Анализ трудовых ресурсов предприятия

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

Существует также целый  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных  показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника;

- возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

- необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

- возможность технического  нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению требований  техники безопасности;

- перерасходу сырья и  материалов.

Условия применения повременной  оплаты труда:

- отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс  строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных  и конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы - один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его  эффективного использования. Поэтому  при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется  изучению оценке экономической эффективности  использования ресурсов рабочей  силы.

 

1.3 Система работы  с персоналом.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами  рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит  из пяти взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика;
2. Подбор персонала;
3. Оценка персонала;
4. Расстановка персонала;
5. Обучение персонала.

 

1.3.1 Кадровая политика

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия  и находит конкретное выражение  в виде административных и моральных  норм поведения работников предприятия.

Кадровая политика включает следующие элементы:

• Тип власти в обществе;
• Стиль руководства;
• Философия предприятия;
• Правила внутреннего распорядка;
• Коллективный договор.

Государственная кадровая политика во многом определяется типом власти в обществе. Известны три исторических типа:

Охлократия характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге. В ее основе – критика и отрицание существующих законов государства, морали, властных институтов, апелляция к примитивным, низменным интересам людей.

Автократия означает неограниченную власть в обществе одного лица. Модификации автократии: тирания, диктатура, монархия.

Демократия предусматривает «власть народа» на основе общественного самоуправления. Демократия строится на принципах самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству.

Типы власти в обществе сформировали три основных и комбинированный  стиль управления:

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии, интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно использует методы административного и психологического воздействия на людей. Не принимает оппозицию, может уволить «неугодных». Всегда уверен в личной правоте, основывается на личных знаниях и умениях. Такой руководитель может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и выражает интересы большинства.

Либеральный стиль заключается в том, что при принятии решений руководитель ориентируется на интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет партнеров, часто занимает различные позиции сторон.

Смешанный стиль заключает в себе перечисленные выше стили с преобладанием того или иного.

Кадровая политика находит  отражение в философии предприятия, Правилах трудового распорядка и  Коллективном договоре.

Философия предприятия –  это совокупность внутрифирменных  принципов и правил взаимоотношений  работников, своеобразная система ценностей  и убеждений, воспринимаемая добровольно  или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Это «моральный кодекс повеления на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех  и благополучие во взаимоотношениях персонала, и в итоге эффективное  развитие предприятия. Несоблюдение ведет  к развитию конфликтов, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может  привести к краху и разорению, так как люди – главное богатство.

Правила внутреннего распорядка являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию  труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ, вознаграждения, наказаний. Данный документ должен соответствовать трудовому законодательству страны, типовым правилам, а также должен учитывать специфику предприятия.

Другой не менее важный кадровый документ – Коллективный договор – это соглашение между  администрацией, профсоюзом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач, улучшению условий труда.

 

1.3.2 Подбор персонала.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно провести анализ их соответствия. Всесторонняя оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов.

Подбор персонала включает следующие элементы:

1. Расчет потребности в кадрах рабочих и служащих
2. Модели рабочих мест:

1. Кадровые данные;
2. Опыт работника, жизненный, государственный и т.д.;
3. Профессиональные знания;
4. Профессиональные умения;
5. Личные качества;
6. Психология личности;
7. Здоровье и работоспособность;
8. Уровень квалификации;
9. Служебная карьера;
10. Хобби;
11. Вредные привычки и недостатки;
12. Организация труда;
13. Оплата труда;
14. Социальные блага;
15. Социальные гарантии.

3. Профессиональный подбор кадров:

1. Создание кадровой комиссии;
2. Формирование требований к рабочим местам;
3. Поиск кандидатов;
4. Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
5. Оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
6. Анализ увлечений и вредных привычек;
7. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу, формирование списка;
8. Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры;
9. Утверждение в должности, подписание контракта;
10. Оформление и сдача в отдел кадровых документов кандидата.

4. Формирование резерва кадров.

 

1.3.3 Оценка персонала.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому месту (должности), она необходима для выделения  кадрового резерва и построения карьерного пути сотрудников. Существуют следующие виды оценки:

1. Оценка потенциала работника, т.е. его профессионального знания, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, здоровья, уровня культуры.
2. Оценка индивидуального вклада – позволяет установить качество, сложность и результативность труда сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров – комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника.

Наиболее эффективным  методом при оценке персонала  считается метод оценки «360 градусов»  Г. Ворда. Данный метод подразумевает  систематический сбор информации об индивидууме или группе, получаемой от окружения. Итоговая информация представляет собой некоторый рейтинг, ранжируемый  по различным показателям. Основными  источниками информации для проведения оценки являются непосредственные начальники, коллеги и подчиненные. Оценка также  может включать в себя информацию от других заинтересованных лиц, таких  как внешние потребители, клиенты  и поставщики. В этом случае данный метод принимает название метода оценки 540 градусов. Процесс самооценки также используется как объект обратной связи. (9)

Главная цель оценки – побуждение персонала к самосовершенствованию. Но оценка – это всегда стресс, даже для тех сотрудников, которые  полностью уверены в своем  высоком профессиональном уровне. Небольшие  порции стресса полезны для поддержания  персонала в форме, но «передозировка»  может привести к спаду активности, снижению производительности и повышению  текучести кадров. Поэтому важно  правильно применять оценку как  инструмент управления человеческими  ресурсами.

Любую оценку персонала нужно  проводить под конкретные задачи, стоящие перед предприятием, и  сформулированные в рамках системы  планирования деятельности. Оценочные  мероприятия должны быть тщательно  подготовлены, персонал должен быть заранее  оповещен о проведении процедуры. Необходимо объяснить ее суть сотруднику и влияние  процедуры оценки на его карьерную  судьбу. Результаты оценки обязательно  сообщаются персоналу, после чего должны произойти обязательные кадровые перестановки, назначения, обучающие программы, т. е. тем самым в некотором смысле оправдать ожидания персонала. Для избежания различного рода ошибок процедура оценки должна быть подготовлена и проведена грамотными специалистами при заинтересованной поддержке руководителей предприятия.  (4)

 

1.3.4 Расстановка персонала.