространенные

организационные конфликты

 

 

Проблема  взаимоотношений руководителей  и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель - подчиненный», т. е. от конфликтов «по вертикали».

Одним из самых распространенных видов конфликтов в организации является именно вертикальный конфликт.

Вертикальный  конфликт возникает между руководителем  и работником и протекает в  рамках организации. Он порождается  главным образом неэффективностью форм специализации, рассогласованностью, разных по уровню и статусу звеньев управления и нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка.