Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Октября 2014 в 23:43, дипломная работа
Цель курсового проекта – проанализировать технологии рекрутинга персонала и разработать систему рекрутинга на основе KPI.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
изучение теоретических основ рекрутинга персонала;
исследование методик рекрутинга персонала, источников и способов подбора персонала в аэропорту «Пулково»;
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ…………………………………………...
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………
1 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА АЭРОПОРТА………
1.1 Анализ и выбор ключевых показателей для персонала аэропорта ……
1.2 Система рекрутинга на основе KPI. Ее эффективность и недостатки………………………………………………………………………...
1.3 Концепция для формирования системы рекрутинга персонала на основе KPI………………………………………………………………………...
2 CИСТЕМА РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА АЭРОПОРТА НА ОСНОВЕ KPI………………………………………………………………………………...
2.1 Анализ кадрового состава организации …………………………………
2.2 Разработка концептуальной модели и методика создания системы рекрутинга на основе KPI ……………………………………...........................
2.3 Оценка эффективности модели системы рекрутинга…………………...
3 РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА НА ОСНОВЕ KPI В АЭРОПОРТУ «ПУЛКОВО»…………………………………………………….
4 ОХРАНА ТРУДА. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР В ОРГАНИЗАЦИИ………………………
4.1 Профессиональный отбор в организации………………………………..
4.2 Краткий ориентировочный тест………………………………………….
4.3 Стандартизированный метод исследования личности………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................................
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....
К примеру, если количество KPI достаточно велико, то влияние каждого на размер общего бонуса будет незначителен.
Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила Смирнова говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», – признается она.
Главный минус KPI состоит в том, что если одно подразделение компании плохо сработало, в заработной плате могут потерять сразу все его сотрудники. Это происходит из-за того, что персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом невыполнении плановых показателей, работник может быть понижен в должности. Поэтому KPI является стимулом всегда «быть в форме» [5].
Также к недостаткам работы в системе ключевых показателей можно отнести то, что не все служащие напрямую могут влиять на стратегические KPI компании: если бонусы зависят от продаж и чистой прибыли, то, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.
По наблюдению многих специалистов за системой KPI очень часто в компаниях система мотивации по KPI является «однобокой», то есть все то, что сотрудник перевыполнит является просто хорошо выполненная работа, за которую он получит зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или возможен другой вариант: система ключевых показателей внедряется, но не происходит привязка к программе мотивации работы персонала [5].
В заключение важно отметить, что система показателей KPI сулит работникам создание четких целей в работе и прозрачные бонусы. Но вполне вероятно, что показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему достаточно трудным. И конечно важно при построении системы KPI, учитывать какой специалист разрабатывает показатели для конкретно взятой компании. Если это человек, который имеет весьма смутное представление о процессах, происходящих внутри организации, то основные показатели будут прописаны неверно. Это случается в том случае, если компания внедряет данный подход ради «галочки». В таком случае система превращается в горы никому не нужной документации, а сотрудники впустую тратят время для понимания своих должностных обязанностей и заработной платы, основанных на KPI.
При грамотной разработке KPI, результатом будет являться:
1. Качественная оценка эффективности труда работников и процессов, происходящих в компании;
2. Обеспечение
руководства компании
3. Премирование
работников по личным
4. Выявление
аутсайдеров и лидеров в
5. Создание новой стратегии и области работы с персоналом.
Как и всякая система, KPI обладает рядом преимуществ и недостатков [6].
Плюсы KPI:
Минусы KPI:
Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему – болезненным.
1.3 Концепция для формирования системы рекрутинга персонала аэропорта на основе KPI
С каждым годом все чаще и громче звучит термин KPI, за аббревиатурой которого кроется набор показателей, характеризующих степень достижения поставленных целей.
Каждый руководитель хотя бы однажды решал задачи, связанные с повышением эффективности своей организации. У опытного управленца наверняка существует набор инструментов, которые подтвердили свою состоятельность на практике. Чем выше конкуренция на рынке, тем активнее менеджеры вынуждены искать новые способы оптимизации работы и улучшения бизнес-показателей. Темы, посвященные управлению эффективностью бизнеса, актуальны, как никогда. Вопросу повышения эффективности бизнеса посвящены тысячи книг, десятки тысяч сайтов, сотни тысяч статей. Как правило, авторы этих материалов затрагивают только один аспект управления или рассматривают одну технологию, которая, по их мнению, способна многократно улучшить работу организации.
Но, конечно же, главным и единственным источником производственных результатов, инноваций и экономического успеха являются сотрудники.
Для достижения целей компании и улучшения качества услуг нам нужен высококвалифицированный персонал. В разных организациях профессиональный отбор и рекрутинг проходит разными методами. К сожалению, иногда сотрудники, которые работают в компании, не приносят выгоды для нее, а иногда из за своей не компетентности приносят большие убытки. Для того чтобы избежать таких случаев, появилась потребность в такой системе рекрутинга, которая максимально сможет увеличить количество квалифицированного персонала, улучшить качество выполняемой ими работы, и максимально исключить убытки.
Система рекрутинга на основе KPI поможет оценить работу сотрудников, их вклад и пользу для компании во время испытательного срока. Для каждой должности будет создан набор ключевых показателей эффективности и их вес.
После оценки сотрудника по данным показателям отдел персонала сможет отобрать наиболее компетентных сотрудников, что существенно повысит качество оказываемых услуг, повысит рентабельность компании, привлечет новых пассажиров и заинтересованных сторон.
Наем персонала и оценка результатов их работы с применением KPI позволяет повысить в разы отдачу от сотрудников, улучшая показатели выручки, прибыльности и качества. Даже после прохождения испытательного срока сотрудники будут мотивированы системой оценки их труда с применением KPI. Ведь их зарплата и сумма их премии будет зависеть только от их работы, от значений показателей эффективности, разработанных службой персонала.
Вывод по главе 1
Рекрутинг – процесс поиска, отбора и приема на работу сотрудников. Схема процесса рекрутинга: на входе процесса – неудовлетворенный внутренний клиент – подразделение аэропорта, в котором ощущается потребность в специалисте. На выходе – удовлетворенный внутренний клиент.
KPI – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников.
Система рекрутинга на основе KPI позволит набрать более компетентный персонал, для выполнения главных и основных целей компании. Прежде чем приступить к разработке системы найма персонала по оценке его эффективности, необходимо понять каким образом персонал влияет на общие цели компании.
2 СИСТЕМА РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА АЭРОПОРТА НА ОСНОВЕ KPI
2.1 Анализ кадрового состава организации
Пулково – третий по количеству обслуживаемых пассажиров аэропорт в России после Домодедово и Шереметьево. В аэропорту работает около 4000 сотрудников.
Кадры
или трудовые ресурсы предприятия – это
совокупность работников различных профессионально-
Трудовые ресурсы – кадры – предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства.
Весь персонал на предприятии характеризуется по качественным характеристикам трудовых ресурсов, так же определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Рассмотрим качественную характеристику персонала в таблице 1.
По данным таблицы 1 видно, что в аэропорту как в 2012 так в 2013 гг. преобладают мужчины. На предприятии очень большое количество молодого персонала. Аэропорт нуждается в молодых специалистах, которые вскоре должны будут заменить персонал пенсионного возраста. Мы видим, что количество людей со стажем больше 25 лет увеличилось ровно настолько же, насколько увеличилось количество людей старше 50 лет.
Таблица 1 – качественная характеристика персонала аэропорта «Пулково» за 2012 и 2013 гг.
2012 |
2013 | ||
По полу |
Мужчин |
1769 |
2320 |
женщин |
1566 |
1680 | |
По возрасту |
18-30 лет |
1678 |
2376 |
30-40 лет |
1121 |
1332 | |
40-50 лет |
152 |
227 | |
Более 50 лет |
49 |
65 | |
По образованию |
Высшее |
2752 |
3689 |
Среднее |
248 |
311 | |
Без образования |
0 |
0 | |
По стажу |
1-5 |
326 |
242 |
5-10 |
1776 |
2341 | |
10-15 |
745 |
1215 | |
15-20 |
122 |
158 | |
20-25 |
20 |
27 | |
25-… |
11 |
17 |
Рассмотрим структуру кадров аэропорта. Структура кадров, персонала – это соотношение численности различных категорий работающих.
Весь персонал аэропорта по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории:
В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью (Табл. 2).
Таблица 2 – Численность работников
Категория |
2012 |
2013 |
Относительное % |
Руководители |
7 |
8 |
114,3 |
Специалисты |
2456 |
3382 |
137,7 |
Служащие |
305 |
403 |
132,1 |
Рабочие |
123 |
140 |
113,8 |
МОП |
109 |
67 |
61,5 |
ВСЕГО: |
3000 |
4000 |
133,3 |
Принято |
965 |
1432 |
148,4 |
Уволено |
327 |
432 |
132,1 |
Уволено по собственному желанию |
192 |
342 |
178,1 |
Уволено за нарушение трудовой дисциплины |
135 |
90 |
66,7 |
Информация о работе Разработка системы рекрутинга персонала аэропорта «пулково» на основе KPI