Анализ трудовых ресурсов предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………2

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов:
1. Классификация персонала по категориям…………………………….4
2. Оплата труда персонала………………………………………………...6
3. Система работы с персоналом…………………………………………8
1. Кадровая политика…………………………………………………8
2. Подбор персонала…………………………………………………10
3. Оценка персонала…………………………………………………11
4. Расстановка персонала……………………………………………12
5. Обучение персонала………………………………………………13
4. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы……………………………………………………………13
2. Оценка системы управления персоналом на Сормовской кондитерской фабрике:
1. Общая характеристика предприятия……………………………………17
2. Состав, структура и эффективность использования ресурсов………19
3. Современное состояние управления персоналом на Сормовской кондитерской фабрике:
1. Трудовые ресурсы предприятия…………………………………23
2. Организация работы с кадрами на предприятии……………….24
3. Совершенствование управления персоналом на Сормовской кондитерской фабрике:
1. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом……26
2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию управления персоналом на Сормовской кондитерской фабрике..29

Выводы и предложения………………………………………………………..30

Список литературы ……………………………………………………………33

Приложения …………………………………………………………………….34 

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность любого предприятия во многом зависит от квалификации персонала и умелого  использования кадров, эффективности  управления ими.

В условиях ужесточения конкуренции  в последние годы в эту сферу  стали производиться значительные финансовые вложения. В настоящее время все крупные западные фирмы делают ставку именно на развитие системы управления персоналом. Большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и системе управления им. По этой причине прилагаются немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов. Так получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры. Так в США на отбор одного топ-менеджера тратится около 32000 долларов.

Таким образом, роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвычайно высока. Качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости – важнейшей составляющей цены. Новизна, являясь определяющим фактором привлекательности товара, также зависит от персонала: ее возникновение обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов.

При этом квалификация персонала  не является определяющим фактором. Многое зависит от систем управления персоналом и личных качеств, опыта, знаний менеджера. Если управление осуществляется неэффективно, даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

Объективная система управления должна включать в себя вопросы подбора  кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рационального их использования, развития и мотивации.

Цель написания курсовой работы: дать оценку системе управления персоналом на предприятии (это будет ЗАО «Сормовская кондитерская фабрика»)

 

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие  задачи:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом.
2. Дать характеристику предприятия.
3. Проанализировать современное состояние управления персоналом.
4. Отметить достоинства и выявить недостатки в организации управления персоналом на предприятии. А также разработать предложения по ее совершенствованию.

В качестве объекта исследования выбрано подразделение ЗАО «Сормовская кондитерская фабрика» - предприятие с законченным циклом производства, сферой деятельности которого является производство хлебобулочных и кондитерских изделий.

Теоретико-методологической основой написания курсовой работы является диалектический метод, Гражданский  Кодекс РФ от 30.11.94 №51-ФЗ, Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ, а также труды  ученых по данной теме.

Информационной основой  послужили бизнес-план за 2008г., годовые  отчеты за 2004-2008гг., статистические и  бухгалтерские документы предприятия.

При написании работы были использованы следующие методы исследования:

• Монографический метод;
• Экономико-статистический метод;
• Расчетно-конструктивный метод;
• Метод организационного нормирования и проектирования;
• Структурно-функциональный анализ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Классификация персонала по категориям.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые  ресурсы” - понятие “растяжимое” и  устаревшее. К предприятию более  применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и  “безработных”. Нужен термин, который  исключал бы “безработных” из состава  рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы  предприятия” и “рабочая сила”, я  думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу  предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как  вознаграждение за свое трудовое участие  они получают из дохода, остающегося  в их распоряжении после уплаты налогов  и других обязательных платежей.

Базовой является классификация  по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта  классификация предусматривает  выделение двух основных частей персонала  по участию в процессе производства:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 – классификация  персонала

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две  части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах) и вспомогательный персонал (рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств  управления. Основным результатом их деятельности является изучение проблем  управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал делят на две большие группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие  руководителей от специалистов заключается  в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме этого различают руководителей высшего звена управления (директор и его заместители), среднего звена (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (мастера, начальники участков).

Специалистов можно разделить  на три основные группы в зависимости  от результатов их труда: 1) функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи); 2) специалисты-инженеры – результатом их деятельности является конструкторско-технологическая информация или проектная информация в области  техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители, проектировщики); 3) служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

 

1.2 Оплата труда  персонала.

Заработная плата - это  выраженная в денежной форме часть  национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в  его личное потребление.

ЗП выполняет несколько  функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

 

Рисунок №2.- Функции заработной платы

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности  воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства  фирмы: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция  ЗП воздействует на соотношение между  спросом и предложением рабочей  силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально-квалификационного  состава) и степень его занятости.