Мотивация потребителей на примере ОАО "Барановичский комбинат пищевых прдуктов"

РЕФЕРАТ

 

Дипломная работа: 77 с., 4 табл., 6 рис., 49 источников литературы, 5 приложений.

 

МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ТРУД, РАЗВИТИЕ, УСЛОВИЯ, СТАДИИ, УПРАВЛЕНИЕ, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, РЕЗЕРВЫ

 

Объектом исследования является ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

Предмет работы – анализ системы стимулирования и мотивации труда работников в ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

Цель данной работы – систематизация теоретических аспектов системы мотивации и стимулирования труда работников, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретной организации и выработка предложений по повышению эффективности использования системы мотивации.

При выполнении работы использованы методы: аналитический, метод анализа, экономико-статистические методы, анкетирование и экспертный метод.

Полученные результаты: на основе результатов изучения и оценки деятельности ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» выявлены пути более эффективной организации стимулирования и мотивации персонала на предприятии.

Результаты проведенного исследования рекомендованы к использованию  в практической деятельности ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические  и методологические положения и  концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

____________________

(подпись студента) 

ОГЛАВЛЕНИЕ

     

ВВЕДЕНИЕ	……………………………………………………………………	4
ГЛАВА 1	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ.........................	8
	1.1 Сущность и понятие мотивации ……………….…………...	8
	1.2 Мотивация и стимулирования  труда ……..……………….	16
ГЛАВА 2	АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА  РАБОТНИКОВ ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»………………........................................................	32
	2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»……………	32
	2.2 Оценка системы оплаты труда  в ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»..………………………………	36
	2.3 Мотивация социально-психологических факторов………	44
ГЛАВА 3	ПУТИ повышениЯ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»……………………………………………………	51
	3.1 Корреляционно-регрессионный анализ для оценки системы мотивации труда в ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»..…………………………………………...	51
	3.2 Мероприятия по повышению мотивирования труда рабочих на предприятии………………………………………...	55
	3.3 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий…………..……………………………….…………	62
	3.4 Зарубежный опыт…………………………………………….	63
ЗакЛЮчениЕ…………………………………………………………………..		72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….		78
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..		82

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда персонала. В рыночной экономике при острейшей  конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея  современное  оборудование, отработанное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет успешно работать. Ведь все  тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к  рационализации и творчеству может  проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода  к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и  построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

В современных условиях уже  накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в  деле мобилизации персонала, - набор  правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед  собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными  нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем, стоящих  перед руководством любой организации. Отсутствие разработанной системы мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Истоки решения проблем  мотивации работников сформировались в зарубежной экономической науке.  Они представлены в трудах таких  известных ученых и практиков, как  К.Альдерфер, М.Вебер, Д.Мак-Клеланд, А.Маслоу, Э.Мэйо, Т.Парсон, Л.Портер, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд и другие.  В нашей стране вопросы, связанные с организацией мотивации персонала в условиях централизованной экономики, нашли отражение в работах А.А.Асеева, М.В.Грачева, Н.М.Железновской, В.Г.Подмаркова,  Г.Х.Попова, И.М.Поповой, Б.Г.Прошкина, А.А.Ручки, Н.А.Сакады, В.М.Шепеля, В.Н.Щербака.  Мотивация в работах этих ученых рассматривалась преимущественно в качестве метода управления трудовым поведением работников, основанного на использовании системы мотивов. 

Переход в 90-е годы ХХ века к рыночной экономике значительно  повысил интерес ученых  к проблемам  мотивации персонала. Вопросам мотивации персонала посвящены работы таких ученых как Д.А.Аширов, И.Ф.Беляева, О.С.Виханский, В.П.Кокорев, Э.В.Уткин.  Исследование различных аспектов мотивации персонала представлено в работах Д.А.Новикова, В.Д.Ракоти, А.И.Рофе,  А.А.Соболевской,  С.В.Шекшни,  Р.А.Яковлева.  Рядом исследователей (В.И.Бовыкиным, Н.А.Волгиным, Б.Г.Мазмановой, С.Д.Резником) не только рассматриваются различные теоретические вопросы мотивации, но и даются практические рекомендации по применению современных систем мотивации персонала на предприятиях конкретных отраслей экономики.  Отраслевым аспектам организации мотивации персонала на электроэнергетических предприятиях посвящены работы Л.Д.Гительмана, В.К.Паули, А.В.Тимофеева.  

Широкий спектр проблем, охваченных учеными, позволил решить многие важные методологические и прикладные проблемы мотивации персонала. Вместе с тем  продолжают оставаться дискуссионными вопросы, касающиеся сущности мотивации, применения апробированных за рубежом методов и инструментов мотивации персонала на отечественных предприятиях, а также решения этих задач в тесной взаимосвязи с проблемами повышения качества трудовой жизни и формирования современной организационной культуры.

Самая большая трудность  в работе многих руководителей состоит  не в том, что перед ними встают какие-то проблемы - с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. Получается стройка по типу «лепи как попало, авось что-нибудь выйдет». Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.

Так как наемные рабочие  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

Детально разработанная  система мотивации эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Все вышесказанное подтверждает актуальность и необходимость выбора темы настоящей  дипломной работы.

Объектом исследования является ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов», в соответствие с действующим законодательством является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать коммерческой организации, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в банках.

Предмет дипломной работы – организация системы мотивации и стимулирования труда работников в ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

Цель данной работы – систематизация теоретических аспектов системы мотивации и стимулирования труда работников, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретной организации и выработка предложений по повышению эффективности использования системы мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- раскрыть сущность мотивации персонала;

- рассмотреть и проанализировать  деятельность конкретной организации;

- определить направления совершенствования  деятельности конкретной организации.

Грамотная организация коммерческой деятельности позволяет организации  быть нечто большим, чем  суммой  его  отдельных  компонентов - капитала и сотрудников.

Данная проблема исследуется  в работах В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского  и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области  руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые  могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

При выполнении работы использованы методы: аналитический, метод анализа, экономико-статистические методы, анкетирование и экспертный метод.

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  МОТИВАЦИИ

 

1.1 Сущность мотивации

 

 

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного  определения понятия мотивации  не существует. Разные авторы, дают определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения [16, с. 23].

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также  он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную  и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И  зависит это от того, на сколько  он смотивирован на затрату больших  усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и  развивать начатое дело – важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются люди, которые  быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие  результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости  может привести к тому, что они  сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно  низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости  также негативно сказывается  на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться  для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие  квалификацию и знания, быть способным  и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить  систему мотивирования таким  образом, чтобы она развивала  у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.