Разработка системы рекрутинга персонала аэропорта «пулково» на основе KPI

4 ОХРАНА ТРУДА. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР В ОРГАНИЗАЦИИ

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия [1].

Цель охраны труда можно разделить на две составляющие.

1. Человеческая – сохранение здоровья работника;
2. Производственная – обеспечение роста производительности труда.

4.1 Профессиональный отбор в организации

Всем известно, что от уровня профессионального отбора зависит не только качественный состав трудового коллектива той или иной организации, определяющий её социальную и экономическую результативность функционирования, но и безопасность трудовой деятельности в данной структуре. Соответствующие статистические данные показывают, что несчастные случаи на производстве часто связаны с несоответствием занимаемой должности трудящегося с его профессиональными качествами. Поэтому использование новых, более совершенных методов профессионального отбора при приёме новых трудовых кадров в организацию являются актуальным и в настоящее время.

Для того чтобы грамотно производить профессиональный отбор, устанавливают научно обоснованные критерии – показатели – состояния здоровья и психофизиологических качеств личности. Задача профотбора – установить профессиональную пригодность данного человека конкретному виду деятельности, т.е. степень соответствия его индивидуальных психофизиологических качеств особенностям профессии и потенциальную готовность к выполнению своих должностных обязанностей.

Для получения необходимой информации о профессионально важных качествах человека используют анкетирование, тестирование и измерение с помощью медицинских приборов и тренажеров ряда свойств человека. Далее их сопоставляют с нормативами пригодности к конкретной профессии.

Тестирование предполагает установление общего уровня интеллекта, уровня квалификации, способностей, пространственного воображения, точности восприятия, уравновешенности или, наоборот, импульсивности, активности или осторожности, ответственности, общительности, уверенности в себе.

Измерение свойств человека – это оценка качеств личности на соответствие требованиям профессии с помощью приборов, аппаратуры, установок, имитирующих тот или иной трудовой процесс, тренажеров для обучения. Пока такая оценка производится только для отдельных психофизиологических свойств организма человека [7].

Профессиональная непригодность чаще всего бывает связана:

• с наличием хронического заболевания или травмы, плохого зрения или слуха;
• с низким порогом ощущения опасности;
• с рассеянностью, невнимательностью;
• с отсутствием положительной мотивации к данной работе.

В аэропорту «Пулково» используются несколько методов для определения пригодности кандидата. После чего делается вывод о пригодности или непригодности его на данную вакансию.

Рассмотрим несколько методов профессионального отбора кандидатов:

1. Предварительный анализ анкетных данных – краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление – проводится сопоставление требований, возможностей, квалификации, опыту, личностных характеристик кандидата, степени его соответствия «идеальному» кандидату.
2. Психологическое тестирование - прогнозируется возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях, оценка соответствия личностных требований к кандидату на рассматриваемую должность.
3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий – прохождение стандартизованных тестов или выполнение профессиональных заданий, подготовка документов, например, «Бизнес-плана» и т.п.
4. Социометрическая оценка – оценка деловых качеств в группе.

Для эффективности разработанной модели процесса рекрутинга на основе KPI важен метод психологического тестирования и метод тестирования знаний и навыков.

4.2 Краткий ориентировочный тест

Краткий ориентировочный тест (КОТ) относится к категории тестов умственных способностей (IQ). Тесты IQ свидетельствуют об общем уровне интеллектуального развития индивида. В тестах на определение IQ индивиду предъявляется серия заданий, подобранных таким образом, чтобы была обеспечена адекватная выборка всех важнейших интеллектуальных функций для проникновения в «критические точки интеллекта». КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику ведущих функций интеллекта:

• способность обобщения и анализа материала;

• гибкость мышления;
• инертность мышления, переключаемость;
• эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость;
• скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания;
• употребление языка, грамотность;
• выбор оптимальной стратегии, ориентировка;
• пространственное воображение.

Процедура: испытуемым предлагается 50 тестовых заданий с вариантами ответов. Выполнение теста занимает 25 минут [3].

 

4.3 Стандартизированный метод исследования личности

Данная методика исследует структурные компоненты личности, устанавливает взаимосвязи конкретных особенностей личности и психических состояний с любыми другими характеристиками человека, включая показатели его профессиональной эффективности.

 В процессе обследования испытуемый оценивает 556 утверждений как «верные» или «неверные» по отношению к нему. Содержание утверждений отражает картину самочувствия обследуемого, его привычки и особенности поведения, отношение к различным жизненным явлениям и ценностям, нравственную сторону его переживаний, специфику межличностных контактов, направленность интересов, уровень активности и настроения и др. В отличие от большинства опросников только часть утверждений методики регистрирует чисто субъективные ответы в процессе самооценки. Большая часть утверждений носит проективный характер и выявляет реакции испытуемого в различных ситуациях. Методика позволяет выявить изменения в состоянии обследуемого, поэтому приведенное в динамике исследование наглядно иллюстрирует особенности трансформации состояния.

Помимо общих сведений о характерологических особенностях индивида, социальной направленности личности, адаптивных и компенсаторных возможностях, проявляющихся при стрессе, с помощью методики выявляются особенности состояния субъекта: напряженность защитных механизмов - близость к срыву или, напротив, хорошая компенсация за счет внутренних ресурсов личности. Кроме того, методика представляет собой достаточно тонкий инструмент изучения психологического климата совместимости в группе.

 Проверка правильности психологических критериев другими стандартизированными личностными методиками служит подтверждением надежности данного метода.

Профессиональные интересы человека отражают его основные эмоциональные потребности и свидетельствуют об общих жизненных установках. Выбирая профессию, человек определяет для себя не только вид деятельности, но и соответствующий ей образ жизни, социальные роли и способы регуляции поведения. Поэтому тесты определения профессиональных интересов можно использовать не только для узких задач отбора, но и для получения другой ценной информации о личности [11].

Вывод по главе 4

 В аэропорту существуют несколько  используемых методик профессионального  отбора. Методики, предназначенные для диагностики мотивов, интересов, профессиональных склонностей, установок, как правило, являются хорошим инструментом диагностики. Но, используя их, нельзя забывать о том, что, ни мотивы, ни интересы, ни установки не являются для каждого конкретного человека чем-то постоянным и неизменным. Следовательно, информация о сотруднике, полученная с помощью даже «хорошо работающих» методик, не является 100%-ной гарантией успешности его деятельности. Поэтому это лишь один из этапов в нашей системе рекрутинга.

После прохождения различных опросов и тестов, при положительном результате кандидат на должность будет принят на испытательный срок, по истечению которого, будет проведена оценка показателей эффективности и сделан вывод о принятии или отказе на должность.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный менеджмент рассматривает персонал как основной капитал предприятия. От эффективно подобранных сотрудников зависит конечный результат работы всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Для того чтобы в организации был персонал приносящий пользу и  выгоду,  организация должна создать такую систему найма, которая сможет оценить кандидатов и выбрать максимально подходящего на определенную должность.

В данном проекте была разработана система рекрутинга персонала в аэропорту «Пулково» на основе KPI. Она разработана в рамках общей концепции организации OOO Воздушные Ворота Северной Столицы  в области качества, базируется на внутренних стандартах предприятия описывающих цели и задачи в исследуемой сфере.

 Сотрудники, нанятые по данной системе, работают стабильно и эффективно. Следовательно, в организации снизился уровень уволенных сотрудников, и уменьшилась «текучка» кадров. Благодаря данной системе, аэропорт сократил расходы на поиск нового персонала обучение и инструктаж. Так же повысился уровень качества оказываемых услуг, что в будущем приведет к увеличению спроса на данные услуги и повысит конкурентоспособность аэропорта.

Данная система рекрутинга позволяет достигнуть общих целей организации.

В ходе работы дипломного проекта, поставленные задачи были достигнуты.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. От 02.04.2014, с изм. От 05.05.2014) // собрание законодательства РФ, 07.01.2002, №1 (ч.3), статья 209
2. Вихров А.А., Лекомцев П.А. Интеграция систем KPI/BSC и бюджетирования в единый инструмент управления. // Управление компанией. –2009.№5. – С.129-131.
3. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / Г.Г. Зайцев – СПб.: Северо-Запад, 2009. – 310 с.
4. Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. №6. С. 128-135.
5. Каплан Р.Н. / Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию // М:ЗАО «Олимп-Бизнес», 2010-320с.
6. Кириллова О.Г. Система категорий в теории управления персоналом. Учебное пособие для Вузов, Краснодар, КубГу, 2009.
7. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учеб.пособие для студентов высш. пед. учеб. заведений / Е.А. Климов. – М.: Академия, 2005. – 304 с.
8. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – Эксмо, 2010. – 160 с. – ISBN 978-5-699-37901-9.
9. Кутабиева Ф.Б. KPI – каждому по способностям // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2010-№2. – С.11.
10. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. – М.: Инфра-М, 2013. – 255 с. – (Просто, Кратко, Быстро). – 500 экз. – ISBN 978-5-16-005781-1
11. Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства / Н.С. Пряжников,  Е.Ю. Пряжникова – 4-е изд. – М.: Академия, 2007. – 480 с.
12. Колесников С. Организация процесса подбора персонала в коммерческой организации. [Электронный ресурс]. – <http://kolesnikov-s.narod.ru/art_rekruting_process.htm>; (дата обращения 19.03.2014).
13. Стышнева Е. Как работать с KPI. [Электронный ресурс]. – <http://rusconsult.ru>; (дата обращения 17.02.2014).

14. Трофимова С. KPI для рекрутера. [Электронный ресурс]. – <http://old.e-xecutive.ru>; (дата обращения 17.02.2014).

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица А.1 – ключевые показатели эффективности сотрудников

аэропорта «Пулково»

Должность	Ключевые показатели Эффективности	Вес	Ед изм	цель	Рез-т
Генеральный директор	1) рентабельность компании (соотношение суммы прибыли к величине основных средств) 2) уровень удовлетворенности заинтересованных сторон 3) уровень соответствия оказываемых услуг международным, национальным, и корпоративным стандартам и требованиям	0,5     0,3       0,2	%     %       %	25 (максимизировать) 100 (максимизировать)       100
Директор по строительству	1) эффективность управления проектами  по строительству объектов 2) финансовый отчет (соотношение затрат за этот и предыдущий квартал)	0,5   0,5	%   Раб дни	100 (максимизировать) 20 (минимизировать)

 

 

Продолжение таблицы А.1

Должность	Ключевые показатели Эффективности	Вес	Ед изм	цель	Рез-т
Зам генерального директора	1) рентабельность аэропорта (соотношение суммы прибыли к величине основных средств) 2) кол-во ликвидированных недостатков по отнош. К общему числу выявл. недостатков 3) кол-во заключенных договоров  с партнерами (авиакомпаниями и  т.д.) по отношению с предыдущим месяцем	0,5       0,2     0,3	%       %       %	25 (максимизировать)   100(макcимизировать) 100 (макcимизировать)
Зам генерального директора по АБ	1) кол-во проведенных мероприятий, направленных на защиту деятельности аэропорта за месяц 2) уровень системы охраны и защиты аэропорта, воздушных судов, связи и т.д. 3) соотношение количества полетов без неисправностей к общему количеству полетов	0,1       0,5       0,4	шт       %       %	1 (макcимизировать)   100 (макcимизировать)     100 (макcимизировать)