Анализ трудовых ресурсов предприятия

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих  мест, исходя из результатов комплексной  оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры
2. Условия и оплата труда
3. Планомерное движение кадров.

Существует четыре основные модели карьеры (см. приложение А):

• «Трамплин» - широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного постепенного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта. На определенном этапе работник занимает высшую должность, старается удержаться на ней как можно дольше, но затем неминуемо происходит «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
• «Лестница» - каждая ступенька карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки работник достигает в период расцвета потенциала, но после начинается планомерный спуск по лестнице с выполнением менее интенсивной работы.
• «Змея» - предусматривает горизонтальное перемещение работника от одной должности на другую на непродолжительное время (1-2 года). Это дает возможность линейному руководителю более полно изучить конкретные функции управления, что пригодится ему на более высоком уровне.
• «Перепутье» - по истечении определенного фиксированного срока специалист или руководитель проходит аттестацию, по результатам которой принимается решение о его дальнейшей служебной карьере.

Организация труда включает комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением: здания и сооружения предприятия, мебель и оборудование рабочих мест, технические средства для служащих (телефон, компьютер), технические средства для рабочих (станки, инструмент), транспорт, бытовая и социальная инфраструктура.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров,     т. к. формирует доход работника и является главным средством воспроизводства рабочей силы. Она должна включать в себя основную оплату, дополнительную, премиальные выплаты, вознаграждение за результаты.

Движение  кадров обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение состоит из процедур: повышение в должности, перемещение на другое равноценное место, понижение на более низкую должность, увольнение с предприятия.

Движение кадров организуется четко в соответствии с кадровой политикой лично директором или  его заместителем по персоналу. Равномерное  и целенаправленное движение кадров дает огромный социальный эффект.

 

1.3.5 Обучение персонала.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных блока:

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании. Срок обучения – 1-6 лет.
2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации. Срок обучения – 1 день-1 год.
3. Переподготовка кадров. Работники овладевают второй профессией, специальностью, выполняется в высших учебных заведениях. Срок обучения – 2 месяца-2 года.
4. Послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения – 2-4 года.

 

1.4 Оценка экономической  эффективности использования ресурсов  рабочей силы.

Эффективность использования  трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результатирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

• Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

• Выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

• Трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки  и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

B=V/T; t=T/V,

где: b – выработка продукции в единицу времени;

t – трудоемкость изготовления продукции;

V – объем произведенной продукции (руб.);

Т – затраты живого труда  на производство продукции (руб.).

Выработка продукции –  наиболее распространенный и универсальный  показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном  выражении. Это такие единицы  измерения, как тонны, метры, штуки  и др., как правило, характерные  для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или  цех выпускает несколько видов  или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

Показатель выработки  продукции в денежном выражении  применяется для определения  производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках,  а также в цехах при выпуске разнородной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки  различаются также в зависимости  от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции  выражает затраты рабочего времени  на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции  в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям,  к которым приводятся все остальные.  В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава  включаемых трудовых затрат различают:

• Технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков;
• Трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих;
• Производственную трудоемкость – затраты труда всех рабочих, как основных. Так и вспомогательных;
• Трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны;
• Полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала.

Важным этапом аналитической  работы на предприятии является поиск  резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий  по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под  резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены  совершенствованием и наиболее эффективным  использованием техники и рабочей  силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы  улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования  структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы  экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая  классификация резервов повышения производительности труда:

1. Повышение технического уровня производства:

• Механизация и автоматизация производства;

• Внедрение новых видов оборудования;
• Внедрение новых технологических процессов;
• Улучшение конструктивных свойств изделий;
• Повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

• Повышение норм и зон обслуживания;
• Уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
• Упрощение структуры управления;
• Механизация учетных и вычислительных работ;
• Изменение рабочего периода;
• Повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних природных условий:

• Изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;
• Изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

• Изменение удельных весов отдельных видов продукции;
• Изменение трудоемкости производственной программы;
• Изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
• Изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов  производства и изменения численности  работников определяется по следующей  формуле:

 

где ∆В – процент прироста выпускаемой продукции на предприятии  в данный период;

- процент уменьшения  численности работников предприятия.

Рост производительности труда работающих на предприятии  ∆Р (%) за счет увеличения удельного  веса кооперативных поставок продукции  определяется по следующей формуле:

 

 – удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда за счет лучшего использования  фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

 

- эффективный  годовой фонд времени работы  одного рабочего соответственно  в базисном и планируемом годах.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда  относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок  труда.

Отдельное предприятие, решая  вопрос о том, какое количество рабочих  ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень  заработной платы. Цена же спроса на любой  фактор производства и труд здесь  не является исключением и зависит  от его предельной производительности, то есть от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное  использованием дополнительной единицы  труда при фиксированных остальных  условиях.

 Предельная производительность  труда исчисляется исходя из  предельного продукта труда, под  которым понимается прирост продукции,  произведенной в результате найма  еще одной дополнительной единицы  труда.